Démission ou rupture conventionnelle : comment faire le bon choix ?

Il existe différents modes de rupture qui permettent de mettre fin de manière anticipée à son contrat de travail. Que l’initiative soit à l’origine du salarié, de l’employeur ou des deux, plusieurs solutions sont possibles.

Si vous êtes salarié et que vous souhaitez quitter votre emploi, une question vous a forcément traversé l’esprit : dois-je faire une rupture conventionnelle ou une démission ? Ces deux modes de rupture répondent à des conditions et des procédures distinctes. Alors, quelle est la différence entre démission et rupture conventionnelle ? Quelles sont leurs conséquences ? On répond à toutes vos questions.

Rupture conventionnelle ou démission : quelles différences ?

Rupture conventionnelle : définition

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Il s’agit du seul mode de rupture impliquant un commun accord entre le salarié et son employeur.

La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI. En effet, il est impossible pour un salarié en CDD ou en contrat de travail temporaire de réaliser une rupture conventionnelle. 

L’élément clé de la rupture conventionnelle, qui est également l’une des conditions nécessaires pour qu’elle ait lieu, est le commun accord entre les parties au contrat. Il n’est pas possible d’imposer une rupture conventionnelle, le consentement du salarié comme de l’employeur est obligatoire. Si une des parties à subi une pression, du harcèlement, ou qu’elle a été forcée d’accepter la rupture par des moyens déloyaux ou par surprise, la rupture ne sera pas valable et pourra être annulée par un juge. Si tel est le cas, elle sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il existe toutefois des cas ou la rupture conventionnelle est interdite malgré l’accord des parties :

• le médecin du travail déclare le salarié inapte à conclure une rupture conventionnelle ;
• le choix d’une rupture conventionnelle est fait pour contourner les garanties de protection des salariés en cas de licenciement économique ;
• la rupture intervient alors qu’il existe dans l’entreprise :
• un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
• un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
• un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Démission : définition

La démission permet au salarié de mettre fin à un contrat de travail de sa seule volonté. La démission est en effet toujours à l’initiative du salarié, et elle s’impose à l’employeur, peu importe qu’il donne son accord ou non. De ce fait, on ne peut pas vraiment parler de démission à l’amiable, car l’employeur est obligé d’accepter la décision du salarié.

La démission peut intervenir pour de nombreux motifs, qu’ils soient personnels (suivre son conjoint, déménagement, volonté de concentration sur la vie familiale, etc.) ou professionnels (mésentente avec l’employeur, désir de reconversion professionnelle, nouvelle opportunité, etc.).

Quelles que soient les raisons poussant le salarié à démissionner, le salarié n’a pas à les présenter à l’employeur. La démission peut intervenir à tout moment et est totalement libre, le salarié n’a donc pas à justifier sa décision.

En résumé : différence entre rupture conventionnelle et démission

La rupture conventionnelle et la démission ont tout d’abord quelques points communs :

• elles sont un mode de rupture applicable à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
• elles ne doivent pas intervenir de manière forcée ou abusive.

On peut cependant retenir une grande différence entre démission et rupture conventionnelle :

Rupture conventionnelle ou démission : quelle procédure ?

Comment réaliser une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est initiée par le salarié ou l’employeur, au moyen d’une lettre de demande de rupture conventionnelle. Une fois la lettre réceptionnée par l’autre partie, et son consentement à rompre le contrat donné, la procédure de rupture conventionnelle est lancée.

Pour réaliser une rupture conventionnelle, il faut suivre 4 étapes :

• L’entretien préalable à la rupture conventionnelle : la loi impose à l’employeur et au salarié de réaliser au moins un entretien, au cours duquel ils vont discuter et s’accorder sur les modalités de la rupture conventionnelle (date de départ effectif du salarié et préavis à réaliser, montant de l’indemnité, etc.). La convocation à l’entretien préalable doit être formalisée par une LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, et envoyée en considération d’un délai raisonnable entre la réception de la convocation et la date de l’entretien.

• La rédaction d’une convention de rupture conventionnelle : le salarié et l’employeur doivent formaliser leur accord sur la rupture dans une convention de rupture conventionnelle. Ce document doit donc contenir les modalités, la date et le montant de l’indemnité de rupture du contrat. La convention est signée par les deux parties.
  
  
• Le respect du délai de rétractation : la procédure de rupture conventionnelle prévoit un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention de rupture conventionnelle. Pendant cette période, le salarié ou l’employeur peut se rétracter sans avoir à se justifier, par le simple envoi d’une LRAR ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. Si l’une des parties se rétracte, le contrat de travail continuera de s’exécuter normalement.
  
  
• L’homologation de la rupture conventionnelle : une fois le délai de rétractation écoulé, il est temps d’homologuer la rupture conventionnelle. Cette étape consiste à faire valider la rupture par l’administration. Pour ce faire, le salarié ou l’employeur doit envoyer une demande à la DDETSPP via le téléservice TéléRC ou en remplissant le Cerfa n°14598. Cette demande doit obligatoirement être faite en ligne. L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser la rupture. Sachez que dans cette situation, l’absence de réponse de l’administration vaut acceptation.

Comment réaliser une démission ?

La procédure à suivre pour démissionner est assez simple. En effet, la loi n’impose pas de formalisme particulier pour annoncer à l’employeur sa volonté de démissionner. La seule condition à respecter pour le salarié est de manifester de manière claire et non équivoque sa volonté de démissionner. S’il existe une quelconque ambiguïté sur la volonté du salarié de quitter son emploi, la démission pourra par la suite être requalifiée en licenciement injustifié ou sans cause réelle et sérieuse.

Comme aucun formalisme n'est imposé, il est possible d’annoncer sa démission simplement à l’oral. Toutefois, pour éviter toute mauvaise compréhension, il est recommandé de formuler sa volonté de démissionner dans une lettre de démission. Il est préférable d’envoyer une LRAR ou de remettre votre lettre en main propre contre décharge.

Une fois la démission annoncée, il n’est en principe pas possible pour le salarié de revenir en arrière. La dernière étape qu’il lui reste à accomplir est de réaliser son préavis de démission du CDI. 

En résumé : différence de procédure entre rupture conventionnelle et démission

Voici une infographie récapitulative des procédures de démission ou de rupture conventionnelle :

Démission ou rupture conventionnelle : quel préavis ?

Le préavis en cas de rupture conventionnelle

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, le salarié n'a pas à effectuer de préavis. En effet, le salarié et l'employeur se mettent d'accord sur la date de fin du contrat de travail. 

La seule condition est de respecter les différents délais légaux de la rupture conventionnelle, notamment celui pour l'homologation de la convention de rupture conventionnelle. Par conséquent, il est possible de prévoir une date de fin du contrat de travail dès le lendemain de l'écoulement de ce délai.

Le préavis en cas de démission

En principe, le salarié qui démissionne doit effectuer un préavis. La durée de ce préavis est généralement fixé dans une convention collective, un accord de branche ou le contrat de travail du salarié.

Toutefois, il existe certaines exceptions à ce principe. Ainsi, le salarié est dispensé d'effectuer son préavis dans les situations suivantes : 

• grossesse ;
• fin du congé maternité ou d'adoption quand la démission est donnée pour s'occuper de l'enfant ;
• le salarié est un journaliste qui quitte son emploi pour cause de changement notable dans le caractère ou l'orientation du journal.

Par ailleurs, le salarié peut demander à son employeur une dispense de préavis. Contrairement à la démission, l'employeur n'a pas l'obligation d'accepter de dispenser le salarié de son préavis. Toutefois, s'il accède à sa demande, une indemnité de préavis est due.

Rupture conventionnelle ou démission : quelles indemnités ?

Les indemnités en cas de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle donne lieu au versement d’une indemnité spécifique : l'indemnité de rupture conventionnelle. Cette indemnité est versée à l’issue du contrat de travail et a pour objectif de compenser la perte de son emploi pour le salarié.

Le versement de l'indemnité de rupture conventionnelle par l'employeur est obligatoire. Si l’employeur ne réalise pas le versement, il s’expose à des poursuites judiciaires et au versement d’une indemnité supplémentaire en cas de condamnation.

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle varie selon plusieurs facteurs, qui sont :

• l’ancienneté du salarié dans l'entreprise (plus ou moins de 10 ans) ;
• le montant de sa rémunération moyenne sur une période spécifique, sachant que le mode de calcul utilisé est le plus avantageux pour le salarié ;
• l’indemnité ne peut toutefois être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

D’un point de vue fiscal, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, sous respect de conditions et plafonds.

Les indemnités en cas de démission

Pour une démission, il n’existe pas d’indemnité spécifique. De ce fait, le salarié percevra les indemnités normalement dues, comme :

• l’indemnité compensatrice de congés payés, due si le salarié n’a pas pris tous ses congés au jour de la rupture du contrat. Son montant correspond à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé le nombre de jours restant sur son solde. L’indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales ;
• le déblocage de son épargne salariale le cas échéant.

Pour une démission d’un CDI, une indemnité liée au préavis peut être versée. En effet, en cas de dispense de réaliser la période de préavis par l’employeur, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis. Son montant correspond à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé durant la période de préavis. Cette indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.

En résumé : différence d’indemnités entre rupture conventionnelle et démission

Rupture conventionnelle ou démission : quel droit au chômage ?

Le plus souvent, les personnes qui hésitent entre une démission ou une rupture conventionnelle font leur choix par rapport à la possibilité de toucher ou non les allocations chômage. En effet, le mécanisme entre démission, rupture conventionnelle et chômage est spécifique.

Droit au chômage et rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle et chômage, est-ce compatible ? La réponse est oui ! En effet, une des conditions d’éligibilité au chômage est d’être privé de son emploi. En acceptant d’un commun accord avec son employeur la rupture du contrat de travail, le salarié remplit cette condition, car la perte de son emploi ne résulte pas de sa seule volonté.

Toutefois, pour bénéficier de ses allocations chômage, le salarié doit respecter les autres conditions classiques d’éligibilité à l’ARE, c’est-à-dire :

• résider en France ;
• être physiquement apte à travailler ;
• s’inscrire à Pôle Emploi dans l’année suivant la fin de son contrat ;
• justifier d’un travail effectif d’au moins 6 mois sur les 24 mois précédant la date de la rupture conventionnelle.

Droit au chômage et démission

En principe, il n’est pas possible de bénéficier du chômage après une démission. En effet, le salarié démissionnaire perd son emploi de sa seule volonté. De ce fait, sa période de chômage est considérée comme voulu, et il ne peut en conséquence bénéficier des allocations de retour à l’emploi ou ARE.

Cependant, il existe 4 situations spécifiques où démission et chômage sont compatibles : 

• cas de démission légitime (17 cas possibles) ;
• cas d’une démission pour reconversion professionnelle ou création d’entreprise ;
• cas d’une démission en cours d’indemnisation par France Travail ;
• réexamen par l’instance paritaire régionale (IPR).

Si le salarié démissionnaire est dans un cas particulier ouvrant droit au chômage, il doit tout de même respecter des conditions spécifiques d’éligibilité aux allocations chômage afin d’être indemnisé.

En résumé : différence de droit au chômage entre rupture conventionnelle et démission

Si vous hésitez entre démissionner ou faire une rupture conventionnelle, la possibilité d’obtenir des allocations chômage peut influencer votre choix. Voici un récapitulatif des différences de situation entre rupture conventionnelle ou démission concernant le droit au chômage :

Tableau récapitulatif des différences entre rupture conventionnelle et démission

Rupture conventionnelle ou démission : vous hésitez encore ? Voici un tableau récapitulatif de toutes les différences entre ces deux modes de rupture du contrat de travail.

FAQ

Quel est le plus avantageux : démission ou rupture conventionnelle ?

Pour une fin de contrat, la démission ou la rupture conventionnelle présentent chacune des avantages. Du côté du salarié, la rupture conventionnelle à l’avantage de donner doit à une indemnité spécifique de rupture ainsi qu’au chômage. De son côté, la démission à l’avantage d’être plus rapide, car la procédure est moins longue et aussi plus simple. 

Du point de vue de l’employeur, la démission est sans doute le mode de rupture le plus avantageux, car elle n'entraîne aucune conséquence majeure pour lui, à l’exception de la perte non désirée de son salarié. Dans le cadre d’une démission, l’employeur n’a pas de procédure particulière à lancer et n’aura pas d’indemnité supplémentaire que celles normalement dues à verser à son salarié.

Rupture conventionnelle ou démission : quel avantage pour l'employeur ?

Du point de vue de l’employeur, sur un plan moral, la rupture conventionnelle est plus confortable, car il est en accord avec le salarié sur son départ, alors que dans le cas d’une démission, il est forcé d’accepter le départ de son salarié même s’il préférerait le voir rester au sein de l’entreprise. 

D’un point de vue administratif, la démission est plus avantageuse, car elle ne demande aucune procédure particulière. La rupture conventionnelle, au contraire, demande une procédure longue et implique des échanges avec l’administration pour obtenir la validation de la rupture.

D’un point de vue financier, la démission est également plus avantageuse pour l’employeur, car elle n’engendre pas de dépense particulière. La rupture conventionnelle impose, quant à elle, le versement d’une indemnité compensatrice obligatoire.

Quels sont les inconvénients d’une rupture conventionnelle ?

Le principal inconvénient de la rupture conventionnelle est la longueur et la complexité de sa procédure. En effet, ce mode de rupture implique la réalisation d’un ou plusieurs entretiens, la rédaction d’une convention, et la transmission de celle-ci à l’administration pour validation via des services en ligne, ce qui demande un investissement important à l’employeur et au salarié. De plus, cette procédure peut durer un certain temps, en raison de la rapidité de tenue des entretiens, du temps consacré à la rédaction de la convention, de l’attente de la fin du délai de rétractation et enfin de l’attente de la réponse de l’administration.

Quelle différence entre rupture conventionnelle et licenciement ?

La rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail décidée d’un commun accord entre l’employeur et son salarié. Le licenciement est au contraire une décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail. L’accord du salarié n’est pas requis pour prononcer un licenciement.

Principales sources législatives et réglementaires :

• articles L1237-11 à L1237-16 - Code du travail
• articles L5422-1 à L5422-2-2 - Code du travail
• articles L1231-1 à L1231-7 - Code du travail