Rupture conventionnelle ou licenciement économique, quelles différences ?

La rupture conventionnelle ou le licenciement économique sont deux procédures qui permettent de rompre le contrat de travail qui lie un salarié à son employeur. Il existe cependant des différences fondamentales entre ces deux modes de rupture. La principale est que la rupture conventionnelle est un accord amiable, alors que le licenciement est un mode de rupture unilatéral.

Quelles sont les différences à connaître entre une rupture conventionnelle et un licenciement économique ? Legalstart fait le point pour vous sur toutes les spécificités de ces modes de rupture du contrat de travail.

Rupture conventionnelle ou licenciement économique : de quoi parle-t-on ?

La rupture conventionnelle et le licenciement économique sont deux formes distinctes de rupture d’un contrat de travail. Voici comment les définir.

Rupture conventionnelle : définition

La rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture de contrat de travail en CDI. Elle nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

Cette rupture amiable permet à l’employeur d’éviter une procédure de licenciement. Pour le salarié, ce mode de rupture lui permet de quitter son emploi en percevant l’assurance chômage (sous conditions) et une indemnité de rupture, contrairement à la démission.

On distingue deux sortes de rupture conventionnelle :

• la rupture conventionnelle individuelle, négociée entre un salarié et son employeur ;
• la rupture conventionnelle collective, qui s’applique dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise, sur proposition de l’employeur uniquement.

Licenciement économique : définition

Le licenciement économique est une rupture de contrat de travail décidée par l’employeur, pour des raisons qui ne sont pas inhérentes à la personne du salarié. En effet, un licenciement économique, comme son nom l’indique, doit être motivé par :

• des difficultés économiques ;
• la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ;
• sa cessation d’activité.

Contrairement à la rupture conventionnelle, le licenciement économique ne requiert donc pas l’accord du salarié. Il ouvre droit à une indemnité de licenciement, des indemnités de préavis et à l’assurance chômage.

Rupture conventionnelle ou licenciement économique : qui peut être concerné ?

Entre une rupture conventionnelle ou un licenciement économique, tous les salariés ne sont pas nécessairement concernés par ces modes de rupture.

Les personnes pouvant demander une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un accord qui permet de mettre fin uniquement à un contrat à durée indéterminée (CDI). Elle ne peut toutefois pas être conclue pendant la période d’essai.

Ce mode de rupture ne s’applique pas aux salariés :

• en contrat à durée déterminée (CDD) ;
• en contrat de travail temporaire (intérim) ;
• en contrat d’apprentissage.

Les personnes pouvant faire l’objet d’un licenciement économique

En principe, tous les salariés de l’entreprise peuvent faire l’objet d’un licenciement économique. Cependant, sauf en cas de cessation totale d’activité, l’employeur doit se baser sur des critères objectifs pour déterminer l’ordre des salariés à licencier.

Ces critères objectifs, qui ne peuvent être discriminatoires, sont :

• l’ancienneté ;
• l’âge ;
• l’importance du poste pour l’activité de l’entreprise ;
• les compétences et qualifications professionnelles du salarié ;
• les charges de famille, notamment pour les parents isolés ;
• toute difficulté particulière de réinsertion professionnelle, notamment pour les salariés âgés ou handicapés.

Rupture conventionnelle ou licenciement économique : quelle procédure ?

Que ce soit pour une rupture conventionnelle ou un licenciement économique, une procédure propre à chacun de ses modes de rupture doit être respectée.

La procédure de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle suit une procédure stricte pour éviter toute requalification en licenciement abusif. Aucun motif spécifique n’est exigé. Seul le commun accord des deux parties au contrat de travail est primordial.

Concernant la procédure pour une rupture conventionnelle individuelle, elle se déroule en 4 étapes :

1. La lettre de rupture conventionnelle. Elle est rédigée par l’employeur ou le salarié, en fonction de qui émane la demande.
2. Un entretien préalable de rupture conventionnelle pour fixer les modalités de rupture amiable du contrat de travail. Durant cet entretien, le salarié peut se faire assister, ainsi que l’employeur (seulement si le salarié en bénéficie).
3. La signature d’une convention de rupture conventionnelle pour matérialiser l’accord et les conditions de rupture du contrat de travail.
4. La demande d’homologation du formulaire de rupture conventionnelle par la DREETS. Cette demande est envoyée à l’issue d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, un accord collectif doit être mis en place. Ce dernier fixe les modalités de rupture et le nombre de départs maximaux envisagés. L’accord collectif est ensuite transmis à la DREETS pour valider sa conformité. Les salariés doivent ensuite se présenter comme candidats à la rupture conventionnelle.

La procédure de licenciement économique

Pour être valable, le licenciement économique doit être justifié par des motifs légaux. La procédure varie en fonction du nombre de salariés concernés par le licenciement. Dans tous les cas, l’employeur doit préalablement tout mettre en œuvre pour reclasser les salariés. Le licenciement économique doit intervenir en dernier recours.

Pour un licenciement économique individuel, la procédure est la suivante :

1. Consultation du comité économique et social (CSE) si le licenciement est motivé par une réorganisation de l’entreprise ou si le salarié concerné est un représentant du personnel.
2. Convocation à l’entretien préalable au licenciement. Elle doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
3. Envoi de la lettre de licenciement économique au salarié dans un délai de 7 jours ouvrables après l’entretien.
4. Information de la Dreets du licenciement économique par un écrit contenant toutes les informations relatives au licenciement ;
5. Respect du préavis de licenciement économique par le salarié avant la remise des documents de fin de contrat.

Dans le cadre d’un licenciement économique collectif, l’employeur est tenu d’appliquer les critères d’ordre de licenciement à l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle visée par le licenciement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si le licenciement économique concerne 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours consécutifs, l’employeur doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce dernier sert à limiter les licenciements et à proposer des mesures d’accompagnement aux salariés. Il est validé ou homologué par la Dreets (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

Rupture conventionnelle ou licenciement économique : quel préavis ?

Que ce soit dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement économique, le salarié bénéficie d’une période avant la rupture effective de son contrat de travail.

Le préavis en rupture conventionnelle

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, on ne parle pas de préavis à proprement parler. En effet, il est question ici de délai de rétractation et de délai d’homologation.

En pratique, les délais suivants doivent être respectés :

• 15 jours calendaires de délai de rétractation après la signature de la convention de rupture ;
• 15 jours ouvrables de délai d’homologation par l’administration dès réception du formulaire de rupture conventionnelle.

Ainsi, après signature de la rupture conventionnelle, le salarié dispose d’un peu plus d’un mois avant que le contrat de travail soit effectivement rompu.

Le préavis pour un licenciement économique

Lors d’un licenciement économique, le salarié dispose d’un délai de préavis dont la durée légale dépend de son ancienneté :

• 1 mois si l’ancienneté est comprise entre 6 mois et deux ans ;
• 2 mois au-delà.

Dans certains cas, le salarié n’effectue pas de préavis dans le cadre d’un licenciement économique. C’est le cas lorsque :

• Le salarié est dispensé par l’employeur d’effectuer son préavis. Le salarié ne travaille pas, mais il est payé jusqu’à la fin de son préavis initialement prévu.
• Le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

Rupture conventionnelle ou licenciement économique : quelles indemnités ?

La rupture conventionnelle et le licenciement économique sont deux modes de rupture du contrat de travail qui ouvrent droit à des indemnités pour le salarié.

Les indemnités de rupture conventionnelle

Un salarié qui bénéficie d’une rupture conventionnelle perçoit une indemnité de rupture conventionnelle. Cette dernière ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, toutes deux calculées sur le salaire brut du salarié et en fonction de son ancienneté.

Ainsi, son montant doit au moins être égal à :

• 1/4 de mois de salaire, par année d’ancienneté, pour les 10 premières années ;
• plus 1/3 de mois de salaire, par année d’ancienneté, au-delà de 10 ans.

Dans les faits, l’indemnité de rupture conventionnelle résulte d’une négociation entre le salarié et l’employeur et peut donc être fixée librement par les parties, en tenant compte du minimum légal ou conventionnel.