Rupture conventionnelle ou licenciement : quels sont vos droits ?

La rupture conventionnelle ou licenciement sont deux modes distincts de rupture d’un contrat de travail en CDI, chacun avec ses propres règles et ses propres conséquences. L’un repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié, tandis que l’autre est une décision unilatérale de l’employeur nécessitant un motif valable. 

Comprendre leurs différences permet de choisir la solution la plus adaptée à sa situation professionnelle. Legalstart vous explique tout.

Rupture conventionnelle ou licenciement : de quoi parle-t-on ?

Rupture conventionnelle : définition

La rupture conventionnelle est une procédure permettant de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par un accord mutuel entre l’employeur et le salarié.

Licenciement : définition

Le licenciement est une rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à l’initiative de l’employeur. 

Il peut être motivé par une cause réelle et sérieuse, qu’elle soit :

• d’ordre personnel (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude) ;
• ou d’ordre économique (difficultés financières, réorganisation de l’entreprise).

Rupture conventionnelle ou licenciement : qui peut-être concerné ?

Les personnes pouvant demander une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle s’adresse exclusivement aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Seules les personnes ayant signé un tel contrat peuvent en faire la demande, qu’il s’agisse de l’employeur ou du salarié.

La rupture conventionnelle ne s’applique pas :

• aux salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ;
• aux intérimaires ;
• ou aux apprentis.

Les particuliers employeurs ont la possibilité de recourir à cette procédure avec leur salarié, sous réserve du respect des règles en vigueur.

Les personnes pouvant faire l’objet d’un licenciement

Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) peuvent être licenciés par leur employeur. Cette décision repose sur un motif réel et sérieux, qui peut être :

• d’ordre personnel (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude) ;
• ou d’ordre économique (difficultés financières, suppression de poste, réorganisation de l’entreprise).

Rupture conventionnelle ou licenciement : quelle procédure ?

La procédure de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle suit une procédure en plusieurs étapes :

1. un entretien préalable
2. la signature de la convention
3. un délai de rétractation
4. et une homologation par l’administration.

1. Entretien préalable

Un ou plusieurs entretiens sont organisés entre l’employeur et le salarié afin de discuter des conditions de la rupture. Cet échange permet d’aborder les modalités de départ, notamment l’indemnité spécifique qui sera versée au salarié.

2. Signature de la convention

Une fois un terrain d’entente trouvé, un document officiel est rédigé et signé par les deux parties. Cette convention détaille les termes de la rupture, incluant la date de départ et le montant de l’indemnité.

3. Délai de rétractation

Après la signature, un délai de 15 jours calendaires s’applique, permettant à l’employeur comme au salarié de revenir sur leur décision.

4. Homologation par l’administration

Une fois la période de rétractation écoulée, la convention est envoyée à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). L’administration dispose de 15 jours pour vérifier la conformité de l’accord.

Lorsque la rupture est effective, le salarié perçoit une indemnité spécifique, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

La procédure de licenciement

La procédure de licenciement suit, elle aussi, plusieurs étapes obligatoires :

1. une convocation à un entretien préalable ;
2. un entretien préalable ;
3. et une notification de licenciement.

1. Convocation à un entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié par écrit à un entretien préalable.

Elle doit mentionner :

• la date ;
• l’heure ;
• le lieu de l’entretien ;
• ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise.

2. Entretien préalable

Lors de cet échange, l’employeur expose les raisons du licenciement envisagé et permet au salarié de donner ses explications.

Dans le cadre d’un licenciement pour faute disciplinaire, l’entretien doit se tenir dans un délai de 2 mois après la découverte des faits reprochés. En cas de licenciement économique, il est obligatoire uniquement si l’entreprise envisage de licencier moins de 10 personnes sur une période de 30 jours.

3. Notification du licenciement

Après l’entretien, l’employeur doit envoyer une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception. Cette notification doit être transmise au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien.

Le contrat de travail prend fin à l’issue du préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde. Le salarié peut percevoir une indemnité de licenciement si les conditions sont remplies, ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés.

Rupture conventionnelle ou licenciement : quel préavis ?

Le préavis en rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle ne prévoit aucun préavis. L’employeur et le salarié doivent convenir d’une date de fin du contrat, qui sera inscrite dans la convention de rupture. 

Cette date doit respecter les délais légaux, à savoir un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature, durant lequel l’une des parties peut annuler l’accord, et un délai d’homologation de 15 jours par la DREETS. 

Une fois ces étapes validées, la rupture prend effet à la date convenue, sans obligation pour le salarié de respecter un préavis comme dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission.

Le préavis pour un licenciement

La durée du préavis en cas de licenciement varie selon l’ancienneté du salarié et les règles applicables dans l’entreprise.

Tableau récapitulatif de la durée minimale du préavis pour un licenciement :

Rupture conventionnelle ou licenciement : quelles indemnités ?

Les indemnités de rupture conventionnelle

Le salarié bénéficiant d’une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture. 

Ce montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou à celle prévue par la convention collective applicable. Le calcul prend en compte l’ancienneté du salarié ainsi que sa rémunération.

Les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des montants plus avantageux pour l'indemnité de rupture conventionnelle. Un simulateur officiel permet d’estimer précisément le montant dû en fonction des critères individuels.

Les indemnités de licenciement

L’indemnité de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence. 

Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, elle correspond à un quart de mois de salaire par année complète. Au-delà de 10 ans, elle est portée à un tiers de mois de salaire par année supplémentaire. 

Le salaire de référence est déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit la moyenne des 12 derniers mois, soit celle des 3 derniers mois, en incluant les primes annuelles au prorata.

Rupture conventionnelle ou licenciement : quels droits au chômage ?

Un salarié dont la rupture conventionnelle a été homologuée ou qui a été licencié peut bénéficier des allocations chômage sous certaines conditions. Dans les deux cas, l’indemnisation est soumise à des délais d’attente et de carence avant le premier versement.

Pour une rupture conventionnelle, le salarié a droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) après validation de l’accord par la DREETS. Le montant de l’indemnisation est similaire à celui perçu après un licenciement, sauf en cas de licenciement économique qui prévoit un accompagnement spécifique. Un délai d’attente de 7 jours s’applique, ainsi qu’un délai de carence lié aux indemnités perçues lors du départ.

En cas de licenciement, l’accès au chômage dépend du respect de plusieurs critères. Le salarié doit :

• justifier d’au moins 6 mois d’activité salariée au cours des 24 derniers mois (ou 36 mois s’il a 53 ans ou plus) ;
• s’inscrire à France Travail dans les 12 mois suivant la fin du contrat ;
• et être en recherche active d’emploi ou engagé dans une formation éligible.

Rupture conventionnelle ou licenciement : tableau récapitulatif

Voici un tableau récapitulatif des principales différences entre la rupture conventionnelle et le licenciement :

FAQ

Quels sont les inconvénients de la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel, ce qui signifie que l’employeur peut refuser de la signer, laissant le salarié sans alternative immédiate. De plus, elle entraîne un délai de carence plus long pour l’indemnisation chômage, car les indemnités perçues peuvent retarder le versement de l’ARE.

Quel est le plus avantageux, le licenciement ou la rupture conventionnelle ?

Le choix dépend de la situation du salarié. La rupture conventionnelle permet de partir avec une indemnité négociée et d’accéder au chômage dans de bonnes conditions, tandis que le licenciement offre une protection en cas de contestation et impose à l’employeur de justifier son motif. En cas de faute grave ou lourde, le licenciement peut être plus risqué, car il peut priver le salarié de certaines indemnités.

Quelle prime de licenciement pour rupture conventionnelle ?

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Elle est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence, soit un quart de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans d’ancienneté, puis un tiers de mois de salaire par année supplémentaire. Les conventions collectives peuvent prévoir des montants plus élevés.

Principales sources législatives et réglementaires :

• articles L1237-11 à L1237-16 - Code du travail ;
• articles L1234-1 à L1234-8 - Code du travail ;
• articles L1234-9 à L1234-11 - Code du travail.