Refus de rupture conventionnelle : comprendre les motifs et les recours

Entamer une procédure de rupture conventionnelle nécessite l’accord de l’employeur et du salarié. Il est donc possible de faire face à un refus de rupture conventionnelle par l’une des parties.

Pourquoi refuser une rupture conventionnelle et comment l’annoncer à son salarié ou son employeur ? Quels sont les cas de recours en cas de refus de rupture conventionnelle ? Legalstart fait le point sur les droits et obligations de l'employeur.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Selon le Code du travail, la rupture conventionnelle est un mode de rupture de contrat de travail à l’amiable. Cette procédure est une alternative à la démission ou au licenciement qui permet au salarié de quitter l’entreprise tout en percevant le chômage, ainsi qu’une indemnité de départ.

La rupture conventionnelle est une démarche réglementée qui vise uniquement les contrats à durée indéterminée (CDI) du secteur privé. Si la procédure est plus souple qu’un licenciement, elle est contrôlée pour éviter les usages abusifs et son coût est important.

Ce mode de rupture de contrat de travail n’est possible qu’avec un accord commun entre l’employeur et le salarié. Ainsi, une rupture conventionnelle peut être acceptée ou refusée par l’une des parties.

Qui peut demander une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une rupture à l’amiable du contrat de travail. De ce fait, le salarié et l’employeur peuvent tous deux demander une rupture conventionnelle.

Pour pouvoir demander une rupture conventionnelle, le salarié doit être en CDI. En effet, la procédure ne s’applique pas aux contrats à durée déterminée (CDD) ou aux contrats temporaires.

Qui peut refuser une rupture conventionnelle ?

Dans le cadre de la signature conventionnelle, trois parties peuvent refuser la rupture conventionnelle :

• l’employeur ;
• le salarié ;
• la Direccte.

Le refus de rupture conventionnelle par l’employeur

Si le salarié demande à bénéficier d’une rupture conventionnelle, l’employeur est en droit de refuser. Plusieurs raisons peuvent justifier ce refus.

L’employeur peut ne pas vouloir se séparer du salarié qui présente un certain atout pour l’entreprise. Le coût subi par l’employeur pour la signature d’une rupture conventionnelle peut également être un frein à l’acceptation.

Enfin, la situation du salarié peut obliger l’employeur à refuser la rupture conventionnelle :

• le salarié n’est pas sous contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• le salarié est en maladie ou en congé maternité quand il émet sa demande de rupture conventionnelle.

Le refus de rupture conventionnelle par le salarié

De même que l’employeur est en droit de refuser la rupture conventionnelle, le salarié peut également s’opposer à une telle procédure si elle lui est proposée par l’employeur.

Bien souvent, ce refus est justifié par le fait que le salarié souhaite conserver son poste au sein de l’entreprise, ou que cela conduirait à une baisse significative de ses revenus.

En cas de refus du salarié, l’employeur ne peut pas l’obliger à accepter la rupture conventionnelle. Il peut en revanche entamer des discussions avec le salarié en vue d’une négociation. La rupture conventionnelle étant un accord amiable, les deux parties peuvent en effet négocier les modalités de la rupture du contrat de travail.

D’autre part, si les conditions le permettent, l’employeur peut envisager de licencier le salarié qui refuse une rupture conventionnelle.

Le refus de rupture conventionnelle par la Direccte

La procédure de rupture conventionnelle nécessite une homologation par la Direccte (nouvellement DREETS : Directions Régionales de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

En effet, celle-ci est tenue de vérifier la conformité de la procédure de cette rupture amiable. Il est donc possible de recevoir une notification de refus, pour plusieurs motifs :

• le salarié n’a pas été informé de ses droits ou aucun entretien préalable n’a eu lieu ;
• il existe une erreur de date ou de signature sur la convention de rupture ;
• le calcul de l’ancienneté du salarié est erroné ;
• le montant de l’indemnité de rupture mentionnée est inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• l’absence des 12 derniers mois de salaire sur le formulaire ;
• la date de rupture du contrat de travail ne respecte pas les délais imposés par la procédure.

En cas de refus d’homologation de la rupture conventionnelle par la Direccte, et en fonction du motif évoqué, il vous faudra :

• envoyer un nouveau formulaire conforme ;
• effectuer une nouvelle demande d’homologation en reprenant la procédure depuis le début ;
• ou saisir le Conseil de Prud’hommes.

Employeur : comment annoncer un refus de rupture conventionnelle ?

Il est recommandé de notifier son refus au salarié par écrit, en lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge.

Des modèles de refus de rupture conventionnelle par l’employeur sont accessibles librement sur certains sites dédiés.

La lettre de refus ne doit pas nécessairement invoquer les raisons du refus. L’employeur peut toutefois inviter le salarié à prendre rendez-vous avec lui pour comprendre pourquoi le salarié souhaite quitter l’entreprise, sans pour autant démissionner.

Quels recours en cas de refus de la rupture conventionnelle ?

Vous faites face à un refus de rupture conventionnelle, que faire ? La première étape est d’entamer des négociations pour tenter de convaincre la partie adverse. En effet, conserver dans ses effectifs un salarié démotivé, ou travailler en sachant que son employeur veut nous voir partir est plutôt contre-productif.

Si malgré les négociations aucun accord n’est possible, d’autres modes de rupture de contrat de travail existent :

• la démission ;
• l’abandon de poste ;
• le licenciement.

La démission en cas de refus de rupture conventionnelle

En cas de refus de la rupture conventionnelle par l’employeur, le salarié peut prendre l’initiative de rompre son contrat de travail grâce à la démission. Cette décision est unilatérale, et appartient au salarié.

Pour démissionner, le salarié doit être en contrat à durée indéterminée (CDI). Il doit prévenir son employeur à l’oral ou par écrit (recommandé en guise de preuve) et respecter son préavis.

Ainsi, entamer un abandon de poste en lieu et place d’une rupture conventionnelle présente des inconvénients :

• le salarié n’est pas rémunéré pendant la durée de la procédure (jusqu’à 2 mois), puisqu’en absence injustifiée ;
• l’employeur peut se prévaloir d’une présomption de démission ce qui prive le salarié de ses droits au chômage ;
• un abandon de poste peut ternir la réputation du salarié et l’empêcher de retrouver rapidement du travail.

Ce mode de rupture de contrat de travail est donc à utiliser en tenant compte des risques associés, et ne semble pas une alternative sûre au refus d’une rupture conventionnelle.

L’abandon de poste peut néanmoins être justifié pour raisons médicales, pour exercer son droit de grève ou de retrait, pour contester une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou en cas de refus du salarié de se soumettre une directive contraire à la réglementation.

Le licenciement après le refus d’une rupture conventionnelle

Le licenciement est un mode de rupture unilatéral, à l’initiative de l’employeur. Licencier un salarié nécessite d’avoir un motif réel et sérieux : faute, inaptitude, économique ou motif personnel.

Ainsi, l’employeur peut entamer une procédure de licenciement à l’encontre du salarié qui refuse une rupture conventionnelle seulement s’il dispose d’un motif légitime.

Dans le cadre d’un licenciement, l’employeur est tenu au respect de la procédure propre à chaque licenciement. Il doit verser une indemnité de licenciement et payer le salarié pendant la durée de son préavis.

Ce mode de rupture ouvre droit aux allocations chômage pour le salarié s’il est éligible.

Refus de rupture conventionnelle : tableau comparatif des différentes options possibles

Si vous faites face à un refus de rupture conventionnelle, d’autres options existent pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il convient néanmoins de tenir compte des avantages et inconvénients de chacune d’elles.

FAQ

Quel est le plus avantageux, licenciement ou rupture conventionnelle ?

Pour le salarié, le licenciement et la rupture conventionnelle ouvrent tous deux droits aux versements d’indemnités. Dans le cadre de la rupture conventionnelle, l’indemnité de rupture doit être au moins égale à l’indemnité de rupture conventionnelle, mais peut être négociée à la hausse.

Pour l’employeur, le coût d’une rupture conventionnelle est plus élevé qu’un licenciement, du fait de la contribution unique de 30 % à payer sur le montant de l’indemnité versée.

Combien de fois un employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

L’employeur peut refuser une rupture conventionnelle autant de fois qu’il le souhaite, il n’existe aucune limite.

Comment quitter un CDI sans perdre ses droits en 2023 ?

Il existe plusieurs façons de quitter son CDI, tout en s’assurant de toucher des allocations chômage : démission légitime, rupture conventionnelle, démission pour création d’entreprise, ou encore résiliation judiciaire du contrat de travail.

Principales sources législatives et réglementaires :

• Articles L1237-11 à L1237-16 - Code du travail
• Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié