Comment mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

Vous devez pour une raison économique, organisationnelle ou une cessation d’activité licencier au moins 10 salariés dans les 30 jours ? Comment limiter les conséquences sociales et économiques de cette décision ? Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ? Quelles sont les obligations et les formalités d’un PSE pour un employeur ? Découvrons-le ensemble dans la suite de cet article.

Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

Un plan de sauvegarde de l’emploi, ou PSE, est l’ensemble des mesures mises en place par un employeur pour éviter ou minimiser les licenciements économiques en France.

Il intervient quand un employeur licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une grande entreprise.

Le PSE permet d’envisager des propositions de reclassement pour les employés concernés par le licenciement.

Quand la mise en place d’un PSE est-elle obligatoire ?

La mise en place d’un PSE n’est pas obligatoire pour toutes les entreprises qui licencient des salariés. 

Néanmoins, un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire dans les cas suivants :

• entreprise d’au moins 50 salariés ;
• licenciement envisagé d’au moins 10 salariés ;
• période de licenciement envisagée de 30 jours.

Que contient un PSE ?

Le PSE contient un ensemble de mesures visant à limiter les conséquences économiques de l’employé. 

Les mesures obligatoires sont des :

• propositions de reclassement des employés en interne en France des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents ;
• propositions de reclassement des employés en interne en France des salariés sur des emplois de catégorie inférieure avec accord écrit des salariés concernés ;
• actions de l’employeur visant à une reprise de tout ou une partie des activités de l’entreprise pour éviter la fermeture des établissements concernés ;
• créations de nouvelles activités pour l’entreprise ;
• actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise de l’employé grâce au soutien du bassin d’emploi ;
• soutien aux employés pour la création d’une nouvelle activité ou la reprise d’activités existantes ;
• proposition de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE), ou de reconversion professionnelle pour faciliter la continuité de l’emploi, en interne ou en externe ;
• mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail et des heures supplémentaires réalisées régulièrement ;
• plan de reclassement spécifique pour les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification particulière ;
• conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). 

Il existe également des mesures facultatives dans le PSE, telles que :

• primes d’incitation au départ volontaire pour les salariés ;
• mesures spécifiques pour les salariés handicapées et les femmes enceintes ;
• bilan-évaluation pour aider le salarié à connaître ses capacités professionnelles acquises et potentielles.

Comment informer les salariés de la mise en place d’un PSE ?

Les salariés doivent obligatoirement être informés de la mise en place d’un PSE par tout moyen sur leur lieu de travail. Concrètement, l’information peut passer par :

• une réunion d’information collective auprès du salarié ;
• une remise d’une lettre d’information individuelle à chaque salarié ;
• la communication continue au sein de l’entreprise ; etc.

L’employeur doit également afficher, s’il y en a, les propositions de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) quant au plan PSE, et la réponse de l’entreprise.

Comment conclure un accord PSE ?

Pour conclure un accord PSE, plusieurs étapes sont nécessaires :

1. information préalable auprès des représentants du personnel ;
2. élaboration du plan de sécurité de l’emploi ;
3. validation du PSE par les représentations du personnel ;
4. information du PSE auprès des salariés collectivement et individuellement ;
5. transmission et validation du PSE par la Dreets ;
6. mise en place du PSE et notification des licenciements ;
7. transmission d’un bilan de mise en œuvre du PSE.

Information préalable et négociation auprès des représentants du personnel

Afin d’entamer la phase de négociation, l’employeur doit avertir les représentants du personnel.

Bien que le CSE ne soit pas consulté pour valider le PSE, l’accord devra être signé par les syndicats représentatifs de l’entreprise. Il est essentiel de les informer de la nécessité de mettre en place un PSE et des raisons de cette décision.

Élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi

Le plan de sauvegarde de l’emploi est rédigé. Il détaille l’ensemble des mesures prévues pour limiter les conséquences sociales et économiques des licenciements.

Validation du PSE par les représentations du personnel

Les principaux syndicats de l’entreprise signent avec l’employeur l’accord PSE.

Cela concerne uniquement les syndicats qui ont recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections professionnelles du CSE.

Information du PSE auprès des salariés collectivement et individuellement

Les salariés sont informés collectivement et individuellement de la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

La communication auprès des salariés doit être continue lors de la mise en place d’un PSE.

Transmission et validation du PSE par la Dreets

Le PSE est transmis à la Dreets. Elle peut formuler des propositions d’amélioration et des observations qui devront être affichées dans l’entreprise.

Mise en place du PSE et notification des licenciements

Lorsque les négociations sont terminées, et que la Dreets valide l’accord PSE, celui-ci s’applique.

L’employeur peut alors appliquer les mesures du plan de sauvegarde de l’emploi et notifier les licenciements.

Transmission d’un bilan de mise en œuvre du PSE

Enfin, l’employeur transmet à la Dreets un bilan de mise en œuvre du PSE après la fin de mise en œuvre des mesures de reclassement.

Un salarié peut-il contester le PSE ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut être contesté par un salarié ou les syndicats pour des motifs :

• décision de validation elle-même ;
• accord du PSE ;
• ou contenu du PSE. 

Dans ces cas-là, c’est le tribunal administratif qui se chargera de régler les litiges.

FAQ

Quelles sont les indemnités d'un PSE ?

Les indemnités d’un PSE dépendent de la situation de chaque salarié et de la négociation entre l’employeur et les syndicats. Selon l’accord PSE, elles peuvent être :

• indemnité de départ volontaire PSE ;
• indemnité de licenciement ;
• indemnité conventionnelle ;
• indemnité supplémentaire (majoration de l’indemnité conventionnelle), etc.

Comment se passe un PSE ?

Lorsqu’un employeur est concerné par la mise en place d’un PSE, il doit procéder à l’élaboration du projet de plan de sauvegarde de l’emploi avec les syndicats principaux. Une fois les négociations terminées, les employés sont informés de la situation et les documents sont transmis à la Dreets pour validation. Une fois l’accord obtenu, le plan est appliqué et les licenciements notifiés.

Comment éviter un PSE ?

Certaines mesures peuvent permettre d’éviter un PSE : la mise en place d’un accord compétitivité-emploi (aménagement du temps de travail), le départ volontaire de certains salariés ou l’accompagnement d’employés vers la création ou la reprise d’une nouvelle activité. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• articles L1233-61 à L123364 – Code du travail ;
• articles L1233-26 à L1233-27 – Code du travail ;
• articles L1233-57 à L1233-57-8 – Code du travail.