Présomption de démission : comment mettre en œuvre la nouvelle procédure ?

La présomption de démission est un dispositif récent dans le droit du travail français. Depuis avril 2023, elle permet aux employeurs de considérer un salarié absent sans justification comme démissionnaire, après une mise en demeure restée sans effet. Ce mécanisme a été instauré pour répondre aux problématiques liées aux absences injustifiées prolongées. La réforme modifie donc profondément la gestion des abandons de poste en CDI, précédemment sanctionnés par un licenciement pour faute grave.

Vous souhaitez maîtriser la nouvelle procédure de présomption de démission, ses conditions d'application et ses conséquences ? Découvrez comment cette procédure fonctionne et la manière dont vous pouvez la mettre en œuvre au sein de votre entreprise.

Qu'est-ce qu'une présomption de démission ?

La présomption de démission est un nouveau mécanisme juridique introduit par une réforme du Code du travail entrée en vigueur en avril 2023. Cette disposition permet à l'employeur de considérer un salarié comme démissionnaire lorsque ce dernier abandonne volontairement son poste sans reprise du travail après une mise en demeure formelle. 

Avant cette réforme, la jurisprudence affirmait que la démission ne pouvait se présumer. Un abandon de poste en CDI ne constituait pas une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. L'employeur devait alors recourir à une procédure de licenciement pour faute grave. 

Le nouveau dispositif renverse ce principe. Désormais, l'abandon de poste non justifié peut être assimilé à une démission, sous certaines conditions strictes.

Cette procédure modifie substantiellement le rapport entre employeurs et salariés face aux absences non justifiées. Elle vise à dissuader la pratique dite de « l'auto-licenciement », qui consistait pour certains salariés à provoquer leur licenciement par une procédure d’abandon de poste afin de bénéficier des allocations chômage.

À quelles conditions l'employeur peut-il lancer la procédure de présomption de démission ?

La mise en œuvre de la présomption de démission exige le respect de trois conditions cumulatives définies par la loi :

• abandon de poste volontaire ;
• absence de motif légitime ;
• absence de reprise du travail après mise en demeure.

L'abandon de poste volontaire du salarié

L'abandon de poste caractérise la situation où un salarié s'absente de manière prolongée de son poste de travail, sans autorisation préalable de son employeur. Cette absence doit être continue et doit manifester une volonté de ne pas reprendre le travail.

La notion d'abandon de poste en CDI peut également être caractérisée par des absences fréquentes et sans justification du salarié durant ses heures normales de travail.

L'absence de motif légitime

Une absence sans justification valable représente le deuxième critère nécessaire pour valider une présomption de démission. Le salarié ne doit pas avoir fourni de motif légitime expliquant son absence. 

Les motifs légitimes excluant la présomption comprennent notamment :

• les raisons médicales justifiées ;
• l'exercice du droit de retrait face à un danger ;
• le refus du salarié d’appliquer une consigne contraire à la réglementation en vigueur ;
• la participation à une grève ;
• le refus d'une modification unilatérale du contrat de travail.

L'absence de reprise du travail après mise en demeure

La troisième condition essentielle à la présomption de démission concerne l'absence de reprise du travail par le salarié après avoir reçu une mise en demeure formelle de son employeur. 

Cette mise en demeure respecte un formalisme strict. et fixe notamment un délai minimum de quinze jours au salarié pour justifier son absence ou reprendre son travail.

Quelle est la procédure de présomption de démission ?

Une fois l’abandon de poste caractérisé, la procédure de présomption de démission peut être mise en œuvre si l’employeur le souhaite. Elle se déroule en plusieurs étapes distinctes.

La rédaction et l'envoi de la mise en demeure

La première étape consiste à rédiger et envoyer une mise en demeure formelle au salarié absent. Cette lettre constitue le point de départ de la procédure de présomption de démission. 

Vous devez rédiger une mise en demeure en cas de présomption de démission ? Le modèle inclut nécessairement les éléments suivants :

• le rappel des dates d'absence constatées ;
• la demande de justification de cette absence ;
• l'injonction de reprendre le travail dans un délai précis, à défaut de quoi il sera considéré comme démissionnaire ;
• l'information sur les conséquences de l'absence de réponse ou de reprise. 

La mise en demeure doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Le respect du délai légal

Après l'envoi de la mise en demeure, l'employeur doit respecter le délai de présomption de démission légal avant de considérer le salarié comme démissionnaire. 

Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours calendaires, incluant week-ends et jours fériés, à compter de la présentation de la lettre recommandée. Il ne peut être inférieur à 15 jours, mais l'employeur peut accorder un délai plus long. Le refus du salarié de réceptionner la lettre n'a pas d'impact sur le point de départ du délai. 

Pendant cette période, le salarié dispose de la possibilité de justifier son absence ou de reprendre son poste de travail. S'il fournit un motif légitime, la présomption de démission ne peut s'appliquer.

L’exécution du préavis de démission

À l'expiration du délai fixé dans la mise en demeure, si le salarié n'a ni repris son travail ni justifié son absence par un motif légitime, il est présumé démissionnaire. La rupture du contrat n'est pas immédiate car les règles relatives à la démission s'appliquent. 

Un préavis de présomption de démission doit être respecté. Sa durée dépend de la convention collective applicable ou du contrat de travail. Le point de départ de ce préavis est le dernier jour du délai fixé dans la mise en demeure.

Remise des documents de fin de contrat

À l’issue du préavis, l'employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat habituels :

• certificat de travail ;
• reçu pour solde de tout compte ;
• attestation France Travail (ex-Pôle Emploi). 

Sur ces documents, le motif de rupture à indiquer est « démission ».

Quel délai pour confirmer la présomption de démission ?

Le délai pour confirmer la présomption de démission après un abandon de poste volontaire est celui laissé au salarié pour reprendre son travail ou justifier son absence, après réception de la mise en demeure. 

Comme mentionné précédemment, ce délai ne peut être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la présentation de la mise en demeure au salarié. 

Après ce délai, si le salarié n'a pas repris son travail ni justifié son absence, la présomption de démission est confirmée, et marque le point de départ du préavis avant le départ effectif du salarié. La durée de ce dernier est fixée par la convention collective, les usages de la profession ou le contrat de travail.

Comment contester la présomption de démission ?

Le salarié dispose de voies de recours pour contester la procédure de présomption de démission. Il peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester la présomption de démission. Il doit alors prouver que son abandon de poste était justifié par un motif légitime. 

Cette contestation est examinée directement par le bureau de jugement du conseil de prud'hommes. La loi prévoit un traitement accéléré, avec un délai d'un mois à compter de la saisine pour que le juge statue. 

Si le salarié parvient à démontrer l'existence d'un motif légitime, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il pourra alors prétendre aux indemnités de licenciement et aux allocations chômage. 

Le salarié peut également contester la procédure elle-même. Si l'employeur n'a pas respecté le formalisme requis (absence d'information sur les conséquences, délai inférieur à 15 jours), la présomption pourra être écartée. Cette contestation doit être engagée dans un délai de prescription de 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat de travail.

FAQ

Peut-on toucher le chômage après une procédure de présomption de démission ?

En principe, chômage et présomption de démission ne sont pas compatibles. Seule une démission légitime ouvre droit à l’allocation chômage. Or la présomption de démission ne fait pas partie de ces cas. Seule une contestation réussie devant les prud’hommes et une requalification en licenciement peut permettre au salarié de bénéficier de l’ARE.

Comment prouver une démission abusive ?

Pour prouver une démission abusive, l’employeur doit démontrer l'existence d'un préjudice causé par le départ du salarié. Cela peut être le non-respect du préavis, la volonté de nuire ou une vague de démissions à la même période. Côté salarié, une démission peut être considérée comme abusive si elle a été forcée par le comportement de l’employeur. La preuve du caractère abusif peut être apportée par tous moyens devant le conseil de prud'hommes : certificats médicaux, témoignages, échanges de courriers, ou documents attestant des circonstances de la démission.

Qu'est-ce qu'un abandon de poste ?

Un abandon de poste désigne une absence injustifiée, prolongée et volontaire d'un salarié de son lieu de travail, sans y être autorisé par son employeur. Cette situation diffère d'une absence ponctuelle ou d'un retard et se caractérise par sa durée et l'absence de motif légitime fourni à l'employeur malgré ses demandes d'explication. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• article L1237-1-1 - Code du travail
• article R1237-13 - Code du travail