Comment se passe une mise à pied disciplinaire ?

L’un de vos employés a commis une faute importante et vous souhaitez le sanctionner ? En tant qu’employeur, plusieurs types de sanctions disciplinaires sont à votre disposition, parmi lesquelles on trouve la mise à pied disciplinaire. Cette sanction relativement récente ne peut être prononcée que dans certains cas, et sous réserve de respecter une procédure spécifique prévue par la loi. Nous vous expliquons tout ce qu’il faut savoir sur la mise à pied disciplinaire.

Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ?

Une mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire prévue par le Code du travail. Elle peut être prononcée par l’employeur à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute. 

La mise à pied disciplinaire consiste à suspendre le salarié pendant une durée donnée. Cela permet donc de le sanctionner, sans pour autant le licencier pour faute.

Quelle est la différence entre une mise à disciplinaire et une mise à pied conservatoire ?

Mise à pied disciplinaire ou mise à pied conservatoire, sont deux sanctions similaires, mais elles ont vocation à s’appliquer à des situations différentes. 

En effet, la mise à pied disciplinaire est une sanction prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié. Une fois la période de mise à pied effectuée, le salarié réintègre l’entreprise dans les conditions habituelles. 

Au contraire, la mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié fautif, qui permet de suspendre le salarié de ses fonctions, le temps de suivre la procédure de licenciement pour faute grave ou lourde ou de prononcer une mise à pied disciplinaire. Elle s’applique donc lorsque la faute commise par le salarié est tellement importante que son maintien dans l’entreprise, ne serait-ce que le temps de la procédure, n’est pas possible. Ainsi, l’exclusion du salarié est immédiate.

Dans quels cas l’employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire ?

En ce qui concerne la mise à pied disciplinaire, le Code du travail prévoit la réunion de plusieurs pour pouvoir y recourir. 

Tout d’abord, la faute commise par le salarié doit être de nature suffisamment grave pour entraîner une sanction. Il n’existe pas de liste d’agissements pouvant donner lieu à une mise à pied disciplinaire, toutefois, en pratique cela correspond au :

• non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par une note de service ;
• refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
• non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
• critiques, injures, menaces, violences ;
• erreurs ou négligences commises dans le travail ;
• tout acte de harcèlement sexuel ou moral commis par un salarié.

Outre la nature de la faute à l'origine de la mise à disciplinaire, l’employeur doit :

• s’assurer que cette sanction est expressément prévue dans la convention collective et dans le règlement intérieur. De plus, pour être opposable, ce dernier doit être déposé auprès du greffe du tribunal ;
• respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail.

Quelle est la durée d’une mise à pied disciplinaire ?

Pour une mise à pied disciplinaire, la durée maximale est fixée par la convention collective et le règlement intérieur.

Lorsque l’employeur décide d’une mise à pied disciplinaire, la durée doit obligatoirement être précisée. Elle peut être égale ou inférieure à la durée maximum prévue dans la convention collective. Si la durée n’est pas précisée, la sanction est nulle.

Quelles sont les conséquences de la mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire entraîne la suspension du contrat de travail du salarié pour une durée déterminée. À l’issue de ce délai, le salarié réintègre l’entreprise, à son poste. La mention de cette sanction disciplinaire reste dans son dossier RH. Pendant la durée de la mise à pied, le salarié ne perçoit pas son salaire.

Quelle est la procédure pour une mise à pied disciplinaire ?

Pour mettre en place une mise à pied disciplinaire, la procédure à suivre est la suivante :

1. convocation du salarié ;
2. entretien préalable ;
3. notification de la décision ;
4. exécution de la mise à pied.

La convocation du salarié

Afin de pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit être remise au salarié en main propre contre décharge ou lui être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception.

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner a minima :

• l’objet de l’entretien ;
• la date ;
• l’heure ;
• le lieu de l’entretien ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

L’entretien préalable

Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose les faits reprochés au salarié et la sanction qu’il envisage de prononcer. Le salarié a la possibilité de s’expliquer et de se défendre, afin d’influencer la décision de l’employeur.

La notification de la décision

L’employeur doit notifier sa décision au salarié dans le délai compris entre 2 jours ouvrables après l’entretien préalable et 1 mois au plus tard. 

L’employeur doit alors notifier sa décision de prononcer une mise à pied disciplinaire par écrit. Il doit exposer les motifs de sa décision, la nature de la sanction et la durée de la mise à pied. La lettre doit être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception au salarié, ou lui être remise en main propre contre récipissé.

L’exécution de la mise à pied disciplinaire

L'exécution de la mise à pied disciplinaire doit intervenir dans un délai raisonnable à compter de la notification de la décision. Généralement, elle s’applique dans les jours ou le mois qui suit.

FAQ

Quelle rémunération pendant une mise à pied disciplinaire ?

Pendant une mise à pied disciplinaire, le salarié n’est pas rémunéré puisqu’il ne vient pas travailler et que son contrat de travail est suspendu. Il ne peut pas percevoir d'allocations chômage pendant cette durée.

Une mise à pied disciplinaire peut-elle être contestée ?

Oui, le salarié peut contester la décision de l’employeur prononçant une mise à pied disciplinaire à son encontre. Cela est notamment le cas, lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail et/ou lorsque la sanction est disproportionnée par rapport à la faute commise. Dans ce cas, le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes.

Peut-on être en arrêt-maladie pendant une mise à pied disciplinaire ?

Mise à pied disciplinaire et arrêt-maladie peuvent se cumuler. En effet, si un salarié se met en arrêt-maladie pendant la durée de sa mise à pied, cela n’impacte en rien l’exécution de la sanction puisque la raison de son absence est la sanction disciplinaire. Dans ce cas, il ne perçoit pas d’indemnités journalières (IJ). Mais si la durée de l’arrêt-maladie est supérieure à la durée de la mise à pied, le salarié touche des IJ pour la période postérieure à la mise à pied. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• articles L1132-1 à L1132-4 - Code du travail
• articles L1331-1 à L1331-2 - Code du travail
• articles L1332-1 à L1332-3 - Code du travail