Licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles sont les règles ?

Le licenciement est une rupture du contrat de travail décidée par l’employeur. Elle est encadrée par des règles strictes, notamment celle de la cause réelle et sérieuse .

L’employeur ne peut licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse et doit respecter une procédure de licenciement établie par le code du travail .

Si le salarié pense qu’il est victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse , il est en droit de saisir le Tribunal des Prud’hommes dans les 12 mois suivants son licenciement. Le juge étudiera alors l’ensemble des faits et des preuves. Toutefois, si un doute subsiste, il bénéficiera à la “partie faible”, le salarié.

Il n’est pas toujours facile de savoir ce qu’est un licenciement pour cause réelle et sérieuse , ou de savoir si vous êtes réellement victime d’un licenciement injustifié. Il est encore moins facile d’en déduire vos droits.

Comment définir la cause réelle et sérieuse ?

La cause n’est pas strictement définie par la loi, ce qui signifie que son contenu varie parfois. Le juge d’apprécie donc les situations au cas par cas.

La cause réelle 

Une cause réelle est un fait objectif. Ce qui veut dire qu’il n’est pas soumis à interprétation. C’est aussi un fait qui existe, qui n’est pas contestable . La cause réelle doit relever d’éléments extérieurs exacts, qui existent incontestablement.

La cause sérieuse 

La cause sérieuse est définie par la gravité du fait. Il doit être grave au point de justifier la rupture du contrat de travail. Le salarié, par cette cause, doit avoir troublé le bon fonctionnement de l’entreprise dans laquelle il travaille.

Attention : il faut noter que les critères réels et sérieux sont cumulatifs. Les deux doivent être réunis.

Comment savoir si un licenciement est sans cause réelle et sérieuse ?

Quels sont les motifs de licenciement considérés comme réels et sérieux ?

• Motifs d’ordre disciplinaire
  Le comportement incorrect d’un salarié, s’il relève de faits réels (existants et objectifs) et s’il perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (ou du service) est un motif de licenciement. Cela peut par exemple se traduire par un refus de se plier au règlement intérieur de l’entreprise, par un manque de sécurité (mise en danger de lui-même ou d’autrui), un manque d'hygiène etc. Ces comportements peuvent être considérés comme des fautes graves justifiant un licenciement pour faute grave .

• Motifs d’ordre professionnel 
  Votre employeur peut-il vous licencier pour “insuffisance professionnelle” ? Autrement dit, ne pas parvenir à accomplir une mission est-il un motif de licenciement ?
  
  Dans la plupart des cas, la réponse est non. Votre employeur ne peut pas vous renvoyer pour insuffisance professionnelle à moins que celle-ci soit volontaire. Un employeur est dans l’obligation de former ses salariés. Si vous montrez de la volonté à effectuer les missions qui vous sont données et que vous ne possédez pas les moyens suffisants pour y arriver, c’est à votre employeur de vous les fournir.
  
  En revanche, le licenciement pour insuffisance de résultat est possible . Si votre employeur vous fixe un objectif réaliste et réalisable et que vous ne parvenez pas à l’atteindre, il est en droit de mettre fin à votre contrat de travail. Il faut bien-sûr que cette non-atteinte vous soit directement imputable, c’est à dire que vous n’ayez pas réussi par votre propre faute. Encore une fois, l'objectif de base doit être réalisable et réaliste : vous devez être en possession des moyens techniques nécessaires, le temps imparti doit être raisonnable, etc.

• Motifs d’ordre non-disciplinaire 
  Les règles sont toujours les mêmes : il est nécessaire d’avoir des éléments objectifs et suffisamment graves.
  
  Ainsi, votre employeur ne peut pas vous licencier sous le motif d’une perte de confiance en vous. En revanche, il peut mettre en avant les faits réels et sérieux qui ont provoqué la perte de confiance en vous et en votre travail. Seuls ces faits sont des motifs de licenciement.
  
  Il ne peut pas non plus rompre votre contrat de travail pour une mésentente avec la hiérarchie et/ou le personnel, à moins que celle-ci soit provoquée par des faits qui vous sont imputables (que vous avez réellement commis).

• Motifs d’ordre personnel
  Ils sont les plus délicats et les plus contestés. Votre vie privée regarde-t-elle votre employeur ? En théorie non. Cependant, il existe quelques contre-exemples.
  
  Si votre vie privée entrave incontestablement vos obligations professionnelles par exemple. Vous ne pouvez pas vous faire renvoyer parce que vous êtes parent. En revanche, si le fait de vous occuper de vos enfants fait que vous manquez à vos obligations professionnelles de manière régulière, il est possible pour l’employeur de vous licencier.
  
  De manière générale, tous les faits de votre vie personnelle, rattachables à la vie de l’entreprise, qui entravent son bon fonctionnement peuvent constituer un motif de licenciement.

Peut-on se faire licencier sans motif ?

La réponse est instinctive : vous ne pouvez pas vous faire licencier sans motif (hors licenciement économique ).

Ce genre de pratique n’est pour autant pas inexistante. Si vous en êtes victime, il est question d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Si cette décision est rendue par le Conseil des Prud’homme, vous pourrez donc réintégrer votre poste et récupérer les mois de salaires “perdus” depuis le début de la procédure jusqu’à votre réintégration dans la société.

Si vous refusez (ce que vous êtes en droit de faire), vous aurez le droit à des indemnités (objet de la suite de cet article).

Attention : Il ne faut pas confondre un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec un licenciement abusif ou illicite.

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?  

Quelles sont les conditions relatives au montant de  l’indemnité ?

Les calculs d'indemnité de licenciement sont établis en fonction de trois critères :

• Le montant de votre salaire brut (les derniers en date),
• Votre ancienneté dans l’entreprise au terme du préavis donné (et non à la réception de la lettre de licenciement), c’est à dire au moment où vous quittez réellement l’entreprise,
• Le nombre de salariés de l’entreprise pour laquelle vous travaillez.

Bon à savoir : le barème Macron a été validé par la Cour de cassation et le Conseil constitutionnel. 

Le montant de cette indemnité est fixé par le juge dans le respect d’une somme plancher et d’une somme plafond, en fonction des trois critères ci-dessus.

La somme plancher fixe le minimum d’argent que vous pourrez avoir, et la somme plafond le maximum.

Comment calculer le montant de l’indemnité de licenciement ?

Si vous travaillez dans une entreprise de plus de 11 salariés :

Si vous travaillez dans une entreprise de moins de 11 salariés :

Exemple 1 : Vous travaillez pour une entreprise qui emploie 10 salariés depuis 5 ans. Vos derniers salaires s’élèvent à 2300€ brut par mois. Si vous êtes licencié sans cause réelle et sérieuse, le montant de votre indemnité pourra varier entre 3450€ (2300 x 1,5) et 13800€ (2300 x 6).

Exemple 2 : Vous travaillez pour une entreprise de 150 salariés depuis 20 ans. Vos derniers salaires s’élèvent à 2900€ brut par mois. Si vous êtes licencié sans cause réelle et sérieuse, le montant de votre indemnité pourra varier entre 8700€ (2900 x 3) et 44950€ (2900 x 15,5).

Ces plafonds sont prévus pour des licenciements sans cause réelle et sérieuse “normaux”. S’il s’avère que le licenciement est abusif ou illicite (la distinction a été précisée plus haut), alors l’indemnité est susceptible d’être revue à la hausse par le juge.

N'hésitez pas à consulter notre fiche sur la rupture du contrat de travail pour avoir une idée des différentes options qui s'offrent aux salariés et employeurs pour mettre fin à un contrat de travail.

Mise à jour : 25/11/2020

Rédacteur :   Laurène Vialle, diplômée d’un double Master II en Grande Ecole de Commerce et Droit des affaires internationales et européennes.  Sous la direction de Pierre Aïdan , docteur en droit et diplômé de Harvard.