Fiches pratiques Gérer ses salariés Rupture contrat de travail Licenciement pour motif personnel : comment le mettre en oeuvre ?

Licenciement pour motif personnel : comment le mettre en oeuvre ?

4 min

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Un licenciement pour motif personnel est lié à la personne du salarié.

Les motifs d’un licenciement pour motif personnel

Un licenciement pour motif personnel peut faire suite à une faute du salarié (simple, grave ou lourde), ou bien être lié à des motifs non disciplinaires, tels que :

une insuffisance professionnelle ;
un arrêt maladie prolongé (uniquement dans le cadre où celui--ci entraîne une perturbation du fonctionnement de la société) ;
une inaptitude de l’employé. Celle-ci doit être certifiée par un médecin du travail.

Le tableau suivant résume, quant à lui, les différents degrés de faute qui peuvent conduire à un licenciement disciplinaire :

Niveau de faute	Définition	Exemples
Simple	Agissement contraire aux obligations du salarié. La gravité n’est pas suffisante pour qu’il y ait une rupture directe, mais elle peut cependant être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement.	Négligence Erreur
Grave	Agissement contraire aux obligations du salarié. Impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, même pour la durée de préavis.	Absences injustifiées Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat) Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés État d'ivresse pendant les heures de travail Vols dans l'entreprise
Lourde	Intention de nuire à l’employeur. Impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, même pour la durée de préavis.	Violence physique et menace de mort envers l'employeur Dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise Blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non-grévistes par des salariés grévistes Détournement de clientèle au profit d'un concurrent Divulgation d'informations secrètes ou confidentielles Séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise

Les conditions à respecter pour que le licenciement soit légal

Pour être valable, le licenciement doit reposer sur un motif :

réel. Les faits reprochés au salarié doivent être avérés et vérifiables ;
sérieux. La cause doit être suffisamment importante pour justifier la rupture de contrat.

☝️ Bon à savoir : un licenciement ne doit jamais reposer sur un motif discriminatoire (religion, sexe, nationalité, opinion politique ou religieuse, etc.) ou faire suite à un droit exercé par le salarié (droit de saisir la justice, droit de grève, entre autres). De plus, certaines personnes bénéficient d’un statut protégé. C’est le cas des représentants du personnel, des femmes enceintes ou en congé maternité, ou les personnes en congé maladie. Selon les situations, le licenciement peut être autorisé selon des modalités très précises, ou bien être totalement interdit. C’est notamment le cas du congé maternité.

Quelle est la différence entre un licenciement pour motif personnel et un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse n’est pas définie par la loi. La jurisprudence en a cependant précisé les contours.

Ainsi, pour que la cause soit réelle, elle doit remplir trois conditions cumulatives :

elle doit être objective (c’est-à-dire basée sur des éléments vérifiables, qui ne relèvent pas seulement de l’interprétation de l’employeur) ;
elle doit être existante (les faits doivent pouvoir être matériellement constatés) ;
elle doit être exacte.

La cause sérieuse, quant à elle, peut résulter de faits fautifs ou non, mais elle doit présenter une gravité telle que la poursuite des relations de travail n’est plus possible.

De son côté, le licenciement pour motif personnel peut être prononcé même lorsque le salarié n’a pas commis de faute. Il faudra néanmoins justifier de l’impossibilité de poursuivre les relations de travail. Si le salarié s’est rendu coupable de faits fautifs, en revanche, un licenciement pour faute pourra être prononcé.

Finalement, tout licenciement pour motif personnel est un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il est cependant à distinguer du licenciement pour motif économique.

Comment procéder à un licenciement pour motif personnel ?

La procédure de licenciement pour motif personnel est constituée de 5 étapes :

la convocation à un entretien préalable ;
l’entretien préalable ;
l’envoi de la lettre de licenciement ;
le respect de la durée de préavis
la remise des documents de fin de contrat à l’employé.

1. La convocation à l’entretien préalable

L’employeur doit d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable. Il informe le salarié de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en main propre contre décharge.

La lettre doit mentionner qu’il s’agit d’une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement, et préciser le lieu, la date et l’heure de l’entretien. Elle doit en outre expliquer au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (qu’elle soit représentante du personnel ou non), ou bien par un conseiller extérieur, dans le cadre où l’entreprise n’a pas de représentant du personnel.

L’employeur est tenu de respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre l’envoi de la lettre et la date de l’entretien.

3. La notification du licenciement pour motif personnel

La notification du licenciement doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être envoyée au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

La lettre de licenciement pour motif personnel doit informer clairement le salarié des motifs justifiant son licenciement. En l’absence d’une telle information, le licenciement pourra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette requalification ouvre, pour le salarié, le droit à des indemnités de licenciement. Par ailleurs, cette lettre doit être signée par l’employeur ou l’un de ses représentants.

À la réception de la lettre, le salarié peut demander des précisions à l’employeur sur les raisons de son licenciement dans un délai de 15 jours. L’employeur devra alors lui répondre dans les 15 jours suivant la demande.

4. Respect de la durée de préavis

Sauf mention contraire, le salarié est tenu de réaliser son préavis. Au cours de cette période, le salarié continue d’exercer ses fonctions. Il perçoit également sa rémunération habituelle.

La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié :

Ancienneté de moins de 6 mois du salarié	Ancienneté entre 6 mois et 2 ans	Ancienneté de plus de 2 ans
Durée du préavis prévu par convention collective	Durée du préavis de 1 mois sauf disposition plus avantageuse dans le contrat de travail ou la convention collective.	Durée du préavis de 2 mois sauf disposition plus avantageuse dans le contrat de travail ou la convention collective.

5. La remise des documents de fin de contrat

L’employeur est tenu de remettre à son salarié les documents de fin de contrat suivants :

son contrat de travail ;
son reçu de solde de tout compte ;
son attestation Pôle emploi.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour motif personnel ?

Les conséquences d’un licenciement pour motif personnel diffèrent selon la raison de cette rupture de contrat.

Licenciement pour motif personnel et indemnités

L’indemnité de licenciement est due au salarié qui fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde.

Pour bénéficier de l’indemnité de licenciement pour motif personnel, le salarié doit avoir au moins huit mois d’ancienneté dans l’entreprise (sauf si son contrat de travail prévoit une durée moindre). Le calcul de l’indemnité de licenciement se base sur la rémunération brute perçue par le salarié avant son licenciement. En tout état de cause, elle ne peut être inférieure aux montants suivants :

si le salarié a dix ans d’ancienneté ou moins, il doit percevoir au moins 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
si le salarié a plus de dix ans d’ancienneté, il doit percevoir au moins 1/4 de mois de salaire pour les dix premières années d’ancienneté, et 1/3 de mois (0,33) pour les années d’ancienneté supplémentaires.

En plus de l’indemnité légale de licenciement, le salarié perçoit également une indemnité compensatrice de préavis s’il n’a pas exécuté son préavis sur décision de l’employeur (cette indemnité est égale aux salaires et aux avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du préavis), ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés s’il part sans avoir pris la totalité de ses congés. Par ailleurs, il peut également bénéficier d’une contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence.

Licenciement pour motif personnel et chômage

Quel que soit le motif de la rupture de contrat, un salarié peut bénéficier du chômage après son licenciement pour motif personnel, s’il remplit les conditions requises pour son octroi. Les personnes licenciées pour faute grave ou lourde sont donc également habilitées à le recevoir.

Le salarié peut-il contester le motif du licenciement pour motif personnel ?

Oui, un salarié peut contester son licenciement, si celui-ci ne repose pas sur des faits réels et sérieux. Il doit alors saisir le conseil de prud’hommes.

Le juge examine les éléments envoyés par le salarié et son employeur. Le cas échéant, il peut demander des instructions complémentaires.

S’il juge que le licenciement n’est pas valable, il peut proposer la réintégration de l’employé au sein de sa société. Si une ou les deux parties refusent, il détermine le montant d’une indemnité à la charge de l’employeur. Son montant varie selon la situation.

FAQ

Le salarié peut-il demander à se faire préciser la raison de son licenciement pour motif personnel ?

L’employeur est tenu d’indiquer le motif de licenciement dans sa lettre de convocation à un entretien préalable. Au cours de cet échange, il doit justifier les raisons de cette décision. Un employé peut également demander des justifications dans les 15 jours suivant l’envoi de la lettre de notification de licenciement.

Quels sont les cas de licenciement pour motif personnel ?

Un salarié peut être licencié pour un motif disciplinaire (faute légère, grave ou lourde) ou non disciplinaire. L’insuffisance professionnelle, l’inaptitude au travail ou encore l’arrêt maladie (uniquement dans le cadre où il perturbe le fonctionnement de la société) font partie des motifs valables.

Comment licencier un salarié sans faute ?

Le licenciement doit respecter une procédure stricte, et le motif doit être réel et sérieux. L’employeur est tenu d’informer le salarié d’un entretien préalable. Au cours de cet échange, il explicite les raisons de cette rupture de contrat. Il doit ensuite envoyer une lettre de notification de licenciement. L’employé exécute son préavis, sauf mention contraire. Il reçoit enfin les documents de fin de contrat et touche des indemnités de licenciement et de congés payés.

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement pour motif personnel ?

Dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel, les indemnités à verser au salarié sont :

les indemnités de licenciement ;
les indemnités compensatrices de congés payés ;
les indemnités compensatrices de préavis en cas de dispense de celui-ci ;
l'indemnité de clause de non-concurrence si une telle clause est prévue au contrat.

Quel type de licenciement ne donne pas droit au chômage ?

Tous les licenciements ouvrent droit au chômage. Toutefois, le salarié doit remplir certaines conditions d'éligibilité comme avoir suffisamment cotisé à l'assurance chômage.

Comment se calcule l'indemnité de licenciement pour motif personnel ?

L'indemnité de licenciement pour motif personnel sa calcule à partir des salaires bruts du salarié et en fonction de son ancienneté comme suit :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.

Principales sources législatives et réglementaires :

article L1232-1 - Code du travail
articles L1132-1 à L1132-4 - Code du travail
article R1232-13 - Code du travail

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