Licenciement pour incompatibilité d’humeur : est-ce possible ?

Vous vous demandez comment licencier un salarié toxique ? Au travail, les conflits relationnels peuvent parfois nuire à l’ambiance. Lorsqu’un salarié occasionne sans cesse des tensions, la question d’un licenciement pour incompatibilité d’humeur peut se poser. Toutefois, une telle décision doit être traitée avec prudence, et dans le respect du droit du travail. Legalstart fait le point pour vous.

Comment se manifeste une incompatibilité d’humeur ?

L’incompatibilité d’humeur au travail est définie comme des relations tendues et constantes entre un salarié et ses collègues ou sa hiérarchie. Ce n’est pas un simple désaccord ponctuel, mais bien un comportement négatif récurrent. Cela instaure alors un climat de travail difficile et rend la collaboration difficile, voire impossible.

Peut-on licencier un salarié pour incompatibilité d’humeur ?

L’incompatibilité d’humeur ne constitue pas, à elle seule, un motif valable de licenciement. Pour être légitime, le licenciement doit reposer sur des faits réels, sérieux et vérifiables. En tant qu’employeur, vous devez donc prouver que cette incompatibilité a des conséquences concrètes sur le fonctionnement de l’entreprise ou l’ambiance de travail.

Le licenciement pour incompatibilité d’humeur relève du licenciement pour motif personnel

Pour le droit du travail, un simple désaccord ou une mésentente ne suffit pas à justifier un licenciement. De plus, l’incompatibilité d’humeur seule ne constitue pas un motif légitime de licenciement.

Ainsi, pour licencier un salarié, vous devez invoquer un motif personnel appuyé sur une cause réelle et sérieuse. Ces deux critères sont définis par la loi comme suit :

• sérieux, le motif est fondé sur des faits concrets, objectifs et vérifiables ;
• réel, le motif est suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail.

Exemples de licenciement pour incompatibilité d’humeur justifié

Un licenciement pour mésentente, incompatibilité d’humeur ou perte de confiance ne constitue pas un motif valable de licenciement. Ainsi, il convient d’apporter les preuves du litige et son caractère fautif pour justifier un licenciement pour :

• mésentente professionnelle ;
• perte de confiance ;
• insubordination ;
• mauvaise conduite.

La mésentente professionnelle

Il ne suffit pas qu’un salarié et ses collègues aient des divergences d’opinions ou qu’une mésentente persiste. Il est nécessaire que ces conflits se traduisent par des comportements précis et préjudiciables, attestés par des preuves concrètes.

Ainsi, si vous établissez l’existence d’agissements négatifs objectivement constatés, vous devez compléter votre dossier par des éléments probants. Cela peut être par exemple un compte-rendu de réunion qui démontre les agissements répétés ou les propos désobligeants qui compromettent la bonne marche de l’entreprise.

La perte de confiance

Là encore, la perte de confiance que vous pouvez éprouver à l’égard d’un salarié ne constitue pas, à elle seule, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ce sentiment de méfiance, sans éléments objectifs et vérifiables, ne suffit pas.

Ainsi, pour qu’un licenciement fondé sur une perte de confiance soit reconnu comme valable, vous devez le justifier au moyen de preuves tangibles et subjectives. C’est-à-dire que le salarié a réellement compromis la cohésion ou le fonctionnement de l’entreprise.

L'Insubordination

La jurisprudence établit que, sauf en cas de désobéissance légitime, les actes d'insubordination peuvent être considérés comme une faute grave, susceptible de justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ainsi, lorsque l’insubordination se manifeste par une incompatibilité d’humeur caractérisée - c’est-à-dire un comportement fautif ayant pour effet de perturber le fonctionnement de l’entreprise - la rupture du contrat de travail est légitime.

Par exemple, le fait de critiquer systématiquement les orientations stratégiques ou commerciales d’un supérieur ou de défier son autorité constitue un comportement fautif.

La mauvaise conduite au travail

Dans certains cas, des comportements fautifs peuvent résulter directement d’une incompatibilité d’humeur. Concrètement, si des éléments objectifs, tels que des violences, des injures ou encore un sabotage viennent étayer la mauvaise conduite du salarié, vous pouvez légitimement sanctionner le salarié pour ces actes.

Licenciement pour incompatibilité : quelle preuve apporter ?

Le licenciement pour incompatibilité d’humeur relève du licenciement personnel. Ainsi, vous devez constituer un dossier solide, basé sur des preuves claires et recevables. Les éléments admis comprennent notamment :

• des écrits identifiables ;
• des témoignages (les témoignages anonymes ne sont pas déterminants).

Quelle procédure pour un licenciement pour incompatibilité d’humeur ?

Pour licencier un salarié pour incompatibilité d'humeur, il convient de suivre la procédure de licenciement pour motif personnel. Les étapes sont les suivantes :

• convocation du salarié ;
• entretien préalable ;
• lettre de licenciement ;
• préavis.

Convocation du salarié à un entretien préalable

Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cette convocation doit comporter :

• l’objet de l’entretien (préalable au licenciement) ;
• la date et l’heure de l’entretien ;
• le lieu de l’entretien ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise ou un conseiller extérieur (avec mention de l’endroit où trouver la liste de ces conseillers).

Entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable vous permet d’exposer les motifs du licenciement envisagé, et de recueillir les explications du salarié. Il est à noter que la présence du salarié à cet entretien est facultative. Ainsi, son absence ne peut pas être considérée comme une faute. La procédure de licenciement se poursuit, même s’il ne se présente pas.

Envoi de la lettre de licenciement

La lettre doit clairement mentionner le motif du licenciement et être signée par l’employeur ou son représentant. Vous devez l’adresser au dernier domicile connu du salarié.

Vous pouvez envoyer la lettre de licenciement par recommandé avec accusé de réception après un délai de 2 jours ouvrables suivant l’entretien préalable. Aucun délai maximum n’est prévu pour l'envoi de la lettre.

Après réception, le salarié dispose de 15 jours pour demander des précisions sur les motifs de son licenciement par lettre recommandée. Vous disposez alors également de 15 jours pour y répondre, par la même voie.

Exécution du préavis

La réception de la lettre de licenciement ne marque pas la date de fin du contrat de travail du salarié. Ce dernier, sauf dispense ou cas particulier, doit effectuer un préavis. Le préavis commence à la date de première présentation de la lettre recommandée.

Quelle indemnité pour un licenciement pour incompatibilité d’humeur ?

Un salarié pour lequel vous avez engagé un licenciement pour incompatibilité d’humeur a droit à des indemnités de licenciement. Ces dernières sont calculées selon son ancienneté et sa rémunération brute. Ainsi, le salarié peut prétendre à :

• une indemnité de licenciement ;
• une indemnité compensatrice de congés payés ;
• une indemnité compensatrice de préavis (s’il est dispensé de l’effectuer par l’employeur) ;
• une indemnité de non-concurrence si le contrat de travail le prévoit.

Le salarié peut-il contester son licenciement pour incompatibilité d’humeur ?

Un salarié licencié pour incompatibilité d’humeur peut estimer que les faits qui lui sont reprochés sont infondés ou insuffisants pour justifier une cause réelle et sérieuse. Il peut alors contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Il dispose pour cela d’un délai d’un an à compter de la notification du licenciement.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des indemnités prud’homales.

Quelles alternatives au licenciement pour incompatibilité d’humeur ?

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de maintenir un climat de travail sain. Si le licenciement pour incompatibilité d’humeur ne peut être envisagé, d’autres solutions existent :

• la méditation ou la conciliation pour une recherche de compromis entre les deux parties ;
• la sanction disciplinaire en cas de comportement fautif (par exemple, proposer une mutation) ;
• la rupture conventionnelle qui est une solution amiable si les deux parties sont d’accord pour mettre fin au contrat.

Le salarié peut-il toucher le chômage après un licenciement pour incompatibilité d’humeur ?

Un licenciement pour incompatibilité d’humeur donne droit au chômage, puisque c’est une privation involontaire d’emploi. Le salarié doit toutefois remplir les conditions d’éligibilité à l’assurance chômage.

Pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), le salarié doit :

• être privé involontairement d’emploi ;
• être apte à exercer un emploi ;
• résider en France ;
• être inscrit à Pôle emploi et en recherche active d’emploi ;
• ne pas être en âge légal de départ à la retraite ;
• avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois, ou des 3 dernières années s’il a plus de 53 ans.

FAQ

Quels sont les cas de licenciement pour motif personnel ?

Un licenciement pour motif personnel peut intervenir en cas de faute grave ou lourde, d’incompétence ou d’insuffisance professionnelle ou encore en cas d’absentéisme prolongé ou répété et injustifié.

Quelles sont les conséquences d'une rupture conventionnelle pour incompatibilité d'humeur ?

Si l’employeur ne souhaite pas recourir au licenciement pour incompatibilité d’humeur, il peut proposer une rupture conventionnelle au salarié. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu d’un commun accord, sans autres conséquences particulières.

Est-il possible de licencier un collègue pour mauvaise ambiance au travail ?

Un collègue responsable d’une mauvaise humeur constante au travail peut faire l’objet d’un licenciement pour incompatibilité d’humeur. L’employeur doit toutefois prouver, par des preuves claires et recevables, que ce comportement a des conséquences concrètes sur le fonctionnement de l’entreprise ou l’ambiance de travail. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• Articles R1232-1 à R1232-13 - Code du travail