Qu’est-ce que le licenciement pour faute simple ?

Le licenciement pour faute simple est un type de licenciement pour motifs personnels du salarié. Contrairement au licenciement économique, rattaché à un contexte économique particulier, le licenciement pour faute simple est rattaché à la personne du salarié. Il s'agit ainsi d'une forme de licenciement pour motif personnel.

Il nécessite de suivre une procédure stricte allant de l’entretien la lettre de licenciement.

Vous souhaitez en savoir plus à ce sujet ? Legalstart vous résume l’essentiel à connaître sur le licenciement pour faute simple. 

Qu’est-ce qu’une faute simple ?

Faute simple : définition

La faute simple est une faute légère de licenciement commise par le salarié dans le cadre de son travail.

Elle ne conduit pas forcément à un licenciement pour faute professionnelle du salarié. Elle peut aussi donner lieu à une procédure disciplinaire (avertissement, mise à pied, blâme). Cependant, il est tout à fait possible de lancer la procédure de licenciement pour faute simple sans avertissement préalable.

Faute simple, grave ou lourde : comment les différencier ?

On distingue 3 types de fautes en fonction des conséquences sur le contrat de travail : la faute simple, la faute grave, et la faute lourde. 

Comment se faire licencier pour faute simple ? La faute simple justifie la rupture du contrat de travail, mais n’oblige pas l’employeur à cesser sur-le-champ le contrat de travail du salarié. 

En revanche, en cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit rompre le contrat de travail du fait de l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise. 

Enfin, la faute lourde est une faute particulièrement grave visant à nuire délibérément à l’entreprise, et justifie par conséquent la rupture immédiate du contrat de travail.

Quels sont les motifs de licenciement pour faute simple ?

Le salarié peut se faire licencier pour faute simple dans de nombreux cas. Voici quelques exemples de fautes simples : 

• des absences injustifiées ;
• un abandon de poste ;
• des retards répétés ;
• des négligences professionnelles ;
• des injures envers l’employeur ;
• la désobéissance aux règles imposées ; ou
• des comportements inappropriés, etc.

Ces fautes simples de licenciement sont des exemples. L’interprétation du caractère fautif du comportement du salarié dépend du contexte et de chaque situation.

Quelle est la procédure du licenciement pour faute simple ? 

La convocation à l’entretien préalable

Pour entamer une procédure de licenciement pour faute simple, l’employeur doit commencer par organiser un entretien préalable.

Lorsqu’il a connaissance de faits fautifs, l’employeur convoque le salarié à l’entretien par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement pour faute simple doit indiquer :

• l’objet de l’entretien ;
• la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

L’entretien préalable de licenciement

L’entretien préalable de licenciement pour faute simple a pour but de présenter au salarié les motifs de licenciement en étayant avec des éléments de preuve. 

L’entretien a aussi pour but de recueillir les explications du salarié. Ce dernier peut être assisté par une personne de son choix.

L’entretien doit se dérouler au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation au salarié. 

La notification du licenciement pour faute simple

Le licenciement est notifié au salarié après l’expiration d’un délai de 2 jours ouvrables après l’entretien. Cette lettre de licenciement pour faute simple contient l’énoncé des motifs de licenciement.

Le salarié peut demander dans les 15 jours suivants la notification du licenciement des précisions sur les motifs de licenciement.

Le préavis et la fin du contrat de travail

Ce n’est pas parce que le salarié a reçu la lettre de licenciement qu’il est tout de suite évincé. En effet, le licenciement n’a pas d’effet immédiat en cas de faute simple. 

Ainsi, dans le cadre d'un licenciement pour faute simple, le préavis doit être effectué par le salarié. Toutefois, l’employeur peut l’en dispenser. La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié.

Ce n’est qu’au terme du préavis que la rupture du contrat de travail peut intervenir. À cette occasion, l’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat :

• son certificat de travail ;
• le solde de tout compte ; et
• une attestation France Travail.

Licenciement pour faute simple : quelles indemnités ?

Dans le cadre d'un licenciement pour faute simple, les indemnités dues par l'employeur sont de différentes natures : 

• indemnité compensatrice de préavis, le cas échéant ; 
• indemnité de licenciement ;
• indemnité compensatrice de congés payés.

L’indemnité compensatrice de préavis

Si l’employeur dispense le salarié de préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. 

Son montant correspond à la rémunération intégrale que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le préavis, y compris ses heures supplémentaires.

L’indemnité de licenciement 

Le salarié a le droit à une indemnité de licenciement en cas de faute simple.

L’indemnité légale est due au salarié en CDI qui affiche plus de 8 mois d’ancienneté. Le calcul de l’indemnité de licenciement dépend de la rémunération du salarié et de son ancienneté dans l'entreprise. 

Elle ne peut pas être inférieure à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ; et
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés payés, il a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Licenciement pour faute simple et chômage : comment ça marche ?

S’il y a bien une chose à retenir, c’est qu’aucun licenciement ne peut priver le salarié de son droit au chômage.

Le licenciement pour faute simple n’échappe pas à la règle : il n’a pas d’impact sur les indemnités chômage du salarié.

Comment contester un licenciement pour faute simple ?

Le salarié peut contester son licenciement pour faute simple en saisissant le conseil des Prud’hommes dans un délai de 12 mois qui court à partir de la notification du licenciement.

Chaque partie doit apporter des éléments de preuve à l’appui de ses allégations. Si le tribunal décide que le licenciement était injustifié, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.

FAQ

Quelles sont les fautes graves de licenciement ?

La faute grave constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail. En cas de faute grave, l’employeur doit se séparer du salarié. 

Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ? Voici quelques exemples des fautes graves : absences injustifiées, harcèlement, vol, état d’ivresse au travail, etc.

Licenciement pour faute simple ou rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle du contrat de travail intervient d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Il s’agit d’ une procédure moins complexe qu’un licenciement classique. En effet, du fait de sa réputation légèrement plus positive qu’un licenciement, elle permet souvent de négocier des indemnités de rupture. En revanche, aucune contestation ultérieure des motifs de la rupture conventionnelle n’est possible.

Comment se calcule l'indemnité de licenciement pour faute simple ?

Le calcul de l'indemnité de licenciement pour faute simple se fait sur la base des salaires bruts des mois précédents la procédure. Le montant de l'indemnité doit correspondre au minimum à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.

Quelle faute ne permet pas de toucher le chômage ?

Que le licenciement soit pour faute simple, lourde ou grave, le salarié peut prétendre aux allocations chômage s'il remplit les conditions d'éligibilité. Par conséquent, licenciement pour faute simple et chômage ne sont pas incompatibles.

Principales sources législatives et réglementaires :

• articles L1232-1 à L1232-14 - Code du travail
• articles L1234-1 à L1234-20 - Code du travail
• article L 1471-1 - Code du travail