Comment faire un licenciement économique ?

La procédure de licenciement pour motif économique se différencie du licenciement pour motif personnel. En effet, c’est un mode de rupture du contrat de travail qui n’est pas justifié par une raison liée au comportement du salarié, mais par des raisons liées à la situation économique de l’entreprise. Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Selon le cas, la procédure à suivre est différente.

On fait le point sur la définition et les conditions du licenciement économique, la procédure à suivre et les indemnités de licenciement économique.

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ? 

Licenciement économique : définition 

Conformément au Code du travail, le licenciement pour motif économique ne doit pas être justifié par des raisons liées à la personne du salarié : il est distinct du licenciement pour motif personnel. La suppression d’un ou plusieurs postes (ou la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié) peut être justifié par les motifs suivants :

• des difficultés économiques (état de cessation des paiements, redressement judiciaire, résultats déficitaires, etc.) ;
• des mutations technologiques (l’introduction d’une technologie informatique nouvelle qui a une incidence sur l’emploi).

Les juges ont également admis les motifs suivants :

• la réorganisation d’une entreprise pour sauvegarder sa compétitivité afin de prévenir des difficultés économiques à venir ainsi que leurs répercussions sur l’emploi ;
• la cessation complète de l’activité de l’entreprise qui doit être définitive, totale et non reprochable à l’employeur.

Il existe deux catégories de licenciement économique :

• Le licenciement économique individuel : c’est une rupture du CDI d’un seul salarié pour motif économique.
• Le licenciement économique collectif : c’est une rupture du CDI de plusieurs salariés pour motif économique.

La procédure de licenciement économique varie selon que le licenciement économique est individuel ou collectif et en fonction de la taille de l’entreprise.

Licenciement économique ou rupture conventionnelle : les différences

Le licenciement économique est une décision prise à l’initiative de l’employeur qui est contraint de mettre fin à un ou plusieurs contrats de travail, au regard des difficultés financières rencontrées par l’entreprise. Dès lors, il doit suivre une procédure spécifique et pouvoir justifier du motif économique à l’origine de sa décision.

Au contraire, la rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture du contrat de travail. La demande peut émaner du salarié. De plus, l’accord du salarié et de l’employeur est nécessaire pour mettre en œuvre cette procédure. 

La différence entre licenciement économique et rupture conventionnelle tient principalement à la procédure applicable. Mais le licenciement économique présente aussi certains avantages pour le salarié qui peut : 

• bénéficier du dispositif du contrat de sécurisation professionnel (CSP) ;
• profiter d’un reclassement ;
• être prioritaire à la réembauche.

Qui peut-être concerné par un licenciement économique ?

En principe, tous les salariés peuvent faire l'objet d'un licenciement économique. Toutefois, à moins que l'entreprise cesse totalement son activité, l'employeur doit identifier les personnes concernées par le licenciement économique grâce à des critères objectifs comme : 

• l'ancienneté ;
• l'âge ;
• la nécessité du poste pour l'entreprise ;
• les qualifications professionnelles du salarié ;
• les charges de famille du salarié, en particulier celles des parents isolés
• toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier (salariés âgés ou handicapés par exemple).

La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une liste de critères différents pour établir l'ordre des licenciements économiques.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas se baser sur des critères discriminatoires pour déterminer les personnes faisant l'objet d'une procédure de licenciement économique.

Quelles sont les étapes d’un licenciement économique ?

La procédure de licenciement économique doit impérativement suivre les étapes suivantes : 

• l’information et la consultation obligatoires ;
• le reclassement ;
• l’entretien préalable ;
• la lettre de licenciement économique ;
• le préavis de licenciement économique.

L’information et la consultation obligatoires

Quel que soit le nombre de salariés licenciés ou la taille de l’entreprise, l’employeur a l’obligation de consulter le comité économique et social (CSE), et d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), avant de lancer la procédure de licenciement pour motif économique.

Toutefois, l'employeur n'a pas l'obligation de consulter le CSE pour procéder au licenciement économique d'un seul salarié, sauf si le licenciement est motivé par une réorganisation de l'entreprise ou si le salarié concerné est un représentant du personnel.

Dans tous les autres cas, les conditions de cette consultation obligatoire et de l’information à la Dreets varient en fonction du nombre de licenciements envisagés et de l’effectif de l’entreprise : 

L'information de la Dreets par l'employeur est obligatoire quel que soit le nombre de salariés visés par la procédure de licenciement économique. Elle doit avoir lieu dans les 8 jours qui suivent l'envoi de la lettre de licenciement économique aux salariés concernés.

Le reclassement

Le licenciement économique d’un CDI ou le licenciement économique d’un CDD doit intervenir en dernier recours. C’est pourquoi, l’employeur doit déployer tous les efforts nécessaires pour éviter cette solution “extrême”. Cela se traduit par l’obligation d’adaptation et de reclassement.

En effet, avant de lancer la procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur doit adapter autant que faire se peut les conditions d’emploi du salarié, afin qu’il puisse éventuellement prendre un autre poste au sein de l’entreprise. Par exemple, des actions de formation complémentaire peuvent être menées.

De même, dès que cela est possible, l’employeur doit reclasser les salariés. Cela signifie qu’il doit placer les salariés dont les postes sont menacés sur d’autres postes disponibles dans l'entreprise ou dans une entreprise du même groupe. Dans ce cas, le poste proposé doit être de la même catégorie ou équivalent à celui occupé actuellement par le salarié. La rémunération doit aussi être la même.

La procédure de reclassement est la suivante : 

• L'employeur informe les salariés des offres de reclassement de manière individuelle ou via une liste diffusée par tous moyens. Les offres sont obligatoirement sous la forme d’un écrit et précisent : 
• le poste et sa description ;
• le nom de l’employeur ;
• la nature du contrat de travail ;
• la localisation du poste ;
• le montant de la rémunération ;
• la classification du poste.

• Un délai de réponse d’au moins 15 jours francs est octroyé aux salariés concernés. Les salariés sont libres d’accepter ou non ces offres ;
• si le salarié accepte l’offre, il doit présenter sa candidature par écrit à l’employeur dans le délai imparti ;
• si le salarié refuse l’offre, l’entreprise le licencie pour motif économique.

L’entretien préalable 

Dans le cadre d'un licenciement économique, la procédure implique que l’employeur convoque le ou les salariés licenciés à un entretien préalable. Les modalités diffèrent selon que le licenciement concerne une seule personne ou plusieurs :

De même, les modalités de l'entretien préalable à un licenciement économique diffèrent selon les cas :

La lettre de licenciement économique

Suite à l’entretien préalable, l'employeur doit adresser une lettre de licenciement économique. Là encore, les modalités varient selon le nombre de salariés licenciés et la taille de l’entreprise.

Le préavis de licenciement économique

En principe, le contrat de travail du salarié licencié économique prend fin à l’issue d’un délai de préavis, sauf si : 

• l’employeur le dispense de préavis ;
• le salarié a accepté un CSP, un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise, mais aussi des usages, des éventuelles mentions dans son contrat de travail et de la convention collective applicable, le cas échéant. Toutefois, de manière générale, le préavis de licenciement est d'1 mois pour les contrats de travail dont la durée est comprise entre 6 mois et 2 ans et de 2 mois pour les contrats de travail de plus de 2 ans.

Licenciement économique : la fin du contrat de travail

À la fin du contrat de travail, l’employeur remet au salarié les documents suivants : 

• le certificat de travail ;
• l’attestation Pôle emploi ;
• le solde de tout compte ;
• les informations relatives aux dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Modèle de lettre de licenciement économique

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Quelle indemnité pour un licenciement économique ?

En cas de licenciement économique, le salarié perçoit une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement économique concerne uniquement les salariés justifiant d'au moins 8 mois de travail ininterrompus au sein de l'entreprise au jour de l'envoi de la lettre de licenciement.

Le montant de l'indemnité de licenciement économique dépend de l'ancienneté du salarié. Ainsi, pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 10 ans, l'indemnité correspond a minima à 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté.

Pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement économique est au moins égale à : 

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
• ou 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.

Le montant le plus avantageux pour le salarié est retenu.

De plus, si le salarié est dispensé par l'employeur d'effectuer son préavis, il perçoit une indemnité compensatrice de préavis. De même, si le salarié n'avait pas pris tous ses jours de congés à la fin de son contrat de travail, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés.

Qu'est-ce que la priorité de réembauche suite à un licenciement économique ?

La priorité de réembauche est la faculté pour un salarié licencié pour motif économique d'être embauché en priorité suite à son départ de l'entreprise si cette dernière recrute sur un poste correspondant à ses qualifications. Pour bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande auprès de l'employeur. Dans ce cas, l'employeur a l'obligation d'informer son ancien salarié des postes à pourvoir pendant 1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail.

Si le salarié a exercé son droit à être informé des nouveaux postes après son départ, et que l'employeur ne respecte pas le principe de la priorité de réemploi, il s'expose à une condamnation à payer des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi.

Quelles sanctions en cas de non-respect de la procédure de licenciement économique? 

Si l’employeur ne respecte pas les conditions et la procédure spécifique applicable pour le licenciement économique, il s’expose à différentes sanctions :

• le licenciement nul ;
• le licenciement injustifié ;
• le licenciement irrégulier.

Le licenciement économique nul 

Le licenciement nul correspond au cas où le juge déclare le licenciement économique comme étant nul et non avenu. Cela signifie que le licenciement est réputé n’avoir jamais eu lieu. Par conséquent, le salarié est en principe réintégré dans l’entreprise, sauf quelques exceptions. S’il n’est pas réintégré, le salarié perçoit une indemnisation.

La nullité du licenciement peut être prononcée quand : 

• le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pourtant validé par la Dreets est annulé par le juge ;
• la notification du licenciement a été faite en l’absence de validation de PSE alors qu’il était obligatoire ;
• le licenciement va à l’encontre d’une liberté fondamentale du salarié ;
• le salarié a été victime de harcèlement moral ou sexuel ;
• le licenciement résulte d’une mesure discriminatoire ;
• le licenciement intervient suite une action en justice du salarié pour l’égalité homme femme ;
• le salarié a été licencié après avoir dénoncé un crime ou un délit ;
• la procédure de licenciement des salariés protégés n’a pas été respectée ;
• le licenciement va à l’encontre des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes, à la protection des salarié(e)s durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d'un enfant et à la protection des salariés victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle.

Le licenciement économique injustifié 

Le licenciement injustifié correspond au cas où l’employeur a indiqué réaliser un licenciement pour motif économique, mais que le juge invalide cette qualification.

Le salarié peut être réintégré uniquement si trois conditions sont remplies : 

• le salarié a au moins deux ans d’ancienneté au sein de l’entreprise
• l’entreprise compte plus de 10 salariés
• l’employeur et le salarié sont favorables à cette mesure.

Le licenciement économique irrégulier 

Enfin, il y a licenciement irrégulier quand la procédure n’a pas été respectée. Ainsi, le licenciement est bien justifié par un motif économique, mais au moins une étape de la procédure n’a pas été faite, ou pas correctement. 

Toutefois, l’irrégularité ne suffit pas à priver le licenciement économique d’effet. Par conséquent, le salarié ne peut pas être réintégré. Cependant, il peut prétendre à une indemnité correspondant a minima à un mois de salaire brut en plus des indemnités de fin licenciement dues.

FAQ 

Comment choisir entre licenciement économique et rupture conventionnelle ? 

Licenciement économique et rupture conventionnelle sont deux modes de rupture du contrat de travail très différents. Le premier est imposé par l’employeur tandis que le second résulte d’un commun accord. Par ailleurs, le salarié peut être à l’origine de la demande de rupture conventionnelle, ce qui n’est pas le cas pour un licenciement économique.

Par conséquent, le choix entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle dépend de qui demande à rompre le contrat de travail et du motif de la rupture. 

Quelles indemnités peut percevoir un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement économique ? 

En cas de licenciement économique, la prime n’est pas la seule indemnité à laquelle peut prétendre le salarié.

En effet, lors d’un licenciement économique, les indemnités suivantes sont possibles en fonction de la situation du salarié : 

• indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ;
• indemnité compensatrice de congés payés ;
• indemnité compensatrice de préavis si le salarié est dispensé d’effectuer le préavis ;
• indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence, le cas échéant.

Pour savoir comment calculer sa prime de licenciement économique, notre fiche sur le calcul de l'indemnité de licenciement économique est à votre disposition. De plus, gardez en tête que licenciement économique et chômage peuvent aller de pair. C'est un des avantages du licenciement économique. Renseignez-vous en fonction de votre situation.

Quand touche-t-on le chômage après un licenciement économique ? 

En cas de licenciement économique, le chômage est versé : 

• dès le lendemain de la fin de votre contrat de travail si vous avez opté pour le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
  
  
• dès la fin du différé d’indemnité de rupture et de congés payés. Si vous avez perçu une indemnité de licenciement supérieure au minimum légal, ce délai peut être augmenté dans la limite de 75 jours.

Quel est le licenciement le plus avantageux ?

Tous les salariés licenciés peuvent bénéficier des allocations chômage dès lors qu’ils en remplissent les conditions. Cela vaut en cas de licenciement économique, mais aussi de licenciement pour raison personne (faute grave ou lourde). Toutefois, en cas de licenciement économique, le salarié peut aussi : 

• bénéficier du dispositif du contrat de sécurisation professionnel (CSP) ;
• profiter d’un reclassement ;
• être prioritaire à la réembauche.

Principales sources législatives et réglementaires :

• Articles L1233-8 à L1233-10 - Code du travail
• Articles L1233-15 à L1233-18  - Code du travail
• Article L1235-12 - Code du travail