Comment faire un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Toute procédure de licenciement doit être motivée par une cause réelle et sérieuse. Cette cause réelle et sérieuse peut être personnelle, due au salarié, ou économique et donc faire suite à des difficultés de l’entreprise. 

En tant qu’employeur, il est indispensable de bien comprendre le champ d’application et la procédure du licenciement pour cause réelle et sérieuse, afin d’éviter toute sanction devant le Conseil des prud’hommes pour licenciement abusif. Legalstart vous explique donc tout ce que vous devez savoir sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement pour cause réelle et sérieuse est un licenciement légal. En effet, il est indispensable que le licenciement soit motivé par une cause réelle et sérieuse pour être valable. À défaut, l’employeur s’expose à des sanctions. 

Ainsi, pour que la rupture du contrat de travail soit valable, la cause réelle et sérieuse du licenciement doit remplir plusieurs conditions. Elle doit :

• être exacte et objective. Le licenciement doit faire suite à des faits précis qui se sont passés, qui sont vérifiables. Il ne doit pas s’agir d’un simple ressenti de l’employeur concernant le salarié. De même, le licenciement ne doit pas être motivé par des préjugés ou une éventuelle discrimination ;
• être d’une particulière gravité. La cause de licenciement doit mettre à mal le fonctionnement de l’entreprise. Dans le cadre du licenciement pour motif personnel, les faits mis en cause doivent donc se dérouler sur le lieu et le temps de travail. 

À titre d’exemple, la cause réelle et sérieuse de licenciement peut être constituée par des absences répétées et injustifiées.

Quels sont les motifs de licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Il existe deux grands motifs justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse : le motif personnel et le motif économique. D’autre part, certains motifs de licenciement sont strictement interdits par la loi.

Le licenciement pour motif personnel

Comme son nom l’indique, le licenciement pour motif personnel repose sur des faits attachés à la personne du salarié. On distingue le licenciement pour cause réelle et sérieuse due à une faute du salarié de celui qui n’est pas motivé par une faute. 

Ainsi, le licenciement pour motif personnel peut résulter d’une mesure disciplinaire. La faute du salarié est telle qu’elle rend impossible son maintien au sein de l’entreprise. En fonction de la gravité de la faute, cela peut donner lieu à :

• un licenciement pour faute simple ;
• un licenciement pour faute grave ;
• un licenciement pour faute lourde.

Il est également possible de procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse pour un motif personnel non disciplinaire. C’est notamment le cas dans les situations suivantes :

• un désaccord trop important entre le salarié et l’employeur ;
• une inaptitude physique du salarié ;
• des résultats insatisfaisants ;
• une insuffisance personnelle ;
• etc.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse peut également prendre la forme d’un licenciement pour motif économique. Dans ce cas, le licenciement est motivé par des difficultés économiques ou des mutations technologiques de l’emploi au sein de l’entreprise.

Les motifs de licenciement interdits par la loi

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse ne peut pas être retenu, s’il est décidé pour l’un des motifs suivants :

• une discrimination ;
• la violation d'une liberté fondamentale ;
• l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
• refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle ;
• la dénonciation, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ;
• un salarié lanceur d'alerte ;
• une action en justice en matière de discrimination ;
• action en justice en matière d'égalité hommes-femmes ;
• victime ou de témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié) ;
• la maternité ou à la paternité du salarié ;
• un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
• l’exercice d’une activité politique et/ou syndicale ;
• l'exercice du droit de grève.

Quelle est la procédure d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Au-delà des conditions de validité du licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour que celui-ci soit conforme aux dispositions du Code du travail, il est indispensable de suivre une procédure précise qui se déroule en plusieurs étapes :

1. l’entretien préalable ;
2. la remise de la lettre de licenciement ;
3. le respect du préavis ;
4. la remise des documents de fin de contrat de travail.

L’entretien préalable pour un licenciement pour cause réelle et sérieuse

Dans un premier temps, l’employeur qui souhaite licencier son salarié doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre. 

Cette lettre doit informer le salarié de l’objet de l’entretien, de la date, de l’heure et du lieu mais aussi de la possibilité pour le salarié de se faire assister au cours de cet entretien.

L’entretien a lieu au minimum 5 jours après la remise de la lettre de convocation.

Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé pour cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors se justifier, éventuellement avec le soutien de son conseiller. L’objectif de cet entretien préalable est d’éclaircir la situation. Il doit permettre d’envisager d’autres solutions que le licenciement, notamment si le maintien du salarié dans l’entreprise est envisageable.

Suite à l’entretien préalable, l’employeur dispose de 2 jours ouvrables pour prendre la décision de licencier ou non le salarié.

La lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Ce n’est qu’à l’issue du délai de réflexion post entretien préalable que l’employeur peut adresser une lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse au salarié. Cette lettre est envoyée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il est impératif de mentionner clairement les motifs justifiant le licenciement pour cause réelle et sérieuse dans la lettre de licenciement. L’employeur doit exposer les faits de manière claire et précise. Elle doit également préciser les recours possibles.

Licenciement pour cause réelle et sérieuse : le préavis

Un préavis au licenciement pour cause réelle et sérieuse est en principe obligatoire. Par exception, ce préavis ne s’applique pas en cas de faute lourde ou grave qui par définition rendent le maintien du salarié dans l’entreprise impossible. 

Le délai de préavis dépend de l’ancienneté du salarié :

• 1 mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
• 2 mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus.

Toutefois, des délais plus longs peuvent être prévus par convention collective.

Quelles indemnités en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sous certaines conditions. Celle-ci peut être cumulée avec d’autres indemnités.

L’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse

En ce ce qui concerne le licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’indemnité n’est due au salarié que s’il remplit l’ensemble des conditions suivantes :

• ne pas avoir commis de faute grave ou lourde, sauf mention contraire dans la convention collective ;
• justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, sauf mention contraire dans le contrat de travail. 

Ensuite, la formule de calcul de l’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse dépend de l’ancienneté du salarié :

• si le salarié a moins de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement correspond a minima à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
• si le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est au minimum de :
  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans. 

Un accord collectif peut prévoir une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié.

Licenciement pour cause réelle et sérieuse : les autres indemnités

Dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié peut également percevoir :

• une indemnité compensatrice de congés payés ;
• une indemnité compensatrice de préavis ;
• la contrepartie prévue dans la clause de non-concurrence présente dans son contrat de travail.

Comment contester un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Si la cause réelle et sérieuse fait défaut, le salarié peut contester son licenciement. Il dispose d’un délai de 12 mois pour le faire auprès du Conseil des prud’hommes à compter de la notification du licenciement. 

Le salarié peut, dans un premier temps, écrire une lettre de contestation du licenciement pour cause réelle et sérieuse. Cette lettre peut permettre d’éviter la voie contentieuse. Dans ce cas, le salarié et l’employeur négocient à l’amiable une indemnité ou la réintégration du salarié dans l’entreprise. 

À défaut, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’homme pour contester le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse et le requalifier en licenciement abusif. 

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par le Conseil des prud’hommes, le salarié peut :

• être réintégré l’entreprise, sur proposition du juge. Cependant, le salarié n’a pas l’obligation d’accepter ;
• ou obtenir une indemnité en réparation du préjudice subi (dommages-intérêts). L’indemnité pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul vient alors se cumuler avec l’indemnité de licenciement. 

L’indemnité se calcule en fonction d’un barème qui prévoit une indemnité minimale, mais également un plafond, tout cela en fonction de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise. 

Ci-dessous, vous pouvez retrouver un extrait du barème d’indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse pour les entreprises de plus de 11 salariés. : 

FAQ

Quels sont les 2 grands motifs de licenciement ?

Il existe deux grands types de licenciement autorisés par la loi :

• le licenciement pour motif économique ;
• le licenciement pour motif personnel.

Dans les deux cas, on parle de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Est-ce qu'on touche le chômage après un licenciement ?

Il est possible de toucher le chômage après un licenciement, y compris après un licenciement pour faute. Toutefois, pour prétendre aux allocations-chômage vous devez remplir les conditions d’éligibilité.

Qui doit prouver la faute pour un licenciement pour faute ?

C’est à l’employeur de prouver l’existence du faute commise par le salarié. Il doit être en mesure de rapporter des faits concrets, précis et objectifs. En effet, de simples allégations ou suspicions sont insuffisantes pour procéder à un licenciement. Il faut prouver l’existence de faits précis et vérifiables qui présentent une certaine gravité. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• article L1232-1 - Code du travail
• articles L1132-1 à L1132-4 - Code du travail
• article R1232-13 - Code du travail