Comment procéder à un licenciement ?

Dans certaines situations, un employeur peut être amené à opter pour le licenciement d’un ou de plusieurs de ses salariés. C’est une méthode de rupture de CDI strictement encadrée par la loi. Des motifs de licenciement au montant des indemnités, en passant par la durée du préavis, Legalstart répond à vos interrogations sur le licenciement.

Qu’est-ce qu’un licenciement ?

Par définition, le licenciement se caractérise par la décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail de l’un de ses salariés. Cette procédure est strictement encadrée par le Code du travail. Le motif de licenciement peut être de nature personnelle ou économique.

Quels sont les différents types de licenciement ?

Plusieurs motifs peuvent conduire à un licenciement du salarié. On distingue ainsi, le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel doit être lié à des agissements du salarié. Il est possible de distinguer deux types de licenciement personnel : le licenciement pour faute grave et le licenciement pour inaptitude.

Le licenciement pour faute grave

Il s’agit d’un licenciement disciplinaire. La faute du salarié doit atteindre un niveau de gravité rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Il peut résulter d’une faute simple, grave ou lourde. Le tableau suivant synthétise les différences entre chaque niveau de faute : 

Le licenciement pour inaptitude

C’est un licenciement non-disciplinaire. Le salarié n’est plus apte à réaliser ses fonctions définies par son contrat de travail. Cette inaptitude peut résulter d’un trouble physique ou mental, et son origine peut être professionnelle ou non. C’est le médecin qui peut déclarer l’inaptitude du salarié.

Les conditions nécessaires pour qu’un licenciement pour motif personnel soit valable

Pour rompre le contrat de travail, la cause du licenciement doit être :

• réelle. La cause doit reposer sur des faits certains et vérifiables, et non sur des éventualités ;
• sérieuse. Le motif doit être suffisamment grave pour que le licenciement soit l’unique solution. 

Sans cause réelle et sérieuse, le licenciement est considéré comme abusif. Le salarié peut alors saisir le Conseil des prud’hommes (CPH). Si celui-ci considère que les conditions ne sont pas réunies pour que le licenciement soit valable, il peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis, ou bien le versement d’indemnités, si une ou toutes les parties refusent cette réintégration. Leur montant est à la charge de l’employeur.

Le licenciement pour motif économique

Contrairement au licenciement pour motif personnel, la raison du licenciement économique n’est pas inhérente au salarié. En effet, ce licenciement doit résulter :

• de difficultés économiques. Un indicateur économique tel qu’une baisse importante du chiffre d’affaires doit prouver ces difficultés ;
• de mutations technologiques. L’arrivée d’une nouvelle technologie a alors un impact sur l’emploi ;
• d’une réorganisation complète de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. Cette réorganisation doit permettre d’éviter des difficultés économiques ;
• d’une cessation d’activité. Elle doit être définitive sans être imputable à l’employeur. 

Les raisons justifiant le licenciement doivent également être réelles et sérieuses. À défaut, le CPH peut juger le licenciement comme abusif.

Qui peut faire l’objet d’un licenciement ?

Le licenciement et les modalités liées à cette procédure concernent uniquement les employés qui disposent d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il est cependant possible de rompre d’autres formes de contrat de travail, selon les modalités adaptées à chaque situation. On ne parle cependant pas directement de licenciement, mais de rupture de contrat.

Quelles sont les étapes à suivre pour un licenciement ?

La procédure habituelle de licenciement est constituée de 5 étapes :

1. l’entretien préalable de l’employé ;
2. l’envoi de la lettre de licenciement ;
3. la notification de la rupture de contrat ;
4. le respect de la durée de préavis ;
5. la remise des documents à l’employé. 

Cependant, en cas de force majeure, l’employeur n’est pas tenu de respecter ces étapes. Il doit simplement signifier la rupture de contrat au salarié et lui remettre les documents qui lui sont dus.

1.   La convocation à un entretien

Le salarié est convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être envoyée au moins 5 jours ouvrés avant la tenue de l’entretien. La lettre doit indiquer :

• la nature de l’entretien ;
• la date, l’heure et le lieu de cet entretien ;
• le fait que le salarié a le droit d’être accompagné par un autre employé de la société, qu’il soit représentant du personnel ou non, ou par un conseiller extérieur, si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel.

2.   L’entretien

Au cours de l’entretien, l'employeur expose les motifs de sa décision. L’employé a la possibilité d’exposer et de défendre ses arguments. En cas de licenciement économique, l’employé peut bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). 

3.   L’envoi de la lettre de licenciement

L’employeur envoie ensuite la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle est envoyée au moins :

• 2 jours ouvrables dans le cadre d’un licenciement personnel, et jusqu’à 1 mois maximum en cas de faute lourde ;
• 7 jours ouvrables minimum pour un licenciement économique, ou 15 si la rupture de contrat concerne un cadre. 

Elle indique les motifs précis de la rupture de contrat. Le document doit être signé par l'employeur ou l’un de ses représentants. L’employé dispose ensuite d’un délai de 15 jours pour lui faire parvenir une réponse. 

Dans le cadre d’un licenciement économique, cette lettre peut également indiquer le fait que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de rupture de contrat, ou d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), possible dans le cadre d’une entreprise de moins de 1.000 salariés.

4.   Le respect de la durée de préavis

Le salarié est tenu de réaliser la durée de son préavis, sauf mention contraire de l’employeur. Ce délai est mentionné dans le contrat de travail. L’employé continue d’exercer son travail et il perçoit sa rémunération habituelle.

5.   La remise des documents de fin de contrat à l’employé

Au terme du préavis du salarié, l’employeur est tenu de lui délivrer les documents de fin de contrat. Il doit ainsi lui remettre :

• son contrat de travail ;
• son reçu de solde de tout compte ;
• son attestation Pôle emploi, afin qu’il puisse s’inscrire auprès de l’organisme de recherche d’emploi.

Quelle est la durée du préavis en cas de licenciement ?

Après la notification du licenciement, le contrat de travail cesse d’être effectif au terme d’une période de préavis. La durée du préavis de licenciement varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : 

Si le salarié est dispensé de préavis par son employeur, il doit percevoir une indemnité compensatrice d’exécution de préavis, équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Cette dispense a également lieu dans le cadre où le salarié a accepté un congé de mobilité, de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à la suite d’un licenciement économique.

Quel est le montant de l’indemnité de licenciement ?

L’employeur est tenu de verser une indemnité de licenciement. Pour que le salarié en bénéficie, il doit respecter les conditions suivantes :

• avoir été licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou bien cessation pour cas de force majeure ;
• avoir au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de notification du licenciement. Cette durée est parfois écourtée dans certains contrats de travail, ou selon certains usages ou certaines dispositions conventionnelles. 

Pour calculer l’indemnité légale de licenciement, 2 éléments sont à prendre en compte :

• le salaire de référence ;
• l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le calcul du salaire de référence

Pour obtenir le salaire de référence de votre salarié, il vous suffit de retenir le calcul le plus favorable entre :

• la moyenne mensuelle du salaire des 12 derniers mois précédant le prononcé du licenciement (lorsque le salarié a moins d’1 an d’ancienneté, il faut se référer à la moyenne mensuelle des mois précédant le licenciement) ;
• la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Les primes et les gratifications sont également prises en compte, proportionnellement au temps de travail.

Le calcul de l’indemnité de licenciement

Une fois le salaire de référence établi, vous pouvez calculer l’indemnité légale de licenciement comme suit :

• pour moins de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est égale à 1/4 du salaire de référence par année d’ancienneté ;
• pour plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est égale à 1/4 du salaire de référence pour les 10 premières années, puis 1/3 du salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ᵉ. 

Prenons deux exemples. Tout d’abord, pour 3 ans d’ancienneté et 2.000€ de salaire de référence :

• 2.000/4 = 500 € ;
• 500 x 3 = 1.500 €.

L’indemnité légale de licenciement sera donc de 1.500 €. 

Pour 12 ans d’ancienneté et 2.000 € de salaire de référence, il faut calculer en premier l’indemnité correspondante aux 10 premières années d’exercice :

• 2000/4 = 500 €
• 500x10 = 5.000 € 

Il faut ensuite prendre en compte les 2 dernières années :

• 2.000/3 = 667 €
• 667 x 2 = 1.334 €

L’indemnité légale de licenciement est donc de 6.334€ (5.000 + 1.334).

Dans tous les cas, l’indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour moins de 10 ans d’ancienneté, ni être inférieure à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans d’ancienneté. 

Lorsque le contrat de travail ou la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus avantageuse pour le salarié, il faut alors la préférer à l’indemnité légale de licenciement.

Quelle sanction en cas de licenciement abusif ?

Le salarié peut s’adresser au conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement. Si le juge reconnaît le caractère abusif du licenciement, plusieurs sanctions peuvent être envisagées :

• la réintégration de l’employé au sein de l’entreprise, si le salarié et l’employeur sont d’accord avec cette décision ;
• le versement d’indemnités. Leur montant varie selon le degré de préjudice subi par l’employé, son ancienneté et la taille de l’entreprise. C’est le juge qui détermine son montant. Cette indemnité peut se cumuler avec l’indemnité légale de licenciement, ainsi que des indemnités versées dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, dans la limite d’un montant fixé par un barème. 

FAQ

Quel type de licenciement ne donne pas droit au chômage ?

Il est possible de bénéficier du chômage si le salarié remplit les conditions d’octroi, et ce même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Cependant, dans ces deux cas spécifiques, le salarié ne touchera pas d’indemnisation de licenciement.

Est-il possible de licencier sans faute ?

Oui, il est possible de licencier sans faute, uniquement si cette rupture de contrat est liée à une raison économique ou en cas de force majeure.

Quels sont les cas de licenciement pour motif personnel ?

Un licenciement pour motif personnel peut faire suite à une faute du salarié (simple, grave ou lourde) ou une inaptitude reconnue par un médecin. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• article L1232-1 - Code du travail
• article R1232-13 - Code du travail
• article L1233-3 - Code du travail