Indemnités de fin de contrat CDI : ce qu’il faut savoir

Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée indéterminée ?

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est un contrat de travail qui ne contient pas de date de fin. Il constitue le format général d’une relation de travail.

Il peut concerner un emploi à temps plein ou à temps partiel.

Un employeur doit toujours privilégier ce format, sauf s’il dispose d’une raison valable pour recourir à d’autres types de contrats.

Comment mettre fin à un contrat CDI ?

La procédure de rupture de ce contrat dépend de la situation. Un CDI peut être interrompu :

de façon unilatérale par l’employeur ou par le salarié (licenciement ou démission) ;
d’un commun accord (qui entre dans le dispositif de rupture conventionnelle) ;
par une cause extérieure (cas de force majeure).

La démission

En cas de démission, la rupture du contrat de travail est à l’initiative du salarié. Il n’a pas besoin de motiver sa décision.

Il peut informer son employeur à l’oral ou à l’écrit. Il est toutefois conseillé de transmettre un courrier de démission par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

Ce document permet d’ailleurs d’établir le début de son préavis. La durée de ce dernier est spécifiée dans le contrat de travail. Une dispense peut être prévue par la convention collective ou négociée avec l’employeur.

📝 À noter : dans le cadre d’un abandon volontaire de son poste de la part du salarié, si l’employeur désire faire valoir la présomption de démission du salarié, il doit envoyer une lettre de mise en demeure à son employé, afin qu’il justifie son absence. Celui-ci dispose d’un délai (qui ne peut être inférieur à 15 jours) pour donner une réponse. Une fois cette durée dépassée, et si le salarié n’a pas repris son poste ou justifié son absence par un motif légitime, l’employeur pourra engager une procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire.

Si l’employé s’y oppose, il peut saisir le conseil des prud’hommes (CPH). Le bureau des jugements dispose alors d’un mois pour statuer sur cette affaire, en tenant compte de la nature de cette interruption et de ses conséquences.

Le licenciement

Il s’agit d’une décision de l’employeur. Il existe deux types de licenciement :

le licenciement pour motif personnel ;
le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel est motivé par le comportement ou les agissements d’un employé. Il peut concerner un motif disciplinaire (lié à une faute du salarié) ou non.

Le licenciement pour motif économique repose sur des éléments qui ne sont pas liés au salarié. Quatre causes peuvent entraîner cette procédure :

des difficultés économiques ;
une réorganisation de l’entreprise obligatoire pour sauvegarder sa compétitivité ;
des mutations technologiques ;
une cessation d’activité de la société.

Il peut donc s’agir d’une suppression ou d’une modification de l’emploi du salarié ou d’un élément essentiel de son contrat, et refusée par le salarié.

Quel que soit le motif, le licenciement doit suivre une procédure stricte prévue par le Code du travail.

Ainsi, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. Durant cet échange, l’employeur lui expose les raisons de cette décision. Il rédige ensuite une lettre de licenciement, qui précise clairement les motivations de cette rupture de contrat. Le courrier doit être envoyé par recommandé avec accusé de réception.

Le plus souvent, le salarié doit effectuer son préavis. Il n’a toutefois pas à le réaliser dans les cas suivants :

il en est dispensé par son employeur ;
il n’est pas en mesure de l’effectuer (il dispose, par exemple, d’un arrêt de travail) ;
il a accepté un congé de reclassement, un congé de mobilité, ou un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dans le cadre d’un licenciement économique ;
le licenciement est lié à un cas de force majeur ;
l’employé est licencié pour inaptitude ou faute grave.

Le salarié peut contester le licenciement en saisissant le Conseil des prud’hommes.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle intervient sur décision commune de l’employeur et du salarié. Les deux parties règlent à l’amiable les conditions de l’interruption du contrat.

Elle peut être individuelle ou collective.

Une convention de rupture conventionnelle doit être écrite, puis validée par la DDETSPP (Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations).

Quelles sont les indemnités de fin de contrat d’un CDI en fonction du mode de rupture ?

Les indemnités de fin de contrat CDI versées à un salarié dépendent de la façon dont le contrat a été rompu.

En effet, selon le type de rupture, le salarié peut avoir droit à différentes indemnités de fin de contrat de CDI, telles que :

les indemnités compensatrices de congés payés ;
les indemnités de licenciement ;
les indemnités en cas de rupture conventionnelle.

Leur calcul et leur montant diffèrent selon l’origine de la rupture et l’ancienneté de l’employé au sein de la société.

Les indemnités de fin de contrat d’un CDI en cas de licenciement

Qu’est-ce que l’indemnité de licenciement en CDI ?

Le licenciement d’un CDI ouvre droit à des indemnités spécifiques pour le salarié.

Dans le cadre d’un licenciement, le calcul de la prime de fin de contrat de CDI se fait ainsi :

Quelles sont les conditions d’attribution de l’indemnité de licenciement en CDI ?

En cas de licenciement pour motif personnel, pour motif économique ou pour inaptitude, le salarié bénéficie d’une indemnité de licenciement économique calculée sur la base d’un salaire de référence et de son ancienneté.

Il faut toutefois qu’il soit employé par la société depuis au moins 8 mois et sans interruption, sauf si une disposition conventionnelle prévoit une ancienneté inférieure.

Comment calculer l’indemnité de licenciement en CDI ?

Le calcul de l'indemnité de fin de contrat du CDI prend en compte le salaire de référence et l’ancienneté du salarié. Il s’effectue, par ailleurs, à partir des salaires bruts.

Le salaire de référence retenu est le résultat le plus favorable pour le salarié entre :

la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
la moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire (dans cette hypothèse, il faut retenir 1/12 des primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles éventuellement obtenues).

Si le salarié est en arrêt maladie, il faut prendre en compte la moyenne des salaires perçus avant son congé.

Le montant varie aussi selon l’ancienneté du salarié dans la société :

si elle est supérieure à 10 ans, le montant de l’indemnité de licenciement doit être au moins égal à 1/4 d’un mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et à 1/3 d’un mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11^ème ;
si elle est inférieure à 10 ans, le montant de l’indemnité de licenciement doit être au moins égal à 1/4 d’un mois de salaire par année d'ancienneté.

Si l’employé a travaillé à temps partiel avant d’être à temps plein, ou inversement, le calcul s’effectue proportionnellement au temps passé dans chaque période.

L’indemnité de licenciement est-elle imposable ?

L’indemnité de licenciement qui est égale au montant fixé par la loi ou la convention collective est exonérée en totalité d’impôt sur le revenu.

Si elle excède ce montant, l'exonération est limitée à celui des deux montants suivants qui vous est le plus favorable en tant que salarié :

deux fois le montant de la rémunération brute perçue l'année précédant le licenciement ;
la moitié de l'indemnité de licenciement perçue.

L’administration fiscale retient une limite d’exonération maximum (246 816 € pour 2022, et 263 952 € pour celles versées en 2023).

Un salarié perçoit une indemnité de licenciement de 80.000 €, dont 50.000 € correspond au montant prévu par la convention collective. Son salaire brut perçu l'année précédant le licenciement s’élève à 30.000 €.

Le montant de l'indemnité de licenciement étant supérieur à celui prévu par la convention collective, l’indemnité sera donc exonérée à hauteur de 60.000 €. En effet, ce montant (correspondant à deux fois la rémunération brute avant licenciement) est plus élevé que 50 % de l’indemnité perçue (40.000 €).

Le surplus de 20.000 € sera imposable (80.000 € - 60.000 €).

Les indemnités de fin de contrat d’un CDI en cas de rupture conventionnelle

Qu’est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle d’un CDI ?

La rupture conventionnelle est une méthode de rupture du CDI qui nécessite le commun accord de l’employeur et du salarié. Le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat CDI qui s’ajoute à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle d’un CDI ?

Le montant de l’indemnité est négocié entre les parties. Le montant ne peut en aucun cas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Le calcul de l’indemnité de fin du CDI par rupture conventionnelle se fera donc suivant la même méthode que l’indemnité de licenciement.

Toutefois, certaines dispositions conventionnelles peuvent proposer une autre formule de calcul plus avantageuse pour l’employé. Ce dernier reçoit alors le montant qui lui est le plus intéressant.

L'indemnité versée au salarié lors d’une rupture conventionnelle est exonérée d’impôts dans les mêmes conditions que l’indemnité de licenciement, sauf dans le cadre où le salarié reçoit une pension de retraite.

L’indemnité est aussi exonérée de cotisations sociales jusqu’à 87.984 €, et en tenant compte des trois montants suivants :

le montant total de l’indemnité légale de licenciement ;
50 % du montant de l’indemnité perçue ;
2 fois le montant de la rémunération brute annuelle reçue l’année précédant la rupture de contrat.

La part du montant qui dépasse celui de l’indemnité légale ou conventionnelle est soumise à la CSG (contribution sociale généralisée).

Les indemnités de fin de contrat d’un CDI en cas de démission

En démissionnant, le salarié renonce en principe aux indemnités légales ou conventionnelles prévues en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle.

Un tempérament doit être apporté à ce principe lorsque le salarié a été contraint de démissionner (cas de “démission forcée”). Dans ce cas, la démission peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes et ouvrir droit, entre autres, aux indemnités légales de licenciement.

Suite à sa démission, l’employé percevra toutefois, en plus de son salaire pour le temps travaillé sur le mois, une indemnité compensatrice :

de congés payés, s’il n’a pas pu bénéficier de tous ses jours ;
de préavis, si l’employeur demande à son salarié de ne pas le réaliser ;
de non-concurrence, le cas échéant.

Les indemnités de fin de contrat d’un CDI en cas de départ volontaire à la retraite

Le départ à la retraite constitue une forme de rupture spécifique du contrat de travail.

Le salarié a droit à une indemnité dont le montant varie selon son ancienneté dans l’entreprise :

10 ans d’ancienneté minimum : un demi-mois de salaire ;
15 ans : 1 mois de salaire ;
20 ans : 1 mois et demi ;
30 ans : 2 mois.

Ce montant peut évoluer selon les conventions collectives.

Le salaire de référence est calculé à partir du salaire moyen des 12 derniers mois, ou des 3 derniers mois, en tenant compte des primes et gratifications au prorata du temps.

Cette indemnité est considérée comme un salaire. Elle est donc imposable pour la Sécurité sociale et la CSG-CRDS (la contribution sociale généralisée).

Les indemnités pour rupture de CDI en cas de force majeure

La force majeure constitue un événement imprévisible, irrésistible (insurmontable), et qui ne peut être maîtrisé par les parties concernées. Il est alors impossible de reprendre l’activité.

Il peut s'agir, par exemple, de la destruction des locaux de travail par une tempête, une inondation ou un incendie.

Dans ce cadre, l’employeur peut mettre fin au contrat immédiatement, sans respecter la procédure habituelle. Il doit remettre les papiers de fin de contrat à son salarié.

Les indemnités varient si l'interruption est liée ou non à un sinistre.

Dans le cadre d’un sinistre, le salarié touche :

une indemnité compensatrice, égale au montant de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement ;
une indemnité compensatrice de congés payés.

Si la rupture est liée à un autre cas, le salarié reçoit uniquement l’indemnité compensatrice de congés payés.

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Définition de l’indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié a droit à une indemnité s’il quitte une entreprise sans avoir utilisé la totalité de ses droits aux congés payés. Elle correspond au nombre de jours de congés payés qu’il a acquis, mais qu’il n’a pas encore pris au moment de l’interruption de son contrat de travail.

Dans le cadre du CDI, l'indemnité compensatrice de congés payés est due dans l’ensemble des cas de rupture du contrat :

licenciement, même en cas de faute lourde du salarié ;
démission ;
rupture conventionnelle
rupture de la période d’essai
départ à la retraite.

Cette indemnité doit apparaître sur le solde de tout compte.

Calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés

Le calcul se fait selon deux méthodes :

1ère méthode : l’indemnité est égale à au moins 1/10ème de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence, c’est-à-dire la période minimale durant laquelle l’employé doit travailler afin de pouvoir prétendre au bénéfice des congés payés ;
2ème méthode : l'indemnité est équivalente à au montant que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Il faut retenir le montant le plus avantageux pour le salarié.

Méthode du 1/10

Méthode du maintien de salaire

Pour un congé de 30 jours ouvrables : 21600/10 = 2.160 euros.

Pour un congé de deux semaines, en jours ouvrés (soit 10 jours sur les 25 jours ouvrés du mois) : 2.160x(10/25) = 864 euros.

Il convient de multiplier le salaire mensuel (1800 euros) par le nombre d’heures habituellement travaillées (soit 7 heures par jour pendant 10 jours). Il faut ensuite diviser la somme obtenue par le nombre d’heures travaillées en un mois (7 heures par jour pendant 21 jours).

1 800 x (7x10) / (7x21) : 857.14 euros

Puisqu’il faut retenir le montant le plus avantageux pour le salarié, celui-ci reçoit une indemnité d’un montant de 864 euros.

Imposition de cette indemnité

L’indemnité de congés payés est soumise au barème progressif de l’impôt sur le revenu (IR), dans la catégorie des traitements et salaires.

Ce montant est également soumis aux cotisations sociales.

Quelles sont les autres indemnités possibles à la fin d’un contrat en CDI ?

Dans certaines entreprises et à certaines conditions, le salarié peut prétendre, le cas échéant, au versement de l’une ou l’autre des sommes suivantes :

une indemnité compensatrice de préavis.Cette somme est destinée à remplacer le salaire qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant la période du préavis. Elle est due si l'employeur a décidé de dispenser le salarié d'exécuter son préavis ;
une indemnité compensatrice de RTT (accord de réduction du temps de travail). Dans certains cas, l’employeur peut verser une indemnité compensatrice au salarié pour ses jours de RTT non posés ;
une indemnité de clause de non-concurrence. Si une clause de non-concurrence est prévue dans le contrat de travail du salarié, une contrepartie financière doit être prévue et versée au moment du départ de l’entreprise ;
une prime de plan d’épargne salariale (PEE). En cas de demande de déblocage anticipé (postérieurement au départ de l’entreprise).

FAQ

Quand touche-t-on les indemnités de fin de contrat de CDI ?

Les indemnités de fin de contrat sont versées en même temps que le dernier salaire, à la date de fin du CDI. Elles figurent sur le dernier bulletin de paie du salarié.

Comment calculer les indemnités de fin de contrat CDI ?

Tout dépend du type d’indemnité et du mode de rupture du contrat. Le cas échéant, il est également nécessaire de prendre en compte les dispositions inscrites dans la convention collective. Le calcul se base sur le salaire de référence et l’ancienneté du salarié. Il ne faut pas hésiter à se faire accompagner pour effectuer ce calcul.

Quels documents l’employeur doit-il remettre au salarié à la fin de son CDI ?

L’employeur doit remettre les documents suivants : un certificat de travail, un reçu de solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.

Principale source législative et réglementaire :

articles L1231-1 à L1238-5 - Code du travail

Quelles sont les indemnités de fin de contrat en CDI ?