Sanction disciplinaire : comment gérer la faute d’un salarié ?

Lorsqu’un salarié commet une faute d’une certaine gravité, l’employeur peut user de son pouvoir de direction et prononcer une sanction disciplinaire à son encontre. Qu’appelle-t-on exactement sanction disciplinaire ? Quels sont les différents types de sanctions disciplinaires ? L’employeur doit-il respecter une procédure particulière pour émettre cette sanction ? Legalstart fait le point pour vous.

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

La définition de la sanction disciplinaire est régie par le Code du travail. La loi indique qu’une sanction est une mesure, autre qu’une observation verbale, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié. Cet agissement doit être considéré comme fautif par l’employeur. Cette mesure prise peut affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa rémunération ou sa carrière.

Quels sont les différents types de sanctions disciplinaires ?

Il n’existe pas de liste prévue par la loi des différentes sanctions disciplinaires. Cependant, une sanction disciplinaire au travail prend généralement l’une des formes suivantes :

• un avertissement
• une mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
• une mutation
• une rétrogradation ;
• un licenciement.

Chacune de ses sanctions disciplinaires a des répercussions différentes sur le contrat de travail du salarié. Attention, la sanction disciplinaire choisie par l’employeur doit être proportionnelle à la faute commise. Il est par exemple difficile de justifier d’un licenciement si le salarié a commis une seule faute minime.

L’employeur ne peut pas sanctionner deux fois le salarié pour la même faute. Par exemple, s’il donne un avertissement à un salarié qui a commis une erreur, il ne peut pas prononcer une sanction plus forte par la suite pour la même erreur. En revanche, si une nouvelle faute est commise par le salarié, l’employeur peut tenir compte de la première sanction pour décider de la nature de la nouvelle sanction disciplinaire.

L’avertissement

L’avertissement (ou blâme) est un rappel à l’ordre qui a pour objectif de demander au salarié d’arrêter de commettre le comportement fautif. Il s’agit de la sanction disciplinaire la plus faible qu’un employeur peut prononcer à l’encontre d’un salarié. Ce type de sanction disciplinaire n’affecte ni la fonction du salarié ni sa rémunération.

L’avertissement est généralement donné pour une faute légère ou simple qui ne justifie pas un licenciement comme :

• un retard ;
• un départ prématuré au poste de travail ;
• une insubordination ;
• une erreur commise dans le travail ;
• des injures prononcées, etc.

La mise à pied

La mise à pied

Une mise à pied est une sanction disciplinaire qui suspend temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié. Cette sanction est prononcée lorsque la faute commise par le salarié rend son maintien à son poste de travail impossible.

Il existe deux types de mise à pied :

• La mise à pied disciplinaire, qui est une simple sanction disciplinaire.
• La mise à pied conservatoire, qui est une mesure provisoire en attendant que l’employeur émette une sanction définitive.

Une mise à pied disciplinaire vise à écarter temporairement le salarié de son poste de travail. C’est une sanction disciplinaire sévère qui suspend le contrat de travail du salarié, et donc sa rémunération pendant un temps déterminé.

Dans le cadre d’une mise à pied conservatoire, il ne s’agit pas d’une sanction à proprement parler. C’est une mesure provisoire qui permet d’exclure le salarié en attendant d’enquêter sur les faits et déterminer la sanction disciplinaire définitive qui en découlera. Cette mesure est à durée indéterminée. En fonction de la décision finalement prononcée par l’employeur, le salarié est rémunéré ou non pendant cette période de suspension. Par exemple, si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré.

La mutation

La mutation est une sanction disciplinaire lourde qui vise à changer le lieu de travail du salarié fautif. En effet, dans le cadre d’une mutation disciplinaire, le salarié change de lieu de travail, de site, ou encore de secteur géographique. Cette sanction disciplinaire a des conséquences professionnelles sur le salarié, mais également sociales. Elle peut également toucher sa vie privée et est donc fortement encadrée par la loi.

La rétrogradation

La rétrogradation est une sanction disciplinaire qui modifie l’affectation du salarié à un poste de travail. Il est ainsi affecté à un ou plusieurs rangs hiérarchiques inférieurs à celui qu’il occupait lorsque la faute a été commise. Cela occasionne un changement de poste, et une perte de responsabilités.

La rétrogradation est une sanction lourde qui impacte de fait la rémunération du salarié. Elle doit être correctement exécutée pour ne pas constituer une sanction pécuniaire pure et dure, même si la finalité de cette sanction est la même.

Le licenciement

Certains faits fautifs peuvent entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. L’employeur peut ainsi engager une procédure de licenciement pour faute simple, faute grave ou faute lourde en fonction de la gravité de la faute commise.

Dans tous les cas, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Une faute grave est prononcée lorsque la faute commise rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute lourde est définie comme une faute commise dans l’intention de nuire directement ou indirectement à l'employeur ou l’entreprise.

Dans quels cas un employeur peut-il prononcer une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire donnée à un salarié doit être justifiée par une faute commise. À titre d’exemples, est considéré comme fautif le fait de :

• ne pas respecter les règles fixées par le règlement intérieur de l’entreprise ;
• refuser de se conformer à un ordre émis par la hiérarchie ;
• menacer, critiquer, injurier ou émettre des violences sur son lieu de travail ;
• commettre des erreurs ou négligences dans ses fonctions ;
• ne pas respecter son obligation de discrétion ou de loyauté.

À contrario, il existe certaines situations qui ne peuvent être sanctionnées par l’employeur dont :

• un motif discriminatoire ;
• l’exercice d’une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, usage par le salarié du droit d'agir en justice contre l'employeur, etc.) ;
• le témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• le témoignage de faits constitutifs d'un délit ;
• l’exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent ;
• l’exercice normal du droit de grève, etc.

Quelle est la procédure pour prononcer une sanction disciplinaire ?

L’employeur doit respecter une procédure particulière pour prononcer une sanction disciplinaire. Cette procédure varie selon s’il prend une sanction mineure, comme un avertissement, ou une sanction lourde (mise à pied, mutation, rétrogradation ou licenciement).

Outre les dispositions prévues par la loi, l’employeur doit vérifier si des dispositions particulières en matière de sanctions disciplinaires sont prévues dans la convention collective.

Engager la sanction disciplinaire dans les délais

L’employeur est soumis à deux délais lorsqu’il engage une sanction disciplinaire. Il dispose de deux mois, à compter du jour où il a connaissance de la faute commise, pour engager une poursuite disciplinaire. En cas de poursuites pénales, le délai est allongé.

Également, seules les sanctions émises durant les trois dernières années peuvent être invoquées pour appuyer une nouvelle sanction. Toute sanction, datant de plus de 3 ans, est proscrite.

Procédure pour prononcer une sanction lourde

Lorsque l’employeur souhaite prononcer une sanction lourde, il est tenu de respecter une procédure qui comprend :

• une convocation à un entretien préalable ;
• la tenue de cet entretien ;
• une notification écrite de la sanction prononcée.

Convocation du salarié à un entretien préalable

L’employeur doit émettre une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Cette convocation est envoyée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre. La convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois, à compter du jour où l’employeur a pris connaissance du comportement fautif.

Cette lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La loi n’impose aucun délai entre la réception de la convocation et la tenue de l’entretien. Un délai raisonnable doit toutefois être observé. La convocation doit également indiquer au salarié la possibilité qu’il a de se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.

Si la sanction envisagée est un licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel (délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien).

Tenue de l'entretien

Lors de l’entretien dans le cadre d’une sanction disciplinaire, l’employeur indique les motifs et faits fautifs constatés à l’encontre du salarié. Il recueille les explications du salarié, et lui indique la sanction disciplinaire envisagée à son encontre. Attention, la décision finale de l’employeur quant à la sanction ne doit pas être dévoilée à la fin de l’entretien. La loi impose un délai de réflexion à l’employeur avant de notifier sa décision.

Notification de la sanction au salarié

La sanction décidée par l’employeur doit être écrite et argumentée. Elle est adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre. L’employeur ne peut pas notifier sa décision sans respecter un délai de 2 jours ouvrés après l’entretien. La sanction disciplinaire doit donc être notifiée dès le 3e jour, et au plus tard 1 mois après la tenue de l’entretien.

Procédure en cas de sanction mineure

Pour prononcer une sanction disciplinaire mineure, comme un avertissement, l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien. Il doit seulement notifier sa décision disciplinaire par écrit en précisant les faits reprochés au salarié, et la sanction disciplinaire choisie. Ce courrier est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remis en main propre.

Le salarié peut-il contester une sanction disciplinaire ?

Un salarié peut contester une sanction disciplinaire s’il estime avoir été trop lourdement sanctionné. Pour cela, il peut émettre sa contestation directement auprès de l’employeur, ou par l’intermédiaire des représentants du personnel, en fournissant ses arguments. En dernier recours, il peut saisir le conseil des prud'hommes. Il peut également saisir le conseil de prud'hommes s’il constate un vice de procédure.

Le conseil des prud’hommes est seul compétent pour juger :

• de la sévérité de la sanction infligée ;
• de la régularité de la procédure disciplinaire ;
• de l’annulation de la sanction.

Pour se défendre, l’employeur peut émettre seulement les éléments contre les griefs retenus pour émettre la sanction et qui figurent dans la notification de sanction disciplinaire adressée au salarié.

FAQ

Quels sont les motifs disciplinaires ?

Il existe plusieurs motifs qui peuvent entraîner une sanction disciplinaire : erreur, négligence, injure, menace, non-respect du règlement, refus de se conformer à un ordre, etc.

Qui décide d’une sanction disciplinaire ?

La sanction disciplinaire relève du pouvoir de décision de l’employeur. Cette décision doit toutefois être écrite et argumentée.

Quelles sont les conséquences d'une sanction disciplinaire ?

Les conséquences d’une sanction disciplinaire dépendent de la gravité de la faute commise et de la sanction prononcée. Cela peut aller d’un simple rappel à l’ordre, au licenciement, en passant par une rétrogradation avec diminution du salaire. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• Articles L1331-1 à L1331-2 - Code du travail
• Articles L1332-1 à L1332-3 - Code du travail
• Articles L1332-4 à L1332-5 - Code du travail