Salarié protégé : quelle protection en 2024 ?

Certains employés sont considérés comme des salariés protégés au sein de l’entreprise. Il s’agit généralement de salariés qui disposent d’un mandat, comme les délégués syndicaux. À ce titre, ils bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement pour pouvoir exercer leur mandat librement, sans risque de représailles.

Qui sont les salariés protégés ? Peut-on licencier un salarié protégé et si oui, comment ? Quand est-il de la procédure de rupture conventionnelle ? Peuvent-ils en bénéficier ? Legalstart fait le point pour vous sur le statut de salarié protégé.

Qu’est-ce qu’un salarié protégé ?

Le statut de salarié protégé s’applique à tous les salariés qui exercent des fonctions représentatives du personnel au sein de l’entreprise. Par exemple, est considéré comme un salarié protégé, un membre du CSE, qu’il soit en CDD, en CDI ou même en intérim.

Dans les faits, la loi encadre le statut de salarié protégé. La liste des salariés concernés est inscrite dans le Code du travail :

• délégué syndical ;
• membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique (CSE), titulaire comme suppléant ;
• représentant syndical au comité social et économique ;
• candidats aux élections du CSE ;
• salarié qui demande l’organisation des élections pour mettre en place des représentants du personnel du CSE ;
• représentants du personnel au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
• représentant de proximité ;
• conseiller prud'homal ;
• défenseur syndical ;
• salarié qui siège au sein d’une mairie ;
• conseiller du salarié chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement.

Certains salariés bénéficient d’une protection, sans avoir le statut de salarié protégé. Il s’agit notamment des femmes enceintes. Ces dernières ne peuvent pas être licenciées pendant la période de suspension de leur contrat, sauf exception : faute grave, maintien du contrat impossible, etc., si non consécutif à leur état de grossesse.

Peut-on modifier le contrat de travail d’un salarié protégé ?

Que ce soit pour un salarié protégé ou non, toute modification du contrat de travail requiert l’accord du salarié. Ainsi, il vous est impossible de modifier le contrat de travail d’un salarié protégé sans son accord.

Si le salarié protégé donne son accord pour modifier son contrat de travail, les modifications s’appliquent dès la signature de l’avenant au contrat de travail. S’il refuse, l’employeur peut au choix :

• maintenir le salarié protégé dans les conditions de travail actuelles ;
• licencier le salarié en respectant la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.

Peut-on licencier un salarié protégé ?

Oui, il est possible de licencier un salarié protégé. Le licenciement est toutefois soumis à un formalisme particulier dû à la protection du salarié. En effet, vous devez suivre la procédure de licenciement habituelle, mais également obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour licencier un salarié protégé.

Quelle procédure pour licencier un salarié protégé ?

Si vous souhaitez licencier un salarié protégé, vous devez obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, en plus de suivre la procédure habituelle de licenciement. Vous devez également consulter le comité économique et social si l’accord collectif le prévoit.

Motifs de licenciement

Pour licencier un salarié protégé, il est impératif de détenir un motif de licenciement. Voici les différents cas possibles :

• licenciement pour motif personnel ;
• licenciement pour motif disciplinaire ;
• licenciement pour inaptitude ;
• licenciement économique.

La procédure à suivre pour licencier un salarié protégé est propre au motif de licenciement. En effet, la procédure n’est pas la même s’il s’agit d’un licenciement pour motif disciplinaire ou pour inaptitude. Pour licencier un salarié protégé, il convient de suivre la procédure habituelle propre à chaque licenciement, en tenant compte de certaines spécificités détaillées ci-après.

Convocation du salarié

La convocation à l’entretien préalable au licenciement pour un salarié protégé contient les mêmes informations que pour un salarié classique :

• l’objet de l’entretien ;
• les date, heure et lieu de l’entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).

L’envoi de cette convocation est obligatoire. Elle doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié.

Entretien préalable

L’entretien préalable au licenciement doit avoir lieu dans un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation (ou la remise en main propre) de la convocation au salarié et la date de l’entretien.

Lors de cet entretien, l’employeur doit exposer les motifs de l’éventuel licenciement et recueillir les explications du salarié.

Consultation du comité social et économique (CSE)

Le licenciement d’un salarié protégé oblige l’employeur à consulter le comité social économique (CSE) dans certaines situations. En effet, cette consultation est facultative, sauf si un accord collectif le prévoit expressément.

Demande d'autorisation de licenciement

Dans le cadre d’un licenciement d’un salarié protégé, l’employeur est tenu de demander l’autorisation de licencier le salarié à l’inspecteur du travail. Cette demande doit être transmise directement après l’entretien préalable.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif disciplinaire, l’employeur doit formuler les faits reprochés au salarié dans sa demande d’autorisation de licenciement. Dans le cas contraire, le licenciement peut ne pas être autorisé.

Si l’employeur émet une mise à pied conservatoire dans le cas d’une faute grave du salarié protégé, les délais d'information à l’inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

• Pour un membre de la délégation du personnel au CSE, demande d’autorisation de licenciement à présenter dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.
• Pour un délégué syndical ou un représentant de la section syndicale, la décision de la mise à pied conservatoire doit être transmise dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet. La demande d’autorisation de licenciement doit être présentée à l’inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.

Décision de l'inspecteur du travail

Avant de prendre sa décision, l’inspecteur du travail procède à ce que l’on appelle une enquête contradictoire. Pour cela, il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l’employeur pour recueillir les arguments et explications de chacun.

L’inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement. Cette décision est argumentée et transmise par lettre recommandée avec accusée de réception :

• à l’employeur ;
• au salarié ;
• à l’organisation syndicale du salarié, s’il est délégué ou représentant syndical.

Si l’inspecteur du travail refuse le licenciement du salarié protégé, l’employeur ne peut pas rompre le contrat, et le salarié est maintenu dans ses fonctions. Si l’inspection du travail accepte le licenciement, l’employeur peut poursuivre la procédure en notifiant le licenciement au salarié concerné.

Le recours administratif permet de contester la décision directement devant l’inspecteur du travail, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail. Le recours contentieux quant à lui permet de saisir le tribunal administratif, dans les mêmes délais.

Un salarié protégé peut-il faire l’objet d’une rupture conventionnelle ?

Tout comme pour le licenciement, le salarié protégé peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle. Là encore, la procédure est soumise à un formalisme dû à la protection dont dispose le salarié.

Pour rappel, une rupture conventionnelle ne peut être initiée qu’avec un accord commun entre les parties. Le consentement doit être libre. L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle, sans quoi il s’agirait d’un licenciement.

Quelle procédure pour la rupture conventionnelle d’un salarié protégé ?

Lorsqu’un salarié protégé fait l'objet d’une rupture conventionnelle, la procédure à suivre est la même que pour un salarié classique. Il existe toutefois quelques particularités dues à son mandat et à la protection dont il dispose.

Autre particularité de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, la consultation du CSE avant la signature de la convention de rupture est obligatoire dans certains cas.

L’entretien avec le salarié protégé pour une rupture conventionnelle

La première phase d’une rupture conventionnelle est celle des entretiens. La rupture conventionnelle est d’abord initiée par l’employeur ou le salarié. Aucun formalisme n’est imposé, mais généralement une lettre de demande de rupture conventionnelle est adressée à l’autre partie en demandant la tenue d’un entretien.

Si l’autre partie y est favorable, un ou plusieurs entretiens sont organisés entre l’employeur et le salarié protégé. Ces entretiens ont pour objectif de définir les modalités de la rupture du contrat de travail : date de fin de contrat, montant des indemnités de rupture, etc. Ces modalités peuvent faire l’objet de négociations. Dans tous les cas, un commun accord doit aboutir pour poursuivre la procédure.

Une fois que les deux parties sont d’accord, les éléments relatifs à la rupture du contrat de travail sont formalisés dans une convention de rupture conventionnelle.

La consultation du CSE en vue de signer une rupture conventionnelle d’un salarié protégé

La consultation du CSE lors d’une rupture conventionnelle avec un salarié protégé est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés lorsque la rupture concerne :

• un représentant syndical au CSE ;
• un membre élu du CSE ;
• un représentant de proximité.

Le CSE est chargé de vérifier la validité de la convention de rupture. Il peut également interroger le salarié et l'employeur Le CSE dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis. À défaut d’avis passé ce délai, l’absence de réponse vaut un avis négatif.

La signature de la convention de rupture conventionnelle pour un salarié protégé

Dès les phases de négociation terminées, le Cerfa n° 14599*01 (disponible sur le site du Service public) doit être établi entre le salarié protégé et l’employeur. Une convention de rupture conventionnelle reprenant les différents éléments négociés pour la rupture du contrat de travail est également rédigée. Cette convention de rupture doit comprendre, entre autres, la date envisagée de la rupture du contrat de travail, et le montant de l’indemnité conventionnelle prévue. Ces éléments sont également présents dans le Cerfa.

Dès lors que le CSE a rendu son avis, le cerfa et la convention de rupture conventionnelle peuvent être signés. Ces documents sont à signer en deux exemplaires, chacune des parties en conservant un.

À la suite de cette signature, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai commence à courir à compter du lendemain de la signature de la convention. Une fois ce délai de rétractation écoulé, les documents doivent être envoyés à l’inspecteur du travail pour recueillir son accord.

La demande d’autorisation de rupture conventionnelle pour un salarié protégé

Lors d’une rupture conventionnelle avec un salarié classique, une simple homologation est nécessaire pour valider la rupture du contrat de travail. Une rupture conventionnelle avec un salarié protégé impose quant à elle d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Dès le lendemain de l’expiration du délai de rétractation, l’employeur doit adresser à l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec accusé de réception :

• le formulaire CERFA de rupture conventionnelle du salarié protégé ;
• le procès-verbal de la consultation du CSE ;
• un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle.

L’inspecteur du travail procède ensuite à une enquête contradictoire durant laquelle il peut auditionner le salarié et l’employeur. Cette enquête permet notamment de vérifier le consentement des deux parties, le respect de la procédure de rupture conventionnelle et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

En l'absence de réponse de l’inspecteur du travail passé un délai de deux mois, la demande de rupture conventionnelle est considérée comme rejetée. En cas de réponse favorable, la rupture du contrat de travail intervient à la date fixée dans la convention de rupture conventionnelle, ou au plus tôt le lendemain du jour de la réception de l’autorisation administrative.

En cas de refus, trois recours sont possibles pour le salarié et l’employeur :

• Le premier est un recours gracieux à formuler dans les deux mois auprès de l’inspecteur du travail pour lui demander de revenir sur sa décision.
• En cas de second refus, un recours hiérarchique devant le ministère du Travail est possible.
• Enfin, un recours contentieux contre la décision du ministre peut être fait en saisissant le juge administratif.

Quelle sanction en cas de non-respect de la protection du salarié protégé ?

En cas de non-respect des droits du salarié protégé dû à sa protection, il peut saisir le Conseil de prud’hommes. Cette saisine peut lui permettre d’obtenir une réintégration en cas de licenciement abusif, ainsi qu’un dédommagement.

L’employeur encourt également une peine d’emprisonnement d’un an, et une amende de 3.750 euros.

FAQ

Comment devenir salarié protégé ?

Pour devenir salarié protégé, il faut être élu pour exercer un mandat, en plus de ses fonctions à son poste de travail. Sont notamment concernés les délégués syndicaux ou les membres du comité social et économique (CSE).

Combien de temps dure la protection du salarié protégé ?

La durée de la protection d’un salarié protégé varie en fonction de son mandat. Tous les salariés protégés le sont pendant toute la durée de leur mandat. La protection perdure après la fin du mandat, et varie de 6 mois à un an, selon le type de mandat exercé.

Est-ce qu'un salarié Rqth est un salarié protégé ?

Un salarié Rqth n’est pas considéré comme un salarié protégé au sens du Code du travail. Les salariés en situation de handicap disposent toutefois d’une protection contre le licenciement en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.

Principales sources législatives et réglementaires :

• Article L2411-1 - Code du travail
• Articles L2421-1 à L2421-6 - Code du travail