Refus de congés payés : quels sont les cas autorisés ?

Le refus de congés payés par un employeur est un sujet sensible qui touche à la fois aux droits des salariés et aux besoins organisationnels des entreprises. Bien que les congés payés soient un droit, l'employeur peut, sous certaines conditions, refuser une demande de congé. 

Qui a le droit aux congés payés ? Dans quels cas l’employeur peut-il refuser des congés payés à un salarié ? Sous quel délai l’employeur doit-il informer le salarié de son refus des congés payés ? Quelle sanction pour le salarié qui s’absente malgré un refus de congés payés ? Quelle sanction en cas de refus abusif de congés payés par l’employeur ? Legalstart vous aide à y voir plus clair.

Qui a le droit aux congés payés ?

Tous les salariés ont droit aux congés payés, indépendamment du type de contrat ou de leur ancienneté dans l'entreprise. Chaque salarié cumule 2,5 jours de congé par mois travaillé, soit un total de 30 jours ouvrables maximum par an. Ce qui équivaut à environ 5 semaines de congés pour une année entière de travail dans la même entreprise.

Cependant, le salarié ne peut pas prendre plus de 4 semaines consécutives de congés, sauf accord spécifique.

L’employeur peut-il refuser des congés payés ?

Oui, l'employeur a le droit de refuser une demande de congés payés formulée par un salarié, sous certaines conditions. Ce refus doit cependant être justifié et conforme aux dispositions légales ou conventionnelles applicables dans l'entreprise.

Refus de congés payés : les cas autorisés

L'employeur a la possibilité de refuser une demande de congés payés dans certaines situations précises. Voici les principaux cas où un employeur peut refuser des congés :

• besoin de continuité de service ;
• forte activité de l’entreprise ;
• circonstances imprévues ou exceptionnelles dans l’entreprise ;
• respect des conventions ou accords collectifs ;
• ou incompatibilité avec les dates de congés des autres salariés.

Continuité du service

Si l'absence du salarié risque de perturber la continuité du service ou de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut refuser les congés. 

Cela est particulièrement pertinent dans les petites équipes ou dans des rôles clés où le salarié joue un rôle essentiel au sein de l’entreprise.

Forte activité de l'entreprise

L'employeur peut également refuser des congés pendant des périodes de forte activité, comme lors de pics saisonniers ou de périodes cruciales pour l'entreprise.

Circonstances exceptionnelles

Des circonstances imprévues ou exceptionnelles peuvent également justifier un refus. Ces circonstances doivent être temporaires et réellement exceptionnelles.

Respect des conventions ou accords collectifs

Si une convention collective, un accord d'entreprise ou de branche définit les périodes de congés et les modalités de leur prise, l'employeur doit s'y conformer. 

Ainsi, le refus de congés payés peut intervenir si la demande du salarié n'est pas conforme à ces dispositions.

Incompatibilité avec les dates de congés des autres salariés

Dans le cas où plusieurs salariés demandent des congés aux mêmes dates, et que cela pourrait perturber le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut refuser certains congés pour éviter une absence massive de personnel.

Ce refus ne doit pas être abusif ni fondé sur des motifs discriminatoires, et le salarié doit être informé en temps utile pour s'organiser en conséquence.

Refus de congés payés : les cas interdits

Il est interdit à l'employeur de refuser une demande de congés payés dans certaines situations précises, où les droits du salarié sont protégés par la loi. Voici les principaux cas où le refus de congés est interdit :

• demande de congés pour événements familiaux ;
• conjoints travaillant dans la même entreprise ;
• absence de justification légale ou conventionnelle ;
• refus discriminatoire ;
• droits acquis par l'ancienneté ou la situation familiale ;
• ou périodes déterminées par la convention collective.

Événements familiaux

L'employeur ne peut pas refuser des congés payés lorsqu'ils sont demandés pour des événements familiaux spécifiques. Ces événements sont encadrés par la loi. Celle-ci garantit au salarié le droit de s'absenter pendant une période déterminée. 

Tableau récapitulatif des congés pour événements familiaux, avec les durées minimales d'absence autorisées :

Conjoints travaillant dans la même entreprise

Lorsque deux conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillent dans la même entreprise, ils ont le droit de prendre leurs congés en même temps. L'employeur ne peut pas refuser cette synchronisation des congés, sauf si des raisons impérieuses le justifient. Mais ces raisons doivent être très clairement établies et ne peuvent pas être fondées sur des motifs discriminatoires.

Absence de justification légale ou conventionnelle

L'employeur ne peut pas refuser un congé simplement parce qu'il souhaite imposer sa volonté ou pour des motifs subjectifs. Tout refus doit être justifié par des raisons objectives et réelles, comme celles mentionnées dans :

• les conventions collectives ;
• les accords d'entreprise ;
• ou en vertu de dispositions légales.

Refus discriminatoire

Il est strictement interdit de refuser des congés sur des bases discriminatoires, que ce soit en raison :

• du sexe ;
• de l'âge ;
• de l'origine ethnique ;
• de la religion ;
• de l'orientation sexuelle ;
• ou de toute autre caractéristique protégée par la loi. 

Un tel refus constituerait une violation des droits fondamentaux du salarié et pourrait entraîner des sanctions pour l'employeur.

Droits acquis par l'ancienneté ou la situation familiale

Si un salarié a acquis certains droits en fonction de son ancienneté ou de sa situation familiale, l'employeur ne peut pas refuser ces jours de congés spécifiques.

Périodes déterminées par la convention collective

Si une convention collective ou un accord d'entreprise fixe des périodes spécifiques pendant lesquelles les salariés ont le droit de prendre leurs congés, l'employeur ne peut pas s'opposer à la prise de congés durant ces périodes. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées.

Sous quel délai l’employeur doit-il informer le salarié de son refus des congés payés ?

L'employeur doit informer les salariés de la période de prise de congés au moins deux mois avant le début de cette période. Ensuite, l'ordre des départs en congés doit être communiqué de manière claire, par exemple via un affichage accessible à tous.

En ce qui concerne le refus des congés payés, il n'existe pas de délai légal précis imposant à l'employeur de répondre à une demande de congé. Cependant, il est fortement recommandé que l'employeur informe individuellement chaque salarié de son refus ou de son acceptation dans un délai raisonnable, afin de permettre au salarié de s'organiser en conséquence.

Quelle sanction pour le salarié qui s’absente malgré un refus de congés payés ?

Si un salarié s'absente malgré un refus explicite de congés payés par son employeur, cette absence est considérée comme une absence injustifiée. Ce comportement peut entraîner des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.

L'absence du salarié, dans ce contexte, est assimilée à un abandon de poste, ce qui est un manquement grave aux obligations professionnelles. Le licenciement pour faute grave signifie que la rupture du contrat de travail est immédiate, sans préavis ni indemnité de licenciement.

Quelle sanction en cas de refus abusif de congés payés par l’employeur ?

En cas de refus abusif de congés payés par l'employeur, celui-ci s'expose à des sanctions potentielles. La prise de congés payés est un droit fondamental pour tout salarié, et l'employeur ne peut y faire obstacle sans une raison légitime et objective.

Si un employeur refuse les congés d'un salarié sans justification valable, ou sans respecter les délais de notification, le salarié peut contester ce refus. Il a la possibilité d'engager une procédure devant le conseil de prud'hommes pour faire reconnaître le caractère abusif du refus et obtenir réparation.

Les sanctions pour l'employeur peuvent inclure des dommages et intérêts à verser au salarié pour le préjudice subi. De plus, un refus abusif, s'il est répété ou discriminatoire, pourrait également entraîner une détérioration de la relation de travail et nuire à l'image de l'employeur.

FAQ

Comment sont fixées les dates et l’ordre de départ en congés payés ?

Les dates et l'ordre de départ en congés payés sont fixés soit par des conventions collectives ou des accords d'entreprise, soit, en l'absence de ces accords, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE) si celui-ci existe. L'employeur doit prendre en compte la situation familiale, l'ancienneté, et les contraintes professionnelles des salariés.

Que se passe-t-il si l’employeur ne répond pas à une demande de congés payés ?

Si l'employeur ne répond pas à une demande de congés payés dans un délai raisonnable, et que le salarié a informé l'employeur de ses dates de congé, l'absence du salarié ne pourra pas être considérée comme une faute ou un abandon de poste. Seule condition : que l'employeur ait eu connaissance de la demande.

Un salarié peut-il refuser de prendre ses congés payés ?

Non, un salarié ne peut pas refuser de prendre ses congés payés. La prise de congés est une obligation légale pour le salarié. L’employeur a le droit de lui imposer de prendre ses congés, notamment pour respecter le cadre légal de repos et de récupération des salariés. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• articles L3141-12 à L3141-14 - Code du travail ;
• articles D3141-1 à D3141-2 - Code du travail ;
• articles R3143-1 à R3143-3 - Code du travail.