Comment se passe un reclassement professionnel ?

Le reclassement professionnel est une démarche essentielle visant à maintenir l'emploi des salariés déclarés inaptes à leur poste actuel. Lorsqu'un salarié ne peut plus accomplir ses tâches en raison d'une inaptitude physique ou psychique, l'employeur est tenu de rechercher une solution de reclassement adaptée. 

Qui peut faire l’objet d’un reclassement professionnel ? Qui décide de le mettre en place ? Quelles sont les étapes pour mettre en place un reclassement professionnel pour inaptitude ? Quel salaire pour l’employé en cas de reclassement ? Que se passe-t-il si l’employé refuse la proposition de reclassement professionnel ? Quelle sanction en cas de non-respect de cette obligation par l’employeur ? Legalstart vous aide à y voir plus clair.

Qu’est-ce qu’un reclassement professionnel ?

Le reclassement professionnel est une obligation de l'employeur visant à repositionner un salarié au sein de l'entreprise ou dans une autre entreprise du même groupe, afin d'éviter son licenciement pour motif économique ou pour inaptitude. Cette procédure est obligatoire avant tout licenciement économique et s'applique également en cas d'inaptitude du salarié à son poste actuel.

L'objectif principal du reclassement professionnel est donc de trouver une alternative au licenciement. Pour cela, il doit repositionner le salarié dans un poste qui correspond à ses compétences et à ses aptitudes actuelles, contribuant ainsi à la continuité de l'emploi et à la stabilité professionnelle du salarié.

Qui peut faire l’objet d’un reclassement professionnel ?

Il existe deux types de reclassement professionnel dans le secteur privé :

• le reclassement professionnel pour inaptitude ;
• le reclassement professionnel pour licenciement économique.

Le reclassement professionnel pour inaptitude

Le reclassement professionnel pour inaptitude concerne tout salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Cette déclaration d'inaptitude peut survenir suite à :

• une maladie professionnelle ;
• un arrêt maladie ;
• un accident de travail ;
• ou encore une maladie ou un accident d'origine non professionnelle.

En d'autres termes, tous les salariés, indépendamment de l'origine de leur inaptitude, peuvent faire l'objet d'un reclassement professionnel.

Le reclassement professionnel pour licenciement économique

Le reclassement professionnel pour licenciement économique concerne les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) qui sont menacés de licenciement pour des raisons économiques. Cette obligation s'applique à tous les salariés visés par un licenciement économique, sans distinction de l'effectif de l'entreprise ni du nombre de salariés concernés.

L'employeur doit explorer toutes les possibilités de reclassement avant de procéder au licenciement, garantissant ainsi que toutes les mesures ont été prises pour maintenir les salariés dans l'emploi.

Qui décide de mettre en place un reclassement professionnel ?

La décision de mettre en place un reclassement professionnel est prise par l'employeur. Dans le cas d’une inaptitude de l’employé, cette décision est conditionnée par les recommandations du médecin du travail. 

Si le médecin du travail juge que le maintien du salarié à son poste serait gravement préjudiciable à sa santé, l'employeur peut alors initier une procédure de licenciement pour inaptitude. 

En revanche, si le médecin du travail n'émet pas de telles réserves, l'employeur est alors obligé de chercher des solutions de reclassement professionnel pour le salarié, en proposant un poste adapté à ses capacités au sein de l'entreprise ou dans une autre entreprise du groupe.

Comment mettre en place un reclassement professionnel ?

Pour mettre en place un reclassement professionnel, l'employeur doit suivre plusieurs étapes précises, en particulier en cas d'inaptitude d'un salarié. Voici comment procéder :

1. consultation du médecin du travail ;
2. avis du Comité social et économique (CSE) ;
3. recherche de postes adaptés ;
4. proposition de reclassement ;
5. communication et décision finale.

Consultation du médecin du travail

L'employeur doit d'abord obtenir l'avis du médecin du travail. C’est lui qui détermine si le salarié est inapte à son poste actuel. Mais aussi s'il est en mesure de suivre une formation pour occuper un emploi adapté. Cet avis est crucial pour guider les démarches de reclassement.

Avis du Comité social et économique (CSE)

Avant de formuler des propositions de reclassement, l'employeur doit consulter le CSE, qui donne un avis consultatif sur les mesures envisagées.

Recherche de postes adaptés

L'employeur doit identifier les postes disponibles au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe qui pourraient convenir au salarié inapte. Les offres doivent se rapprocher autant que possible des responsabilités et du niveau du poste précédemment occupé.

Le périmètre de recherche peut s'étendre à toutes les entités du groupe sur le territoire national.

Proposition de reclassement

Les propositions doivent être formulées par écrit et tenir compte des capacités du salarié, ainsi que des observations du médecin du travail.

Si nécessaire, des aménagements de poste ou des formations peuvent être proposés pour adapter le poste aux nouvelles capacités du salarié.

Communication et décision finale

Si le salarié accepte une proposition de reclassement, il est repositionné dans le nouveau poste. Si le salarié refuse toutes les propositions ou si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un poste adapté, le salarié peut alors être licencié pour inaptitude.

En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur doit documenter et justifier cette impossibilité par écrit. Il doit être en capacité d'expliquer les raisons pour lesquelles aucun poste adapté n'a pu être trouvé. La charge de la preuve incombe à l'employeur.

Quel salaire en cas de reclassement professionnel ?

En cas de reclassement professionnel, l'employeur doit proposer au salarié un poste relevant de la même catégorie d'emploi ou un poste similaire à celui qu'il occupait avant la situation nécessitant le reclassement. Cette nouvelle position doit être assortie d'une rémunération équivalente à celle du poste précédent.

Cela signifie que le salaire offert pour le poste de reclassement doit être comparable au salaire que le salarié percevait avant le déclenchement de la procédure de licenciement économique ou de l'inaptitude. L'objectif est de garantir que le salarié, lors d’un reclassement professionnel, ne subisse pas une diminution de salaire.

Reclassement professionnel : que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?

En cas de refus d'une proposition de reclassement professionnel par le salarié, plusieurs scénarios peuvent se dérouler selon le contexte :

• refus du salarié dans le cas d’un reclassement professionnel pour licenciement économique ;
• refus du salarié dans le cas d’un reclassement professionnel pour inaptitude ;
• Impossibilité de reclassement.

Refus du salarié dans le cas d’un reclassement professionnel pour licenciement économique

Si un salarié refuse toutes les offres de reclassement proposées dans le cadre d'une procédure de licenciement économique, l'employeur doit continuer à chercher des solutions de reclassement tant que le licenciement n'a pas été officiellement notifié.

Si, malgré tous ses efforts, aucun autre poste adapté n'est trouvé, l'employeur pourra procéder au licenciement économique du salarié. Le refus de reclassement signifie que le salarié ne souhaite pas accepter les alternatives proposées, ce qui permet à l'employeur de finaliser la procédure de licenciement.

Refus du salarié dans le cas d’un reclassement professionnel pour inaptitude

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et refuse la proposition de reclassement, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude.

Le refus de l'emploi adapté proposé par le salarié conduit donc à son licenciement pour inaptitude.

Impossibilité de reclassement

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi adapté, il doit en informer le salarié par écrit, en précisant les motifs de cette impossibilité. L'employeur doit prouver qu'aucun poste adapté n'est disponible. Dans ce cas, le salarié peut être licencié pour inaptitude.

Quelle sanction en cas de non-respect de l’obligation de reclassement professionnel ?

Le non-respect de l'obligation de reclassement professionnel expose l'employeur à des sanctions financières significatives :

• Indemnités pour non-respect de l'obligation de reclassement à verser au salarié concerné. Depuis les ordonnances Macron, cette indemnité est d'au moins six mois de salaire, une réduction par rapport aux douze mois requis auparavant.
• Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, par exemple si l'inaptitude est annulée, l'employeur doit indemniser le salarié selon un barème fixé en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ce barème encadre les montants des indemnités à verser pour ce type de licenciement.
• Indemnités spéciales de licenciement. En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur doit verser une indemnité spéciale de licenciement. Cette indemnité est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, équivalente au double de l'indemnité légale de licenciement, revalorisée par les ordonnances Macron.

FAQ

Puis-je refuser une proposition de reclassement ?

Oui, un salarié peut refuser une proposition de reclassement. Toutefois, ce refus peut conduire l'employeur à engager une procédure de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude, selon la situation.

Qu’est-ce que le congé de reclassement ?

Le congé de reclassement est une période durant laquelle un salarié, menacé de licenciement pour motif économique, bénéficie d'un accompagnement pour retrouver un emploi. Ce congé comprend des mesures de formation et de soutien à la recherche d'emploi, financées par l'employeur.

Qu’est-ce qu’un outplacement ?

L'outplacement, ou reclassement professionnel, est un service fourni par l'employeur pour aider un salarié à trouver un nouvel emploi à l'extérieur de l'entreprise après un licenciement. Il comprend généralement un accompagnement personnalisé, des conseils en carrière, et parfois une formation. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• article L1233-4 - Code du travail ;
• article L1233-3 - Code du travail ;
• article D1233-2-1 - Code du travail.