Qu’est-ce que la QVCT ?
Par définition, la QVCT est une démarche collective menée au sein de l’entreprise dans le but d’améliorer le travail au sens large. En effet, la démarche QVCT vise non seulement à assurer la sécurité des salariés, mais aussi à s’attacher à la santé des salariés, notamment leur santé mentale (dépression, burn-out, etc.) tout en développant les performances de l’entreprise.
Quelle est la différence entre la QVT et la QVCT ?
Depuis 2022, le terme QVCT est venu remplacer celui de QVT qui correspondait à l’expression “qualité de vie au travail”, dans le Code du travail. Concrètement, la QVCT est une évolution de la QVT. En effet, elle va encore plus loin dans la démarche et ceci, afin de pallier les limites de la QVT.
Le terme QVT pouvait porter à confusion et laisser croire que seul le bien-être au travail devait être pris en considération. Cela a donné lieu à des démarches QVT se contentant de revoir la décoration des bureaux, à installer un baby-foot ou encore à mettre à disposition des corbeilles de fruits. Or, l’essence même de la démarche est bien d’améliorer les conditions de travail, c’est-à-dire d’agir sur le cœur des métiers et des conditions dans lesquelles ils sont exercés. Le reste n’est finalement que du bonus. C’est pourquoi, les partenaires sociaux ont jugé important de rajouter l’expression “conditions de travail” dans l’intitulé.
D’autre part, dans le cadre de la QVT, les entreprises ont pu rencontrer des difficultés à maintenir les efforts dans le temps. De plus, les équipes ont trop souvent été mises de côté dans la mise en place de la démarche. La QVCT vient apporter des précisions et des éléments méthodologiques pour faciliter la mise en place d’une réelle démarche en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail. Cela devrait permettre d’intégrer les sujets essentiels comme la charge de travail, l’intérêt du travail ou encore l’autonomie.
Par conséquent, la principale différence entre QVT et QVCT concerne la mention expresse des conditions de travail dans l’intitulé de la démarche, ce qui a des conséquences directes sur les actions à mettre en place.
Pourquoi la QVCT est-elle si importante ?
L’ambition de la QVCT est de parvenir à mettre en place une organisation du travail qui augmente les performances de l’entreprise, tout en favorisant la santé des personnes. Dès lors, la QVCT a un triple objectif :
- améliorer les conditions de travail, notamment en donnant aux salariés l’occasion de s’exprimer et d’être acteurs de leur travail ;
- apprendre à mieux fonctionner ensemble. Il s’agit d’une démarche collective et collaborative ;
- viser un modèle de développement acceptable et soutenable.
Qui est concerné par la QVCT ?
La QVCT est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.
Cependant, la QVCT n’est pas réservée aux grandes entreprises et aux grands groupes. Toutes les entreprises qui le souhaitent peuvent s’inscrire dans une telle démarche, et ce peu importe leur taille, leur domaine d’activité ou encore le chiffre d’affaires.
Pour s’inscrire dans une démarche QVCT, il faut cependant réunir deux conditions. D’une part, la direction de l’entreprise et les représentants des salariés doivent être en mesure de parler ensemble des enjeux communs. D’autre part, ils doivent avoir la volonté affichée d’apporter des réponses adaptées à ces enjeux. Par conséquent, la mise en place d’une démarche QVCT repose essentiellement sur le dialogue entre les différents acteurs (dirigeant, CSE, etc.).
QVCT : quelles sont les obligations de l’employeur ?
En matière de QCVT, les obligations de l’employeur concernent principalement :
- la sécurité au travail ;
- la charge de travail ;
- la négociation.
QVCT et sécurité
De manière générale, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels. Il s’agit donc d’une obligation de moyens et non de résultat.
Pour satisfaire à cette obligation, il doit notamment informer les salariés des risques encourus, mettre en place les actions de formation adéquates et fournir les équipements nécessaires. L’objectif est alors d’éviter les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Toutefois, l’obligation de sécurité ne concerne pas uniquement la santé physique des salariés. Elle englobe également leur santé mentale.
QVCT et charge de travail
Afin de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, l’employeur doit impérativement prendre en considération la charge de travail confiée à chacun d’eux. En effet, l’environnement de travail ainsi que l’organisation du travail doivent être adaptés aux tâches que doit réaliser le salarié, ainsi qu’à ses besoins spécifiques (travailleur handicapé, problèmes de santé, etc.).
Les conditions de travail, et donc la charge de travail, ne doivent pas représenter de risques psychosociaux pour l’employeur, c’est-à-dire qu’elles ne doivent pas être à l’origine d’un stress permanent ou d’un épuisement professionnel.
QVCT et obligation de négociation
En outre, le Code du travail impose aux entreprises de négocier de manière régulière avec les représentants des salariés, notamment le CSE quand il y en a. La fréquence des rencontres peut être définie par les acteurs eux-mêmes. À défaut, une réunion doit être tenue au moins tous les ans.
La loi encadre également les sujets à aborder lors de ces négociations. Il existe ainsi 7 thèmes de discussion QVCT :
- l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
- les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;
- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
- les modalités de définition d’un régime de prévoyance ;
- l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
- les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
De plus, dans les entreprises de plus de 50 salariés et dotées d’une section syndicale, il convient d’aborder les questions de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
