Plan de développement des compétences (PDC) : comment faire ?

Toute entreprise est tenue d’offrir des formations professionnelles à ses salariés. Pour mettre en œuvre cette obligation légale, une société peut concevoir un plan de développement des compétences (PDC). De la signification de ce terme au déploiement de ce dispositif, en passant par son financement, Legalstart répond à vos questionnements sur le PDC.

Qu’est-ce qu’un PDC ?

Le plan de développement des compétences (PDC) est un outil de pilotage qui définit la politique de formation d’une entreprise. En effet, toute société est tenue légalement de former ses salariés tous les 6 ans au minimum. Cette obligation permet aux travailleurs d’acquérir de nouvelles compétences, afin de s’adapter à l’évolution de leur poste et d’être capables d’occuper un emploi, même en dehors de leur société. Ces formations concernent aussi la sécurité des salariés en milieu professionnel. 

Le PDC consigne les actions qui vont être menées par la société pour former ses salariés. Ce document n’est pas obligatoire. Cependant, il permet de structurer et d’organiser sa politique de formation. C’est pourquoi il doit être conçu avec tous les acteurs d’une société : l’employeur, le département des ressources humaines, les managers, les représentants du personnel élu et les collaborateurs.

À quoi sert un PDC ?

Ce document permet de définir et d’organiser la politique de formation d’une société. De fait, il centralise notamment les informations suivantes :

• le catalogue de formation interne ;
• le prévisionnel de dépenses ;
• le bilan des sommes annuelles engagées. 

Cet outil est, par ailleurs, important pour s’assurer que les salariés bénéficient de toutes les compétences nécessaires pour exercer leur métier avec minutie et expertise. De plus, l’attention portée à la formation professionnelle en interne contribue à attirer de nouveaux employés, soucieux de développer régulièrement leurs compétences au sein de leur entreprise.

Qui est concerné par le PDC ?

Tous les employés sont concernés par le plan de développement des compétences, y compris les alternants (en contrat de professionnalisation ou contrat d'apprentissage). De plus, il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces apprentissages. 

L’employeur désigne les personnes qui vont suivre une formation. Si elle est obligatoire, les employés ne peuvent pas s’y soustraire (sauf cas spécifiques), sous peine que leur comportement soit qualifié de faute professionnelle. Celle-ci peut alors mener à un licenciement. 

De plus, un employé peut émettre la demande de suivre une formation indiquée dans le PDC. Il doit alors formuler la requête auprès de sa direction, selon les dispositions conventionnelles de sa société. Il peut aussi faire part de cette volonté lors d’un entretien professionnel, comme l’entretien annuel d’évaluation.

Quelles sont les formations possibles dans un PDC ?

Les formations répertoriées dans un PDC peuvent concerner :

• une formation obligatoire. Elle entre dans le cadre de l’exercice d’une fonction ou d’une activité, en vertu d’un texte, tel qu’une loi, un décret ou une convention internationale. Tout salarié est alors obligé de la suivre, sous peine de licenciement ;
• une formation non obligatoire. Elle est proposée par l’employeur pour développer des compétences spécifiques. Néanmoins, un travailleur qui ne désire pas la suivre ne sera pas sanctionné ;
• un bilan de compétence et validation des acquis de l'expérience (VAE). Certaines actions proposées par l’employeur peuvent amener le salarié à bénéficier d’une VAE. Il doit, cependant, donner son accord pour suivre ce dispositif. 

De plus, les formations dispensées peuvent prendre des formes variées. L'employeur a la possibilité de mettre en place des formations en présentiel ou en distanciel, des séminaires, des alternances, du tutorat ou bien encore une action de formation en situation de travail (AFEST). Par ailleurs, le salarié peut faire appel à son compte personnel de formation (CPF) pour développer ses connaissances et son savoir-faire.

Comment élaborer un PDC ?

La construction d’un plan de développement de compétence s’effectue en plusieurs étapes. Pour élaborer ce document, il faut :

• déterminer les besoins de l’entreprise en matière de formation ;
• prioriser les formations à mener et les budgétiser ;
• consulter le CSE (dans le cadre d’une société de plus de 50 salariés) ;
• informer les employés et déployer le PDC ;
• évaluer les actions mises en œuvre dans le cadre du PDC.

Déterminer les besoins de l’entreprise en matière de formation

Le PDC doit prendre en compte à la fois les besoins et les souhaits de l’entreprise pour faire évoluer son activité, et ceux de ses salariés pour perfectionner leurs compétences. Ces derniers peuvent faire part de leurs volontés à leurs managers au moment de leurs entretiens professionnels. Une formation peut également être discutée lors d’un entretien professionnel, afin de permettre à un salarié de prendre de nouvelles responsabilités ou de bénéficier d’une mobilité fonctionnelle. 

Une fois toutes les données récoltées, l’entreprise détermine les types de formation les plus adaptés aux besoins.

Prioriser les formations à mener et les budgétiser

Il s’agit alors de définir les actions à déployer en priorité. Pour cela, il est nécessaire de prendre en compte :

• les priorités stratégiques de l’entreprise ;
• ses besoins en matière de montée de compétences ;
• les salariés qui ont particulièrement besoin de recevoir une formation ;
• le budget dont dispose la société pour déployer des formations.

L’entreprise doit ainsi analyser à la fois les besoins et les ressources financières dont elle dispose pour définir avec clarté les formations à intégrer dans son PDC.

Consulter le CSE

Les entreprises de plus de 50 employés doivent soumettre leur PDC à l’accord du Comité social et économique (CSE). Cette obligation concerne également les mises à jour du document. Avant toute réunion, l'employeur fournit au conseil tous les documents dont il dispose afin de les informer des mesures prévues dans le cadre du déploiement du PDC. 

Le conseil doit ensuite donner son avis sur le PDC. Il peut émettre des suggestions pour améliorer le document. Au terme de la réunion, un procès-verbal (PV) est rédigé pour consigner les votes et les échanges.

Informer les employés et déployer le PDC

Les salariés sont ensuite informés du contenu du plan de développement des compétences. En parallèle, les actions consignées dans le document sont déployées. L’employeur est d’ailleurs tenu de récolter des preuves que les actions de formation sont menées. Pour ce faire, il a la possibilité de faire émarger les participants lors des formations, de prendre des photos, ou bien encore de consigner des mails.

Évaluer les actions mises en œuvre dans le cadre du PDC

Il est nécessaire d’évaluer les mesures déployées dans le cadre du plan de développement des compétences. Il s’agit de déterminer si les objectifs ont bien été atteints. Pour se faire, il faut notamment examiner si :

• les compétences ont bien été acquises par les salariés ;
• leur performance au travail a augmenté ;
• les services ou les produits sont de meilleure qualité.

Une fois que les actions menées ont été analysées, l’entreprise peut si besoin ajuster le document.

Quelle rémunération du salarié pendant la formation prévue au PDC ?

La rémunération du salarié est maintenue dans le cadre :

• d’une formation obligatoire ;
• d’une formation facultative réalisée pendant le temps de travail.

À l’inverse, elle n’est pas maintenue en cas de formation facultative suivie en dehors du temps de travail.

Qui paie les frais de formation du PDC ?

C’est l'employeur qui prend en charge les frais de formations menées dans le cadre du plan de développement des compétences. Cependant, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent, sous conditions, bénéficier du soutien financier de leur OPCO pour mettre en œuvre le PDC.

Quelle protection sociale du salarié pendant une formation du PDC ?

Si la formation est suivie dans le cadre du temps de travail, le salarié conserve sa protection sociale. Tout accident sera alors considéré comme un accident du travail.

Si le salarié suit une formation en dehors de ses heures de travail, il bénéficie de la législation de la Sécurité sociale, en ce qui concerne les maladies professionnelles et les accidents du travail.

Que se passe-t-il après la formation du PDC ?

Au terme d’une formation, le salarié reçoit une preuve qui atteste son suivi. L’employeur est tenu de reconnaître les compétences nouvellement acquises, par une augmentation de rémunération ou un changement de qualification par exemple, dans les cas suivants :

• si le contrat de travail ou la convention collective le prévoient ;
• si l’entreprise s’est engagée à le faire.

FAQ

Est-ce que les formations prévues au PDC se font pendant le temps de travail ?

Les formations prévues au PDC peuvent être exécutées durant le temps de travail ou en dehors. Dans la deuxième situation, un accord collectif peut encadrer les modalités de déroulement de la formation.

Est-ce que le temps de formation du PDC est du temps de travail ?

Le temps de formation du PDC est considéré comme du temps de travail dans le cadre des formations obligatoires et des formations facultatives réalisées durant les heures de travail.

Quel budget pour le plan de développement des compétences ?

Le budget dépend des besoins et des aides dont bénéficie une entreprise. Il doit tenir notamment compte du financement du CPF, de la contribution CFP-CDD en cas de contrat CDD, des frais liés à la prise en charge des salariés (restauration, déplacement, hébergement) si la formation est réalisée à l'extérieur de la société, ou encore des régimes spécifiques. Dans certains cas, les formations peuvent être prises en charge par les OPCO. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• article L6321-1 - Code du travail
• articles L6321-2 à L6321-8 - Code du travail