Comment accompagner un salarié dans son parcours professionnel ?

Le parcours professionnel d’un employé évolue en fonction de ses aspirations, de ses expériences et des événements qu’il rencontre au cours de sa vie professionnelle. L’employeur doit accompagner son salarié dans ces changements. Quel est le rôle d’un employeur dans le parcours professionnel d’un collaborateur ? Comment peut-il le soutenir dans le développement de sa carrière ? Legalstart répond à vos interrogations sur le parcours professionnel.

Qu’est-ce qu’un parcours professionnel ?

Le parcours professionnel correspond au cheminement suivi par un employé au cours de sa carrière professionnelle. Celui-ci est constitué de toutes ses expériences, à savoir :

• ses différents emplois ;
• ses périodes de chômage, le cas échéant ;
• ses formations professionnelles ;
• ses évolutions entre différents secteurs professionnels ;
• ses reconversions professionnelles ;
• ses objectifs en matière d’évolution de carrière. 

Ainsi, un parcours professionnel n’est pas linéaire. Il est amené à bouger en fonction des expériences ou des aspirations d’un travailleur, mais également des difficultés et des opportunités qu’il rencontre.

Quel est le rôle de l’employeur dans le parcours professionnel du salarié ?

L’employeur doit soutenir son salarié tout au long de son parcours professionnel. Aux côtés du département des ressources humaines, il pilote la stratégie de développement de la société. Il met en place des actions (formations, entretiens ou encore bilan de compétences) pour accompagner ses salariés à évoluer dans leur carrière.

Pourquoi accompagner les salariés dans leur parcours professionnel ?

Si l’employeur est tenu légalement d’accompagner ses salariés dans leur parcours professionnel, un encadrement structuré est bénéfique à plus d’un titre pour l’entreprise.

Les obligations de l’employeur

Tout employeur doit mettre en place des actions destinées à améliorer la carrière de ses salariés. Il est tenu de :

• former ses employés tous les 6 ans à minima. Il peut élaborer un plan de développement des compétences (PDC), qui est un outil de pilotage pertinent pour organiser et structurer les formations dispensées au sein d’une entreprise. Ces apprentissages peuvent prendre des formes variées, comme des formations en présentiel, des cours en e-learning, ou bien encore des formations en situation de travail (AFEST). De plus, toute entreprise est tenue de contribuer financièrement au Compte personnel de formation (CPF) de ses collaborateurs ;
• organiser des entretiens professionnels tous les deux ans. Ces derniers sont menés par les managers de chaque équipe. Ces échanges sont destinés à faire le point sur les aspirations professionnelles de tous les collaborateurs ;
• engager des négociations triennales dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Cette mesure contribue à anticiper les évolutions futures de toute société (nouvelles technologies, concurrence, évolution du marché, etc.), afin d’aménager les postes et de former les salariés à ces prochaines transformations.

Les avantages pour l’entreprise

Un suivi régulier et structuré du parcours professionnel des collaborateurs contribue à :

• fidéliser les salariés, car il améliore leur motivation et leur implication au sein de l’entreprise. Cet intérêt est suscité notamment par la reconnaissance de leur travail et la possibilité d’évoluer au sein de la société ;
• améliorer la performance des employés et assurer leur employabilité. La formation régulière joue alors un rôle fondamental. Elle contribue à faire progresser les connaissances et les compétences des salariés ;
• sécuriser les emplois. Un collaborateur qui se sent à l’aise restera plus facilement au sein de son entreprise.

Comment accompagner un salarié dans son parcours professionnel ?

La bonne gestion d’un parcours professionnel s’articule autour de trois étapes clés :

1. le bilan ;
2. l’étude des possibilités d’évolution ;
3. la mise en œuvre des actions.

Faire le bilan de son parcours professionnel

Pour faire évoluer son parcours professionnel, le salarié doit avoir la possibilité de faire le point sur sa situation actuelle au sein de son entreprise. Cette réflexion doit lui permettre d’analyser :

• ce qu’il préfère au sein de son poste, et à l’inverse ce qui lui déplaît ;
• ce qui le motive au quotidien ;
• le poste qu’il aimerait occuper, que ce soit au sein de sa société ou dans une autre. 

Pour l’aider dans cette introspection, l’employeur a la possibilité de diffuser des questionnaires. En collectant et en analysant leurs résultats, la société pourra proposer des formations et des conseils pertinents pour aider ses salariés à évoluer. 

Ces questions peuvent également être abordées lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) et de l’entretien professionnel (EP), qui lui se déroule tous les deux ans. Ce sont des moments idéaux pour faire le point sur l’année écoulée et sur le projet professionnel du collaborateur. L’employé et le manager abordent notamment la question des formations recherchées par le salarié afin d’évoluer dans son poste. Si ces échanges sont essentiels pour discuter de son parcours professionnel, ils ne doivent pas remplacer une écoute active du collaborateur tout au long de l’année. 

Par ailleurs, un employeur a la possibilité de proposer un bilan de compétences à son salarié. Cette analyse est destinée à faire le point sur ses acquis professionnels. En comparant le résultat avec les aspirations personnelles et professionnelles du collaborateur, l’employeur pourra proposer des solutions pertinentes pour faire évoluer la carrière de l’employé au sein de l’entreprise.

Étudier les possibilités d’évolution

L’employeur renseigne son salarié sur ses possibilités d’évolution à l’intérieur de sa société. Celles-ci doivent tenir compte des aspirations professionnelles du collaborateur et de la réalité de l’entreprise. Selon les besoins, l’employeur peut proposer :

• des formations adaptées. Elles aident le salarié à monter en compétences et à acquérir de nouvelles responsabilités. Le collaborateur a la possibilité de suivre des formations proposées par son employeur et également d’en demander certaines accessibles uniquement au travers de son CPF ;
• une évolution de poste. Il peut s’agir d'octroyer de nouvelles responsabilités au salarié, ou bien de lui permettre d’accéder à un nouveau poste. L’entreprise doit, en effet, accompagner la mobilité interne de ses collaborateurs. Cette option est d’ailleurs particulièrement intéressante pour la société, car elle coûte moins cher qu’un recrutement externe. À ce sujet, certains moments sont particulièrement propices à ces changements, tels que le départ d’un salarié ou de la création d’une nouvelle équipe ou d’un nouveau service.

Mettre en place les actions

Cet état des lieux contribue à mettre en place un plan d’action individualisé destiné à développer la mobilité professionnelle du collaborateur. Il doit être limité dans le temps et validé par le comité de direction. Il peut prendre la forme d’un rétroplanning, qui précise chaque action à mener pour atteindre l’objectif final. Il est possible de l’ajuster en cours de projet. 

Pour mesurer avec précision l’intérêt de cette initiative sur l’évolution professionnelle du salarié et le développement de la société, il est conseillé d’évaluer chaque plan d’action. Cette analyse se fonde sur des indicateurs de performances (KPI). Ces derniers précisent notamment :

• l’évolution du taux de productivité des employés ;
• le taux de stabilité des salariés ;
• le turn-over.

Ces éléments sont, bien évidemment, à ajuster selon chaque situation.

FAQ

Comment choisir son parcours professionnel ?

Le parcours professionnel doit répondre aux attentes et au profil du salarié. Celui-ci doit donc identifier ses forces et ses aspirations professionnelles, pour déterminer la voie qui lui correspondra le mieux.

Comment enrichir son parcours professionnel ?

Le parcours professionnel s’enrichit au travers des expériences du salarié. Il peut ainsi se former pour acquérir de nouvelles compétences, et saisir des opportunités ou de nouvelles responsabilités qui se présentent à lui, que ce soit au sein de son entreprise ou d’une autre société.

Quels sont les acteurs du parcours professionnel d’un salarié ?

Plusieurs acteurs interviennent dans le parcours professionnel d’un salarié : les ressources humaines, l’employeur, le manager, le conseiller en évolution professionnelle et le collaborateur lui-même.