Modification du contrat de travail : quelles sont les conditions et obligations pour sa mise en place ?

Vous souhaitez réaliser une modification des horaires de travail de votre équipe, mais vous ne savez pas si leur accord préalable est nécessaire ? Au contraire, vous êtes salarié et votre employeur vous impose un changement dans l’organisation de votre travail, quels sont vos droits ?

Qu’implique réellement une modification du contrat de travail ? Quels sont les différents types de modification du contrat de travail ? Quand l’accord du salarié est-il nécessaire et faut-il établir un avenant ? Peut-il refuser un tel changement ? Legalstart vous répond.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Un contrat de travail est un accord mutuel entre un employeur (une personne physique ou morale) et un salarié (une personne physique). Le salarié met à disposition de l’employeur son activité professionnelle, sous sa subordination, et reçoit une rémunération en échange.

Généralement, le contrat de travail est établi par écrit, en français. Il précise l’organisation de la relation de travail et les modalités de la collaboration entre l’employeur et le salarié, comme :

• la nature des tâches confiées au salarié ;
• l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire les horaires, les jours de travail, etc.
• le lieu de travail ;
• la rémunération du salarié ;
• la durée de la période d’essai, etc.

Au cours du temps, le contrat peut évoluer pour s’adapter à de nouvelles situations qui nécessitent parfois une réorganisation et une modification du contrat de travail.

La modification du contrat de travail est-elle possible ?

La modification du contrat de travail est possible et peut porter sur différents éléments. Toutefois, en fonction des modifications envisagées, l’accord du salarié peut être nécessaire.

Les différents types de modification du contrat de travail

Il convient de distinguer deux types de modifications, puisque chacune d’elles entraîne des conséquences différentes :

• La modification substantielle du contrat de travail. C’est une modification du contrat de travail faite par avenant qui nécessite l’accord du salarié.
• La modification des conditions de travail. Elle ne porte pas sur des éléments essentiels du contrat de travail. Elle peut être imposée par l’employeur, car elle relève de son pouvoir de direction.

Le contrat de travail peut également être modifié pour motif économique, sous conditions.

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail est également appelée modification substantielle du contrat de travail. C’est une modification du contrat de travail, et non une modification des conditions de travail.

En effet, certains éléments du contrat de travail sont considérés comme déterminants dans le choix du salarié d’accepter ou non le contrat. Toute modification de ces éléments nécessite donc l’accord préalable du salarié. L’employeur ne peut pas user de son pouvoir de direction pour l’imposer unilatéralement au salarié.

On considère généralement que les éléments essentiels du contrat de travail sont :

• la rémunération ;
• le lieu de travail ;
• le temps de travail ;
• la qualification.

Il convient toutefois d'être prudent pour déterminer le caractère essentiel d’un changement. En effet, certains changements touchant aux éléments mentionnés ci-dessus peuvent être considérés comme mineurs.

Par exemple, si un salarié est transféré dans une même zone géographique, on considère qu’il n’y a pas de réel impact sur sa vie privée. Cette décision ne nécessite donc pas son accord. En revanche, une mutation dans une autre zone géographique nécessite une négociation, à moins qu'une clause de mobilité soit prévue au contrat.

Le caractère essentiel d’un changement doit donc être nuancé par l’impact de ce changement sur la vie privée du salarié.

La modification des conditions de travail

La modification des conditions de travail porte sur des éléments mineurs du contrat de travail. Dans cette configuration, comme vu plus haut, l’employeur peut user de son pouvoir de direction pour réorganiser le travail de ses salariés, sans leur accord. Cette modification des conditions de travail ne nécessite pas de conclure un avenant.

Il peut par exemple décider d’un changement de poste, sans modification du contrat de travail. Tant que le changement de poste ne touche pas à la qualification du salarié, l’employeur peut modifier ses missions, ses tâches de manière unilatérale. De même, une simple modification des horaires de travail d’un salarié est un changement de condition de travail tant que le changement n’est pas trop important (comme un passage d’horaires de jour à horaires de nuit ou inversement).

En revanche, un déclassement ou une rétrogradation d’un salarié (qu’il s’agisse d’une modification du contrat de travail pour motif disciplinaire ou non) nécessite une négociation, car ce changement touche directement à la qualification du salarié.

La modification du contrat de travail pour motif économique

En général, les modifications du contrat de travail sont réalisées en raison d’une contrainte de l’entreprise. Il peut s’agir de raisons économiques ou d’un déménagement vers de nouveaux locaux par exemple.

Dans certains cas, il peut être nécessaire de réduire le nombre d'heures de certains salariés dans l’intérêt de l’entreprise. C’est le cas d’une modification du contrat de travail pour motif économique.

Dans cette situation, et selon les modifications proposées par l'employeur, le salarié est en droit d’accepter ou non la modification de son contrat de travail. En cas de refus, l’employeur peut engager une procédure de licenciement dans certains cas.

Tableau récapitulatif des modifications du contrat de travail substantielles ou non

Comme vu précédemment, la modification du contrat de travail porte sur 4 éléments essentiels qui sont généralement : la rémunération, la qualification, la durée du temps de travail, et le lieu de travail.

Selon les situations, modifier ces éléments est assimilé ou non à une modification substantielle du contrat de travail. Voici un tableau récapitulatif pour vous aider à vous y retrouver.

Les conditions pour procéder à une modification du contrat de travail

La modification des conditions de travail est à l’initiative de l’employeur, elle relève de son pouvoir de direction et il prend la décision seul.

En revanche, lorsqu’il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail, l’employeur doit faire une proposition d’avenant au contrat de travail par écrit au salarié et lui laisser un délai pour répondre.

L’avenant au contrat de travail est un document écrit qui vient s’annexer au contrat de travail initial. Il est obligatoirement signé par le salarié et l’employeur. L’avenant au contrat de travail doit contenir les articles du contrat de travail initial sur lesquels portent les modifications. Il précise les anciennes et les nouvelles dispositions.

Le cas particulier du salarié protégé

Certains salariés bénéficient d’un statut de "salarié protégé". C’est le cas notamment des membres du CSE qui bénéficient d’une protection particulière. Dans leur cas, toute modification, même une simple modification des conditions de travail, nécessite leur accord.

En cas d’acceptation du salarié protégé, les modifications proposées s’appliquent. S’il refuse, l’employeur peut soit :

• maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles ;
• lancer une procédure de licenciement pour un salarié protégé.

Le délai de réflexion en cas de modification du contrat de travail

Lorsque l’employeur propose une modification du contrat de travail au salarié, la loi ne prévoit pas de procédure particulière. Toutefois, le salarié dispose d’un délai de réflexion pour accepter ou non la modification proposée.

Le délai de réflexion est généralement d’au minimum 15 jours. La convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques applicables à cette situation, il convient donc de s’y référer. En cas de non-respect de ce délai de réflexion, la modification du contrat de travail peut être considérée comme nulle.

Lorsque la modification du contrat de travail repose sur un motif économique prévu par la loi, l’employeur doit envoyer au salarié une demande écrite d’avenant au contrat de travail. L’employeur informe chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit obligatoirement préciser le motif économique entraînant la modification du contrat de travail envisagée.

Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois, ou de 15 jours en cas de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, pour donner sa réponse. Si le salarié ne répond pas dans ce délai, on considère qu’il est d’accord.

Qui peut être à l’origine d’une modification du contrat de travail ?

La modification du contrat de travail par l’employeur est le cas le plus courant. Cependant, une demande de modification du contrat de travail par le salarié est également possible.

La modification du contrat de travail par l’employeur

L’employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail, ou un changement de ses conditions de travail. Comme vu précédemment, lorsque la modification porte sur élément essentiel du contrat de travail, un avenant au contrat de travail doit être établi. Le salarié est en droit de refuser une modification substantielle de son contrat de travail. Il dispose d’un délai de réflexion pour donner sa réponse.

La modification du contrat de travail à l’initiative du salarié

Une modification du contrat de travail à l’initiative du salarié implique une négociation avec l’employeur. Il en va de même pour une modification des conditions de travail. L’employeur n’est pas tenu d’accepter le changement demandé. S’il accepte, un avenant au contrat de travail est signé pour formaliser les modifications apportées au contrat de travail.

Le salarié est-il obligé d’accepter une modification du contrat de travail ?

Étant donné qu’aucune modification du contrat de travail ne peut intervenir de manière unilatérale, la question se pose naturellement : un salarié peut-il refuser une modification de son contrat de travail ?

Un salarié peut toujours refuser une modification de son contrat de travail (tandis qu’il ne peut pas refuser un changement de conditions de travail).

En cas de refus, l’employeur est face à deux options :

• renoncer à la modification et poursuivre le contrat de travail dans les conditions actuelles ;
• licencier le salarié avec les conséquences qu’une rupture de contrat de travail emporte (licenciement économique si la raison de la modification était économique, etc.).

Le licenciement pour refus d’une modification du contrat de travail est-il possible ?

Lorsque la modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel du contrat de travail, le salarié peut refuser une telle modification. Dans cette configuration, l’employeur peut alors décider d’entamer une procédure de licenciement. Dans les faits, l’employeur doit respecter une procédure de licenciement pour motif personnel.

Lorsque la modification du contrat de travail porte sur un élément non essentiel, le salarié n’a pas le droit de s’opposer à ce changement. S’il refuse, il commet une faute professionnelle. L’employeur peut alors entamer un licenciement pour refus de modification du contrat de travail. La procédure à suivre est celle du licenciement pour cause réelle et sérieuse, ou du licenciement pour faute grave (le privant d’indemnités).

Lorsque la modification d’un élément essentiel du contrat de travail est justifiée par des motifs économiques, l’accord du salarié est également requis. En cas de refus express d’un ou plusieurs salariés, l’employeur dispose de différents choix, en fonction de la situation :

• Entamer une procédure de licenciement pour motif personnel si la modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail.
• Entamer une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse, ou de licenciement pour faute grave si la modification porte sur un élément non essentiel du contrat de travail.
• Entamer une procédure de licenciement collectif pour motif économique si au moins 10 salariés refusent la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail comme une réduction de la durée du travail, et si les conditions pour justifier un licenciement économique sont réunies.

La modification du contrat de travail peut être une étape délicate entre le salarié et l’employeur qu’il convient d’aménager le mieux possible. Une fois que vous avez trouvé un accord sur la modification, vous pouvez vous inspirer d’un modèle d’avenant au contrat de travail pour formaliser le changement dans les règles !

FAQ

Est-ce obligatoire de signer un avenant au contrat de travail ?

Si les modifications apportées au contrat de travail initial portent sur un élément essentiel du contrat de travail, un avenant doit obligatoirement être signé. Il faut en effet l’accord express du salarié dans ce cas. L’avenant n’est pas obligatoire pour une simple modification des conditions de travail du salarié.

Le salarié peut-il refuser une modification de ses horaires de travail ?

Un salarié peut refuser la modification de ses horaires de travail si la durée du temps de travail est écrite dans le contrat de travail (horaires précis mentionnés). Il en est de même si la modification le fait passer d’un horaire fixe à variable, ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, etc.

Est-ce qu'un employeur peut diminuer le salaire d'un employé ?

L’employeur ne peut pas diminuer le salaire d’un employé sans son accord. Il s’agit d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut pas être modifié par son pouvoir de direction. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• Article L1222-6 - Code du travail
• Article L1233-25 - Code du travail
• Article L1222-6 - Code du travail