Index égalité homme-femme : comment le calculer et le déclarer ?

En France, à poste similaire et à âge égal, on considère que la rémunération des hommes est de 9 % plus élevée que celle des femmes. C’est pourquoi, depuis le dimanche 1er mars 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent avoir calculé et publié leur index d’égalité homme-femme. L’objectif de ce dispositif est de mettre fin aux inégalités entre les hommes et les femmes dans le monde du travail.

En cas de score inférieur à 75 points ou compris entre 75 et 85 points, les entreprises doivent mettre en place des mesures pour améliorer la parité professionnelle. En cas de non-respect des obligations liées à cet index de parité professionnelle, des sanctions sont prévues.

Voici ce qu’il faut savoir pour vous mettre en conformité.

Qu’est-ce que l’index d’égalité professionnelle ?

Définition de l’index d’égalité professionnelle

L’index d’égalité homme-femme ou index d’égalité professionnelle est un indicateur qui a pour objectif de mettre fin aux inégalités professionnelles. Il est noté sur 100 points. Pour obtenir un maximum de points, les entreprises doivent atteindre les objectifs fixés par la loi. 

Grâce à cet index, les entreprises peuvent mesurer les disparités qui existent entre les deux sexes. Puis, sur la base des résultats obtenus, elles doivent mettre en évidence les points sur lesquels elles peuvent progresser.

Les indicateurs de l’index d’égalité homme-femme

Ceux-ci sont répartis selon 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise :

• Écart de rémunération femme-homme (40 points) : cet indicateur permet d’observer la différence entre la moyenne des rémunérations des hommes et celle des femmes. L’objectif est d’atteindre un écart de zéro, soit une égalité parfaite.
• Écart dans la répartition des augmentations individuelles (20 points) : il s’agit de comparer le pourcentage de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation dans l’année. L’entreprise doit accorder les mêmes augmentations aux femmes qu’aux hommes à 2 % ou 2 personnes près.
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points) : une entreprise peut obtenir le maximum de points si elle accorde une augmentation à l’ensemble des femmes revenant d’un congé maternité. Attention, si une seule des femmes dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation, aucun point n’est accordé à l’entreprise.
• Parité parmi les 10 salaires les plus hauts (10 points) : pour obtenir un maximum de points, l’entreprise doit compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.

Écart de répartition des promotions pour les entreprises de plus de 250 salariés uniquement (15 points) : cet indicateur permet d’observer les chances qu’ont les femmes et les hommes d’obtenir une promotion. L’objectif est d’atteindre un écart de 2 % ou de 2 personnes maximum.

Quelles sont les entreprises concernées par l’application de l’index égalité homme-femme ?

Depuis le 1er mars 2020, les entreprises, les associations et les syndicats de plus de 50 salariés doivent obligatoirement procéder au calcul et à la publication d’un index d’égalité homme-femme selon le Code de travail.

Comment calculer l’index égalité homme-femme ?

Quelles sont les particularités à prendre en compte pour ce calcul ?

Le calcul de l’index égalité homme-femme en entreprise doit être mené sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Sont exclus de ce calcul :

• les apprentis ;
• les titulaires d’un contrat de professionnalisation ;
• les salariés expatriés ;
• les salariés mis à disposition par une autre entreprise ;
• les salariés absents sur plus de la moitié de la période de référence.

Certaines caractéristiques des salariés doivent être prises en compte :

• l’âge ;
• la catégorie socio-professionnelle ;
• le niveau hiérarchique (ou coefficient hiérarchique) ;
• le niveau selon la méthode de cotation des postes au sein de l’entreprise. 

De plus, certains types de rémunérations sont à exclure du calcul :

• les heures supplémentaires ou complémentaires ;
• les primes d’ancienneté ;
• les primes accordées pour une sujétion particulière ne concernant pas le salarié, telles qu’une prime de froid ou de fermeture de magasin ;
• les indemnités de départ à la retraite ;
• les indemnités de licenciement ;
• les versements qui concernent l’intéressement ou la participation.

Quel est le barème de points de l’index de parité professionnelle ?

Voici un tableau qui récapitule le barème de points qui permet de réaliser le calcul de l’index de parité professionnelle : 

Comment déclarer l’index égalité homme-femme de son entreprise ?

L’index doit être mis à jour chaque année, avant le 1er mars par toutes les entreprises concernées. Il doit être transmis au service du ministre chargé du travail. Pour cela, la déclaration de l’index d’égalité professionnelle doit être transmise en ligne sur le site Egapro. Il doit aussi être communiqué, avec le détail des différents indicateurs, au Comité social et économique (CSE).

Index égalité homme-femme : quelles obligations ?

Outre, l’obligation déclarative, l’index égalité homme-femme 2025 doit être rendu public. Il peut donc être consulté tant par les salariés de l’entreprise, que par les internautes et les institutions publiques. Pour cela, les entreprises doivent impérativement :

• intégrer les indicateurs à la BDESE (base de données économiques, sociales, et environnementales) ;
• publier sur leur site internet la note globale de l’index égalité femme-homme. Cette publication doit rester en ligne jusqu’à la publication de l’index suivant. 

Les entreprises d’au moins 1.000 salariés pour le 3e exercice consécutif doivent calculer et publier les écarts de représentation homme-femme parmi les dirigeants.

Index égalité homme-femme : quelles conséquences ?

Les conséquences du calcul de l’index d’égalité homme-femme sur l’entreprise dépendent du nombre de points obtenus.

Index inférieur à 75

Lorsque l’entreprise obtient un index inférieur à 75 points pour sa première note, elle doit absolument mettre en place des mesures correctrices. Elle doit obtenir un score de 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures sont définies dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle ou par l’employeur sur consultation du CSE (comité social et économique). 

Il est obligatoire de publier ces mesures correctrices sur le site web de l’entreprise, près des résultats de l’index. Celles-ci doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne au moins un score de 75 points. Elles doivent également être :

• communiquées au salariés ;
• intégrées au BDSE ;
• publiées sur Egapro. 

Une entreprise qui obtient un score inférieur à 75 points durant 3 années consécutives peut être sanctionnée. Cette sanction prend la forme d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Index compris entre 75 et 85 points

L’employeur doit définir des objectifs de progression lorsque la note maximale pour un indicateur n’est pas atteinte. Il doit intégrer ces objectifs au BDSE et les publier sur Egapro et sur son site internet. Ces objectifs de progression doivent rester publics tant que l’entreprise n’a pas atteint au moins 85 points.

Index supérieur à 85 points

Les entreprises qui obtiennent un résultat d’au moins 85 points n’ont aucune mesure spécifique à mettre en place.

FAQ

Qu’est-ce que Egapro ?

Egapro est une plateforme mise en place par le Ministère du Travail et de l’Emploi. Ce site permet de calculer l’index d’égalité professionnelle femme-homme et également de le déclarer. Il propose aussi un simulateur de calcul de cet index.

Quelle sanction en cas de non-respect de l’index égalité homme-femme ?

L’entreprise qui ne respecte pas l’index égalité homme-femme encourt une sanction financière. Cette dernière peut aller jusqu’au versement de 1 % des rémunérations des salariés ou assimilés sur la période durant laquelle l’obligation n’ a pas été respectée.

Quand faut-il publier l’index égalité homme-femme ?

L’indice égalité homme-femme doit obligatoirement être publié chaque année avant le 1er mars. Cette obligation concerne toutes les entreprises qui emploient au moins 50 salariés. 

Principales sources législatives et réglementaires

• articles L1142-7 à L1142-11 - Code de travail
• article L2442-8 - Code de travail
• articles D1142-2 à D1142-19 - Code de travail
• Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail