Quelles sont les étapes à suivre pour mettre en place une GPEC ?
Il existe quatre grandes étapes à suivre pour mettre en place une GPEC efficace dans une entreprise :
- identifier les emplois et les compétences internes ;
- lister les besoins en formation ou en mobilité ;
- anticiper les futurs besoins ;
- établir et suivre un plan d’action.
Identifier les emplois et les compétences internes
La première étape pour mettre en place la GPEC consiste à faire un audit interne dans l’entreprise. Celui-ci va permettre d’identifier les postes et les compétences présents :
- pour chaque poste de travail, quelles sont les compétences essentielles pour réaliser la tâche confiée ?
- pour chaque employé, sans se préoccuper de son poste actuel, quelles sont ses compétences ? Ses techniques acquises ? Son expertise ?
Cette étape va dresser un premier bilan des besoins et des ressources réellement disponibles à un instant t dans l’entreprise.
Lister les besoins en formation ou en mobilité
Cette seconde étape met en avant les écarts entre :
- les compétences des salariés actuellement en poste ;
- et les compétences indispensables pour réaliser une tâche.
Grâce à ce bilan, l’entreprise va :
- lister les besoins en formation ;
- créer des ponts entre différents corps de métier ;
- ou encourager la mobilité interne des équipes.
Anticiper les futurs besoins
À cette étape de la mise en place de la GPEC, un référentiel de compétences est créé. Celui-ci tient compte :
- des activités actuelles de l’entreprise ;
- mais également de celles prévues dans l’avenir.
Cela permet d’anticiper :
- les besoins en recrutement ;
- les départs en retraite ;
- la disparition de compétences essentielles, etc.
Établir et suivre un plan d’action
Enfin, la mise en place d’un plan d’action est la dernière étape de la mise en application opérationnelle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ce plan d’action de développement RH regroupe :
- la politique de formation de l’entreprise ;
- la politique de recrutement de l’entreprise ;
- et la politique de mobilité interne de l’entreprise.
Des indicateurs de suivi devront être définis pour suivre l’efficacité et la bonne mise en place de la démarche GPEC.
Quels sont les outils de la GPEC ?
Plusieurs outils de la GPEC peuvent être utilisés pour mettre en place cette démarche :
- un référentiel d’emplois et de compétences ;
- des cartographies de compétences ;
- des cartographies d’activités ;
- des passerelles de mobilité interne ;
- des fiches emplois type ;
- des plans de recrutement, de mobilité ou de formation ;
- des recueils de gestion des talents ;
- des projections des métiers et des effectifs futurs ;
- des matrices de métiers, d’activité ou de compétences ;
- des parcours de mobilité interne dans le cadre d’un plan d’adaptation des compétences ;
- ou encore des tableaux de bord RH.
FAQ
Quels sont les 4 aspects de la GPEC ?
Les 4 aspects de la GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sont :
- la gestion prévisionnelle des effectifs ;
- la gestion prévisionnelle des compétences indispensables ;
- la gestion prévisionnelle des emplois ;
- et la gestion prévisionnelle des carrières des salariés.
Quels sont les trois enjeux de la GPEC pour les entreprises ?
Pour les entreprises, les trois enjeux fondamentaux de la GPEC sont :
- l’évaluation initiale de la GPEC grâce à un audit interne ;
- l’anticipation de la GPEC avec une projection à court et moyen terme ;
- l’organisation et la mise en place des actions opérationnelles liées à la GPEC.
Quels sont les avantages d'une GPEC ?
Il existe de très nombreux avantages de la mise en place d’une GPEC dans une entreprise. Mais les principaux sont :
- résoudre des problèmes de pyramides des âges et de sureffectif ;
- réduire les difficultés de recrutement ;
- développer les qualifications des salariés ;
- optimiser les besoins en formation ;
- valoriser les compétences individuelles ou collectives des salariés.
Principales sources législatives et réglementaires :
