Pourquoi mettre en place la GEPP ?
La GEPP présente des avantages pour l’entreprise comme pour le salarié. Pour l’employeur, la GEPP est le moyen de :
- gérer de manière optimale les compétences présentes dans l’entreprise ;
- développer efficacement ses ressources humaines ;
- gagner en compétitivité face à la concurrence ;
- se positionner comme une entreprise attractive, pouvoir conserver ses talents et en attirer de nouveaux ;
- comprendre les possibles écarts entre les besoins et les ressources humaines actuelles ;
- mettre en place des actions pour les corriger et anticiper les besoins en matière de compétences.
Quant aux collaborateurs de l’entreprise, la GEPP leur est utile pour :
- valoriser leurs compétences ;
- les améliorer grâce à la formation continue ;
- pérenniser leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ;
- construire une carrière ;
- gagner en qualité de vie au travail et en épanouissement professionnel.
La GEPP est, au-delà de l’obligation qui existe pour certaines entreprises, une opportunité gagnant - gagnant pour le développement des ressources humaines. Il est donc intéressant de la mettre en place même lorsque le Code du travail n’y oblige pas.
Comment mettre en place la GEPP ?
Afin de mettre en place la GEPP dans son entreprise dans les meilleures conditions, plusieurs grandes étapes sont nécessaires :
- faire le bilan des ressources de l’entreprise ;
- identifier les besoins ;
- réaliser un plan d’action ;
- suivre les résultats de la GEPP ;
- s’aider des outils adaptés.
Faire le bilan des ressources de l’entreprise
Avant de déterminer quelles actions mener pour développer les compétences, un bilan préalable est nécessaire. Cette première étape consiste à évaluer quelles sont les ressources existantes au sein de la structure. Les ressources de l'entreprise pour mener à bien la GEPP sont principalement les employés :
- métiers et postes de travail actuels ;
- compétences, expertise et qualifications pour chaque poste ;
- potentiels départs, mobilités et arrivées.
Les ressources peuvent également être financières, à savoir le budget dédié à la formation ainsi que les aides à l’embauche. Enfin, l’entreprise peut disposer de ressources matérielles, comme des compétences spécifiques.
Identifier les besoins
Une fois le point fait sur les ressources à disposition, la seconde partie du diagnostic de GEPP consiste à identifier les besoins de l’entreprise en vue de son évolution stratégique. Une fois les changements nécessaires à la compétitivité de l’entreprise détectés, vient la phase d’analyse. Il convient donc de noter les écarts entre les ressources et les besoins qui vont être nécessaires à court ou moyen terme.
Ces besoins peuvent notamment être des besoins en recrutement, en montée de compétences, en formation, en mobilité interne, etc.
Réaliser un plan d’action
Le diagnostic et son analyse ont permis de mettre en lumière de potentielles actions à mener au sein des ressources humaines. La 3ème phase de la GEPP est l’élaboration d’un plan d’action pour y parvenir.
Ce plan d’action peut notamment comprendre :
- des actions de formation ;
- une mise en œuvre de la VAE ;
- des recrutements externes ;
- une amélioration des process d’entretiens ;
- l’encouragement de la mobilité interne ;
- une modification de certains types de postes ;
- un plan de développement des compétences ;
- la mise en place de mentorat, etc.
Suivre les résultats de la GEPP
Une fois les actions mises en place, il va falloir suivre leurs résultats pour vérifier l’efficacité de la GEPP. Outre le bilan à l’issue des 3 ans avant la mise en place de nouvelles négociations, il est utile de faire un suivi régulier. La GEPP peut nécessiter des ajustements. La stratégie RH peut donc être revue en cours de plan d’action si les données sociales ou économiques changent ou si les actions s’avèrent plus ou moins utiles.
S’aider des outils adaptés
Pour réaliser ces différentes étapes et mener la GEPP avec succès, certains outils de suivi et d’action peuvent se révéler indispensables. Les outils adaptés sont notamment :
- un organigramme, afin de visualiser les ressources humaines de l’entreprise ;
- un référentiel d’emplois et de compétences pour lister les compétences transverses, utilisées par plusieurs métiers ;
- une cartographie des compétences pour identifier les hard skills et soft skills et placer chaque salarié au poste qui lui correspond le mieux ;
- des fiches de poste pour clarifier les rôles des employés ;
- des entretiens et bilans de carrière pour identifier et construire les parcours professionnels individuels ;
- des entretiens annuels pour renforcer la motivation et l’implication ;
- une pyramide des âges pour anticiper les futurs départs à la retraite ;
- des passerelles et parcours de mobilité interne, etc.
Quelles aides pour la mise en place de la GEPP ?
Afin de favoriser la mise en place de la GEPP, plusieurs aides sont à disposition des entreprises. Il s'agit notamment d’aides publiques de l’État, destinées à accompagner les RH dans le bilan GEPP et la mise en œuvre du plan d’action.
Parmi les aides étatiques, on peut citer :
- les EDEC (engagement des emplois et des compétences) ;
- les Transco (transitions collectives) ;
- le FNE formation ;
- l’aide au conseil RH des TPE et PME.
Il existe également des aides fournies par la Région, comme l’AIE, ou accompagnement individuel aux entreprises.
FAQ
GEPP ou GPEC : quelles différences ?
La GEPC est l’ancienne version de la GEPP, et leurs objectifs sont différents. En effet, la GEPC a pour objectif d’adapter les compétences et effectifs de l’entreprise à sa stratégie. La GEPP est, quant à elle, orientée vers une meilleure gestion des parcours professionnels, afin de rendre l’entreprise à la fois compétitive et attrayante pour les talents.
Quel est le rôle de la GPEC ?
Le rôle de la GPEC est de faire correspondre les objectifs stratégiques de l’entreprise avec les ressources à sa disposition : effectifs et compétences. C’est un outil de gestion des carrières adapté aux besoins futurs de l’entreprise.
Quels sont les 4 aspects de la GPEC ?
La GEPC comprend 4 aspects de gestion prévisionnelle :
- la gestion des emplois ;
- la gestion des effectifs ;
- la gestion des carrières ;
- la gestion des compétences nécessaires à l’entreprise.
Principales sources législatives et réglementaires :
