Comprendre la discrimination au travail : définition, motifs, recours et sanctions

La discrimination au travail peut être directe ou indirecte, mais elle concerne tout le monde dans un environnement professionnel. Comment se définit-elle ? Y a-t-il des cas où une différence de traitement est admise ? Quels sont les recours et les sanctions pour des cas de discrimination au travail ?

Qu’est-ce que la discrimination au travail ?

La discrimination au travail a une définition précise dans le droit français. Elle ne s’arrête pas à la discrimination entre collègues et peut concerner chaque moment dans le parcours professionnel d’une personne : embauche, évolution du contrat de travail, promotion, licenciement, management, etc.

Discrimination au travail : définition

La discrimination au travail, c’est l’acte de discriminer une personne ou un groupe de personnes dans un contexte professionnel. Il s’agit d’opérer une distinction entre salariés, entre collègues, entre postulants à un poste, etc., sur des motifs considérés comme illicites par la loi. Ces derniers sont des motifs personnels, alors que le contexte du travail devrait uniquement porter sur des motifs d’ordre professionnel. 

Pour lutter contre cette pratique interdite et punie par la loi, le droit français a mis en place des règles de non-discrimination au travail, en complément des lois sur l’égalité de traitement.

Les types de discrimination au travail

Le type de discrimination au travail peut être direct ou indirect. La discrimination au travail directe est démontrée quand il y a un acte discriminant suite à un comportement de la personne discriminée. Par exemple, lorsqu’un salarié qui a fait grève voit sa promotion annulée suite à son geste. 

La discrimination indirecte est définie comme « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner (...) un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes ». Ce type de discrimination au travail, par exemple, prend la forme d’une différence de traitement sans raison valable et justifiée : comme lorsqu’un salarié est payé moins qu’un autre pour une même tâche et à expérience et ancienneté similaires. L’inégalité de salaire entre femmes et hommes, quand elle est injustifiée, entre dans ce type de discrimination au travail.

Quels sont les motifs de discrimination au travail interdits par la loi ?

Il est normal dans certains cas de faire une distinction entre les salariés. Par exemple, lors d’un recrutement, on fait la différence entre les potentielles recrues selon leurs CV, leurs expériences, etc. La loi définit donc des motifs de discrimination au travail, qui sont interdits :

• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
• l’origine ;
• le sexe ;
• l’orientation sexuelle ;
• l’identité de genre ;
• l’âge ;
• la grossesse ;
• la situation familiale et personnelle ;
• les caractéristiques génétiques ;
• les opinions politiques ;
• les activités syndicales ou mutualistes ;
• l’exercice d’un mandat électif, des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
• les convictions religieuses ;
• l’apparence physique ;
• le nom de famille ;
• le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire,
• l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap,
• la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
• la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne discriminée ;
• l’exercice normal du droit de grève.

La lutte contre les discriminations au travail ne se limite pas au licenciement ou aux sanctions disciplinaires. Toutes les mesures discriminantes concernant toutes les actions de gestion du personnel sont concernées : formation professionnelle, recrutement ou nomination, reclassement, évaluation de la performance, renouvellement de contrat, mutation, promotion, horaires de travail, etc.

Discrimination au travail : quelles sont les différences de traitement admises par la loi ?

La discrimination dans le code du travail est toujours relative aux motifs cités ci-dessus. Certaines différences de traitement sont pourtant admises dans la loi, dans un cadre précis. 

L’âge constitue une différence de traitement valable à la discrimination au travail, quand le but est légitime. C’est par exemple le cas pour :

• préserver la sécurité du travailleur et sa santé ;
• favoriser l’insertion professionnelle d’un senior ;
• fixer un âge maximum pour le recrutement pour permettre une période d’emploi raisonnable avant la retraite ;
• respecter l’interdiction de certains travaux aux salariés de moins de 18 ans,
• etc. 

L’état de santé ou le handicap, sur le même modèle que l’âge, entraîne parfois une différence de traitement légitime qui ne correspond pas à un motif de discrimination au travail. Certaines pathologies ne sont parfois pas adaptées au poste proposé ; c’est le médecin du travail qui peut alors le définir.

L’employeur a l’obligation d’informer et de former ses salariés sur la question de la discrimination à l’embauche ou au travail, par exemple par voie d’affichage de certains textes de lois du code pénal.

Quels sont les recours possibles en cas de discrimination au travail ?

Si on est victime de discrimination, il est possible de prévenir les organisations syndicales, l’inspecteur du travail, les associations de lutte contre les discriminations ou le défenseur des droits. Toutefois, voici les 4 principaux recours en cas de discrimination au travail :

• le recours en interne dans l’entreprise ;
• le recours pénal ;
• le recours civil ;
• l’action de groupe.

Prévenir son employeur et le CSE de cette discrimination au travail

Si une discrimination au travail a eu lieu, il est nécessaire de prévenir les représentants du personnel et le conseil social et économique (CSE) de son entreprise. En effet, si la victime le souhaite, il est parfois possible d’obtenir justice en interne, notamment si les actes de discrimination ne répondent pas tout à fait aux motifs notés dans la loi, mais à d’autres cas, stipulés dans le règlement intérieur de l’entreprise par exemple. La hiérarchie pourra alors prendre les décisions nécessaires, comme des sanctions disciplinaires.

Le recours pénal pour discrimination au travail

Déposer une plainte au procureur de la République, au commissariat de police ou à la gendarmerie est un recours en pénal. Les agissements discriminatoires pourront alors être pénalement sanctionnés au tribunal correctionnel. Une pré-plainte est réalisable en ligne.

Le recours civil pour discrimination au travail

Pour faire un recours civil, il faut saisir le conseil de prud’hommes. Cela permet de demander l’annulation de la mesure discriminante, mais aussi la réparation du préjudice subi, sous forme de dommages et intérêts. Il faut effectuer ce recours en civil dans les 5 ans qui suivent la révélation de la discrimination.

L’action de groupe en cas de discrimination au travail

En cas de discrimination au travail et si celle-ci concerne un ensemble de victimes, ces dernières peuvent mener une action en groupe pour obtenir réparation. Elles sont représentées par l’intermédiaire d’une association de lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le champ du handicap, ou bien par une organisation syndicale représentative. 

Le groupe demande à l’employeur de cesser sans délai les mesures discriminantes. Le CSE est alors averti et une discussion s’engage entre les différents parties. Après 6 mois, l’action de groupe peut être portée devant le tribunal judiciaire, si besoin est d’aller plus loin dans ce recours.

Quelle sanction en cas de discrimination au travail ?

L’auteur (personne morale ou personne physique) d’une discrimination au travail peut recevoir plusieurs sanctions :

• une sanction disciplinaire s’il est salarié de l’entreprise ;
• des sanctions pénales allant jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende ;
• des sanctions civiles sous la forme d’une nullité de l’action discriminatoire (licenciement par exemple) et du versement de dommages et intérêts.

FAQ

Quelle est la première source de discrimination au travail ?

Les principales sources de discrimination au travail sont : le genre, l’âge, l’origine, le handicap, la religion, l’orientation sexuelle et l’identité de genre.

Comment prouver une discrimination au travail ?

La victime de discrimination au travail doit apporter des preuves de l’existence de cette dernière : bulletins de salaire, témoignages de bonne foi des autres salariés, notes de service, etc.

Quelle différence entre discrimination directe et indirecte ?

La discrimination directe est une mesure volontairement discriminatoire, qui différencie activement des salariés ou des candidats. La discrimination indirecte est une mesure neutre en apparence, mais qui a pour résultat d’entraîner une différence de traitement entre des personnes ou des groupes de personnes. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• Articles 225-1 à 225-4 - Code pénal
• Articles L1133-1 à L1133-6 - Code du travail
• Article L1132-1 - Code du travail