Clause de dédit formation : quelles sont les conditions d’application ?

Lorsqu’un salarié effectue une formation au sein d’une entreprise, il peut être amené à devoir rembourser les frais de cette formation s’il démissionne dans un certain délai. Cela est possible grâce à la clause de dédit-formation. 

Quelles sont les conditions pour que cette clause contractuelle s’applique ? Que doit savoir l’employeur pour la mettre en place ? Legalstart répond à toutes vos questions dans cet article.

Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?

Une clause de dédit-formation est une disposition contractuelle souvent incluse dans les contrats de travail en France. Elle prévoit :

• le financement par l’employeur d’une formation à son employé ;
• de l’engagement du salarié de rester dans l’entreprise sur une période minimale déterminée après la formation. 

Elle permet à une entreprise de se faire rembourser les frais de formation qu'elle a engagés pour un employé si ce dernier quitte l'entreprise avant un certain délai après la fin de la formation.

Cette clause a pour but de protéger l'investissement de l'employeur dans la formation de ses employés, en s'assurant que l'entreprise bénéficie de cet investissement avant que l'employé ne parte. En effet, si la clause de dédit-formation n’est pas respectée, l’employé doit rembourser une partie ou la totalité des frais de formation sur la base des coûts réels engagés par l’employeur.

Pourquoi prévoir une clause de dédit-formation ?

L’ajout d’une clause de dédit-formation dans un contrat de travail présente plusieurs avantages pour l’employeur, tout comme pour l’employé. En effet, elle permet de :

• protéger l’investissement de l’entreprise (investissements financiers, de temps et de ressources) ;
• encourager la fidélisation des employés en les formant et en faisant évoluer leur poste de travail ;
• partager équitablement les bénéfices de la formation. L’employé ayant acquis de nouvelles compétences ou de nouvelles qualifications en fait profiter l’entreprise qui a investi en lui ;
• dissuader les départs précoces (juste après avoir bénéficié d’une formation coûteuse ou très recherchée sur le marché du travail par exemple) ;
• poser un cadre clair dès la signature du contrat de travail ;
• motiver les employés en qui l’entreprise met sa confiance et investit pour le long terme.

À quels contrats la clause de dédit-formation s’applique-t-elle ?

La clause de dédit-formation s’applique à la majorité des types de contrats de travail, comme :

• le contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• le contrat à durée déterminée (CDD) ;
• ou encore le contrat d’apprentissage. 

Néanmoins, cette clause ne s’applique pas pour :

• le contrat de professionnalisation ;
• l’avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A).

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de dédit-formation ?

Il faut réunir plusieurs conditions pour que la clause de dédit-formation soit considérée comme valable. Voici les conditions concernées :

• le financement de la formation suivie est exclusivement à la charge de l’employeur ;
• le financement de la formation suivie est supérieur aux dépenses imposées par la loi ou par la convention collective de l’entreprise ;
• la clause de dédit-formation est signée par l’employé avant la formation ;
• les informations de la formation sont indiquées dans la clause (date, nature, durée, coût réel, etc.). Utilisez un modèle de clause de dédit-formation pour vous aider à ne rien oublier ;
• la clause est limitée dans le temps (entre 2 et 5 ans généralement) et dans son montant ;
• le montant et les modalités à la charge de l’employé sont indiqués ;
• lors de la rédaction d’une clause de dédit-formation, le montant minimum du remboursement doit être équitable et proportionnel au coût réel de la formation fournie par l'employeur. 

Toutes ces conditions doivent être réunies pour ne pas risquer la nullité de la clause de dédit formation.

Quand appliquer la clause de dédit-formation ?

La clause de dédit-formation est appliquée dans certaines situations spécifiques concernant la rupture du contrat de travail. C’est le cas lorsque :

• le salarié démissionne. Cela signifie que si l'employé choisit de quitter l'entreprise de son propre gré avant la période prévue dans la clause, il peut être tenu de rembourser les frais de formation ;
• le départ du salarié n’est pas imputable à l’employeur. La clause ne s'applique que si la rupture du contrat de travail est à l'initiative du salarié et n'est pas due à une faute ou à un manquement de l'employeur. Par exemple, si la démission est causée par le non-paiement des salaires, la responsabilité incombe à l'employeur, et donc, la clause de dédit-formation ne peut pas être activée.

FAQ

Quelles sont les 3 conditions pour qu'un dédit-formation soit valide ?

Les 3 conditions principales pour qu’une clause de dédit-formation soit valide sont :

• la clause de dédit-formation doit être explicitement écrite dans le contrat de travail du salarié, que celui-ci devra signer avant d’avoir suivi la formation concernée ;
• le financement de la formation est entièrement pris en charge par l’employeur et correspond à un investissement supérieur aux dépenses imposées par la loi ou par la convention collective ;
• les modalités de la formation sont indiquées dans le contrat de travail.

Il est bon de savoir également que la clause de dédit-formation a une période de validité de 2 à 5 ans en général.

Comment ne pas payer le dédit de formation ?

Pour ne pas payer le dédit de formation, le salarié doit respecter la durée d’engagement après la formation prévue dans son contrat. Une fois cette période passée, il pourra quitter l’entreprise sans contraintes financières liées à la formation suivie. Il peut également demander un ajustement de la clause auprès de son employeur si sa situation personnelle ou professionnelle change de manière significative. Pour comprendre comment rompre une clause de dédit-formation sans encourir de pénalités, il est essentiel de se familiariser avec les conditions spécifiques stipulées dans le contrat et de chercher conseil auprès d'un expert en droit du travail.

L’employeur est libre de renoncer ou non au remboursement de la formation si la clause n’est pas respectée.

Comment mettre en place une clause de dédit-formation ?

Pour mettre en place une clause de dédit-formation, il faut d'abord l'inclure clairement dans le contrat de travail ou dans un avenant, en spécifiant les conditions, la durée d'engagement post-formation et le montant ou le mode de calcul du remboursement. Il est essentiel que l'employé soit pleinement informé et qu'il donne son accord écrit, pour garantir la transparence et le consentement mutuel. Enfin, la clause doit être conforme aux lois du travail en vigueur, notamment en termes de proportionnalité et d'équité, pour éviter toute invalidité juridique. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• article L6325-15 - Code du travail ;
• article D.6324-1 - Code du travail.