Qu’est-ce qu’un blâme et quelles sont ses modalités ?

Lorsqu’un salarié ne respecte pas les règles fixées en entreprise et commet une faute professionnelle, des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées. Le type de sanction est fonction de la gravité de la faute : mise à pied, avertissement, licenciement en font partie. Dans l’échelle de gravité des sanctions, le blâme se situe au plus bas. Plus faible peine disciplinaire, il n’en reste pas moins soumis à un minimum de formalisme, non obligatoire mais recommandé. Qu’est-ce qu’un blâme, comment le prononcer, et dans quelles conditions peut-il l’être ? Quelles en sont les conséquences pour le salarié ? Legalstart éclaircit pour vous toutes les modalités du blâme au travail.

Qu’est-ce qu’un blâme au travail ?

En cas de faute professionnelle du salarié, plusieurs options s’ouvrent à l’employeur en termes de sanction disciplinaire. Selon le degré de gravité, la sanction peut aller du blâme au licenciement pour faute. 

Le blâme au travail est donc la sanction disciplinaire la moins grave sur l’échelle disciplinaire. Il concerne des faits d’une moindre importance, mais marque néanmoins de manière formelle le non-respect des règles de l’entreprise. 

Donner un blâme à son employé consiste à lui adresser, par écrit, ses reproches concernant un comportement fautif. Toutefois, il n’existe pas de formalisme particulier et le blâme peut aussi être fait à l’oral. Mais garder une trace écrite est généralement conseillé, si le salarié venait à commettre de nouvelles fautes débouchant sur une procédure disciplinaire. 

Quelle est la différence entre un blâme et un avertissement ?

La différence entre blâme et avertissement est légère. On considère que le blâme est la sanction disciplinaire la plus faible, l’avertissement arrivant en second. Le manquement du salarié à ses obligations est plus important, bien que n’affectant pas le bon fonctionnement de la société. On considère par exemple le non-respect du règlement intérieur par l’employé ou son insubordination passibles d’un avertissement. 

Dans ce cas, l’avertissement est adressé au salarié par lettre remise en main propre ou envoyée en recommandé avec accusé de réception. Ce courrier doit être envoyé dans le délai de 2 mois suivant la connaissance des faits fautifs. Au-delà, la faute est prescrite et aucune action ne peut plus être engagée

Quand l’employeur peut-il prononcer un blâme à l’encontre d’un salarié ?

Les motifs pouvant justifier un blâme

Le blâme au travail est une sanction disciplinaire légère. Les faits pouvant aboutir à un blâme du salarié sont donc de faible gravité. Mais ils nécessitent néanmoins, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, d’être reprochés au salarié. 

Les motifs pouvant justifier le blâme au travail sont par exemple :

• une prise de poste en retard ;
• un départ avant l’horaire de travail prévu ;
• le refus d’obtempérer à une demande de l’employeur (insubordination) ;
• le non-respect d’une disposition du règlement intérieur. 

Ce sont des fautes simples qui n’affectent pas la bonne marche de l’entreprise. Elles doivent toutefois être justifiées et prouvées par l’employeur.

Les motifs interdits pour un blâme

Comme pour toute sanction disciplinaire, certains motifs sont interdits. Ils ne peuvent être invoqués par l’employeur et ne peuvent donc être sanctionnés par un blâme. Ainsi, un blâme en entreprise ne peut être prononcé lorsqu’un salarié :

• fait usage de son droit de grève ;
• exerce une liberté fondamentale (liberté syndicale, droit d’agir contre son employeur en justice, liberté d’expression) ;
• exerce son droit de retrait en cas de danger ;
• est victime de discrimination ;
• témoigne de faits constituant un crime, un délit ou du harcèlement ;
• exerce les fonctions de juré ;
• est lanceur d’alerte dans son entreprise ;
• refuse une mutation dans un État condamnant l’homosexualité, en raison de celle-ci. 

Enfin, la sanction doit être proportionnelle aux faits reprochés. On ne pourra donc pas prononcer un simple blâme pour des faits d’une certaine gravité.

Quelles sont les conséquences d’un blâme ?

Le blâme n’a pas de conséquences graves sur le contrat de travail du salarié. Cette sanction disciplinaire légère constitue un simple rappel à l’ordre destiné à faire cesser le comportement fautif de l’employé. Ainsi, en pratique le blâme n’a aucune conséquence sur la fonction et l’évolution professionnelle du salarié.

Comment prononcer un blâme ?

Le blâme ne souffre en principe d’aucun formalisme particulier. Néanmoins, il convient de tenir compte des modalités prévues par le règlement intérieur de l’entreprise. Ces formalités doivent être obligatoirement respectées pour que le blâme soit valide. 

Bien que le blâme puisse être simplement prononcé oralement, il est préférable de notifier la faute commise par écrit. Un courrier remis en mains propres ou une lettre recommandée AR permet de conserver la trace des agissements fautifs, utile s’ils ne cessent pas.

Le salarié peut-il contester un blâme ?

En principe, le salarié a toujours le droit de contester une sanction disciplinaire. Il peut estimer celle-ci trop lourde, injustifiée ou contester les faits qui lui sont reprochés. Il peut aussi contester le non-respect de la procédure disciplinaire telle que prévue dans le règlement intérieur. Dans ce cas, il peut engager une procédure en saisissant le Conseil de Prud’hommes. Néanmoins, au regard des faibles conséquences du blâme, il semble peu opportun de contester le blâme en justice.

FAQ

Quelles sont les sanctions disciplinaires en entreprise ?

Il existe différents degrés de sanctions disciplinaires en entreprise. Dans l’ordre et selon la gravité des faits commis par le salarié, ces sanctions sont :

• avertissement ou blâme
• mise à pied disciplinaire
• mutation
• rétrogradation
• licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Elles emportent des conséquences plus ou moins graves sur le contrat de travail.

Quelle est la durée d’un blâme ?

Dans le domaine privé, le blâme n’a aucune durée de validité et reste inscrit dans le dossier du salarié. Dans la fonction publique, en revanche, le blâme possède une durée de validité de 3 ans. Au-delà, il est effacé du dossier de l’agent.

Quel est le degré de sanction du blâme ?

Le blâme est considéré comme la sanction disciplinaire la plus faible en droit du travail. Il ne nécessite en principe aucun formalisme et sanctionne des agissements peu graves, comme des retards ou le non-respect du règlement intérieur. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• article L1331-1 - Code du travail
• article L1332-2 - Code du travail
• article L1332-4 - Code du travail