Comment utiliser un scorecard dans vos recrutements ?

Un scorecard est une méthode essentielle dans le processus de recrutement d’une entreprise. En effet, il offre la possibilité d'optimiser la sélection des candidats tout en améliorant leur expérience. 

Mais qu'est-ce qu'un scorecard exactement ? Que doit-il contenir ? Et comment peut-on le créer efficacement ? Pour répondre à ces questions et vous éclairer sur ce sujet, Legalstart est là pour vous guider.

Qu’est-ce qu’un scorecard ?

Un scorecard, par définition et dans le contexte du recrutement, est un outil essentiel utilisé pour synthétiser et organiser toutes les informations pertinentes sur un candidat lors d'un processus d'entretien. Il s'agit d'un document qui aide à structurer les entretiens en définissant clairement trois grandes sections :

• la mission ;
• les résultats attendus ;
• et les compétences requises.

L'élaboration d'une scorecard est une étape cruciale dans le processus de recrutement, car elle permet de garder en vue les besoins et les objectifs spécifiques de l'entreprise tout en évaluant les candidats de manière efficace.

Un recrutement réussi dépend d'une méthodologie bien définie :

• une analyse approfondie des besoins réels de l'entreprise ;
• une définition des enjeux du poste à pourvoir ;
• une définition du profil idéal du candidat ;
• et une vision précise des attentes envers le futur collaborateur.

Le terme "scorecard" a gagné en popularité grâce à l'auteur Geoff Smart et son livre "Who - The A Method for Hiring". Dans cet ouvrage, Smart propose une méthode pour recruter, convaincre et fidéliser les meilleurs talents au sein d'une entreprise. La scorecard y est présentée comme un résumé ou un document de référence qui permet de définir avec précision les besoins en recrutement. Elle regroupe toutes les informations relatives à la mission du poste, aux résultats attendus et aux compétences recherchées chez le candidat.

À quoi sert un scorecard ?

Un scorecard sert à plusieurs fins cruciales dans le processus de recrutement et de gestion des ressources humaines :

• il permet de cadrer les entretiens en définissant clairement les attentes vis-à-vis du candidat à travers les trois grandes parties citées précédemment. En établissant un tel cadre, vous vous assurez que chaque recrutement suit un processus interne standardisé, indépendant des individus effectuant les entretiens, garantissant ainsi une équité dans le traitement des candidats, quels que soient les postes ou les niveaux de responsabilité ;
• il contribue, en focalisant les questions et les échanges sur l'essentiel - la mission, les résultats attendus et les compétences - à instaurer un entretien structuré et objectif, où les questions sont préparées à l'avance et identiques pour tous les candidats ;
• et il permet de réduire les influences subjectives et d'évaluer les candidats de manière plus juste et équitable.

Peut-on utiliser le scorecard pour tous les recrutements ?

Chaque recrutement est unique et requiert une approche spécifique. Ainsi, il est nécessaire de créer une scorecard adaptée à chaque poste à pourvoir. Que ce soient les missions, les résultats attendus ou les compétences nécessaires, les besoins varient d'un poste à un autre au sein de l'entreprise.

Chaque scorecard doit être élaboré en tenant compte des besoins spécifiques du poste en question.

En personnalisant la scorecard pour chaque recrutement, on s'assure que les critères d'évaluation sont pertinents et alignés avec les exigences du poste. Cela permet également de garantir une adéquation entre les compétences, les qualités du candidat sélectionné et les besoins réels de l'entreprise pour ce poste spécifique.

Que contient le scorecard ?

Le scorecard est composé de trois grandes parties :

1. la mission consiste en un résumé concis des objectifs principaux que le collaborateur devra accomplir une fois en poste. Il ne s'agit pas simplement d'une description de poste, mais plutôt d'une vision claire de la mission du candidat dans l'entreprise. Ce résumé doit être succinct, offrant une vue d'ensemble des responsabilités et des attentes en quelques lignes seulement ;
2. les résultats attendus et les objectifs du poste qui doivent être quantifiables et mesurables, permettant ainsi une évaluation précise des candidats. Cette section devrait comporter de 5 à 8 objectifs clés qui définissent les attentes en termes de performance et de réalisations pour le poste ;
3. et les compétences requises pour le poste qui énumère les compétences nécessaires que le candidat doit posséder pour réussir dans le poste. Ces compétences peuvent inclure à la fois des "soft skills" et des "hard skills". Et il est important de sélectionner de 5 à 8 compétences considérées comme essentielles pour le poste. Ces compétences peuvent être techniques ou comportementales, selon les besoins spécifiques du rôle.

Grâce au scorecard, les recruteurs peuvent évaluer les candidats de manière objective et précise, en s'assurant que ceux-ci sont alignés avec les besoins et les objectifs de l'entreprise.

Comment faire un scorecard ?

Pour faire un scorecard, quelques conseils peuvent vous aider :

• poser des questions simples ;
• documenter les échanges ;
• et recentrer les débats.

Poser des questions simples

Lors des entretiens, adoptez une structure de questionnement simple et claire en utilisant une syntaxe directe. Évitez les questions complexes et favorisez des interrogations précises qui permettent au candidat de s'exprimer librement et de démontrer ses compétences en lien avec la mission et les objectifs du poste.

Assurez-vous aussi de donner la parole au candidat et de le mettre en confiance pour obtenir des réponses pertinentes.

Documenter les échanges

Pour garantir l'efficacité de votre scorecard, prenez des notes détaillées pendant l'entretien afin de capturer toutes les informations importantes.

Si l'entretien se déroule en ligne, envisagez d'enregistrer la conversation pour pouvoir la réécouter si nécessaire.

Chaque question clé doit être posée pour évaluer la capacité du candidat à comprendre la mission et à présenter ses qualifications en adéquation avec les attentes du poste.

Recentrer les débats

Pendant l'entretien, assurez-vous de maintenir le focus sur les éléments essentiels du recrutement. Si la discussion dérive vers des sujets non-pertinents, recentrez-la rapidement sur les compétences, les expériences et les qualités requises pour le poste.

Bien que les échanges humains soient importants, veillez à ne pas perdre de vue les objectifs de l'entretien et à optimiser le temps disponible pour évaluer le candidat de manière objective.

En suivant ces étapes, vous pouvez construire efficacement une scorecard de recrutement qui vous aidera à sélectionner les meilleurs candidats pour répondre aux besoins spécifiques de votre entreprise.

FAQ

Quelle est la différence entre le tableau de bord classique et le Balanced Scorecard ?

Le tableau de bord classique se concentre généralement sur des indicateurs financiers et opérationnels spécifiques, tandis que le Balanced Scorecard prend en compte des perspectives multiples telles que les finances, les processus internes, les clients et l'apprentissage organisationnel. De plus, le Balanced Scorecard intègre une approche stratégique en alignant les objectifs à long terme avec les activités quotidiennes, offrant ainsi une vision plus globale et équilibrée de la performance de l'entreprise.

Quels sont les quatre axes du balanced scorecard ?

Les quatre axes du Balanced Scorecard sont généralement :

• les finances, qui incluent des mesures telles que le rendement financier et la rentabilité ;
• les clients, qui évaluent la satisfaction et la fidélité des clients ;
• les processus internes, qui mesurent l'efficacité et l'efficience des processus opérationnels ;
• et l'apprentissage organisationnel, qui examine les initiatives de développement du personnel et l'innovation.

Qu’est-ce que la méthode OVAR ?

La méthode OVAR, également connue sous le nom d'Objectif, Vérification, Analyse, Régulation, est une approche utilisée dans la gestion de projet et le contrôle de la performance. Elle consiste à définir des objectifs clairs, à vérifier les progrès réalisés, à analyser les résultats obtenus et à ajuster les actions en conséquence pour atteindre les objectifs fixés. Cette méthode permet une gestion proactive et itérative des projets et des processus pour garantir l'efficacité et l'amélioration continue. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• articles L1221-6 à L1221-9 - Code du travail.