Les composantes de la méthode STAR
La méthode STAR est en fait un acronyme pour Situation, Tâche, Action et Résultat.
Le S de la méthode STAR
Le S correspond donc à la situation, c’est-à-dire au contexte dans lequel le candidat a pu acquérir et/ou appliquer ses compétences. Par exemple, le recruteur peut lui demander de décrire la situation, afin d’avoir une vision globale du cadre dans lequel le candidat à évoluer, et vérifier que cela est transposable au sein de l’entreprise.
Le T de la méthode STAR
Le T correspond aux tâches qui ont pu être confiées au candidat au cours de ses précédentes expériences. Le recruteur va chercher à identifier les missions qui lui ont été confiées, ainsi que les objectifs qu’ils devaient atteindre.
Cela permet de rentrer dans le vif du sujet en posant des questions comme “quel était votre rôle dans telle entreprise ?”.
Le A de la méthode STAR
Le A de méthode STAR fait référence aux différentes actions qu’a pu mettre en place le candidat pour réaliser les tâches confiées et atteindre ses objectifs. Le recruteur va alors poser des questions comme : “Comment avez-vous fait pour … ?”.
Le R de la méthode STAR
Enfin, le R de la méthode STAR renvoie au résultat. Il s’agit alors de faire le point sur les effets obtenus suite à la mise en place des actions décrites par le candidat. Pour un commercial, cela peut être l’atteinte d’un chiffre d’affaires ou une évolution du chiffre d’affaires exprimée en pourcentage par exemple.
Cela peut aussi être un bilan qualitatif, afin de savoir ce que le candidat a retenu et/ou appris de cette expérience.
Quand utiliser la méthode STAR ?
La méthode STAR peut être utilisée dans différentes situations, et tout particulièrement au cours d’un processus de recrutement. Ainsi, elle peut être appliquée dans le cadre :
Pourquoi utiliser la méthode STAR ?
L’utilisation de la méthode STAR présente plusieurs avantages. Tout d’abord, du point de vue du candidat, la méthode STAR lui permet de structurer son discours et de mettre en avant ses expériences et ses compétences de manière concrète. Ainsi, il peut facilement mettre en avant ses qualités tout en aidant le recruteur à se projeter sur leur application au sein de l’entreprise.
D’autre part, la méthode STAR permet au recruteur d’évaluer les compétences du candidat au-delà des mentions présentes sur son CV. Il peut vérifier la manière dont le candidat les a effectivement mises en œuvre, et s’assurer que cela est réplicable dans l’entreprise. Concrètement, il peut aller au-delà des simples déclarations du candidat. De plus, la méthode STAR permet de se faire une idée précise des compétences techniques (hard skills) et des compétences personnelles (soft skills) du candidat.
Il peut alors mener l’entretien en toute objectivité sans se laisser influencer par un bagage scolaire ou la personnalité du candidat.
Enfin, avec la méthode STAR, le recruteur peut comparer les profils des candidats et s’assurer de sélectionner le plus pertinent pour répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
Comment mettre en pratique la méthode STAR ?
En tant que recruteur, l’application de la méthode STAR dans le cadre d’un entretien d’embauche, nécessite en premier lieu de bien préparer cet entretien. Pour cela, il doit identifier en amont les informations qu’ils souhaitent recueillir sur le candidat. Par exemple, savoir ce qu’il maîtrise ou non, si ses compétences sont transposables à l’activité de l’entreprise ou encore, s’il sait faire face à une situation donnée.
Il peut prévoir de poser des questions du type : Pouvez-vous me décrire le dernier projet en équipe auquel vous avez participé ? Ainsi, le candidat aura tout le loisir de répondre selon la méthode STAR en exposant la situation, les tâches, les actions et les résultats.
