Quand recourir au CDD ?

Vous souhaitez embaucher un salarié pour une durée limitée dans le temps ? Le contrat à durée déterminée (CDD) est a priori le contrat qu’il vous faut. Mais attention toutefois : il n’est pas toujours possible d’y avoir recours et les cas d’ouverture sont strictement encadrés pas la loi. Une règle importante à garder en tête : le contrat à durée indéterminée est la règle et le contrat à durée déterminée, l'exception.

Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il ne doit donc pas permettre à l’employeur de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Attention, le motif du recours au CDD doit impérativement être mentionné dans les clauses du contrat, dont la rédaction répond à des conditions très strictes. Tout contrat à durée déterminée conclu en dehors de ce cadre pourra, en cas de litige, être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Dans quels cas est-il possible de recourir au contrat à durée déterminée pour embaucher un nouveau salarié ? On fait le point.

Les cas de recours autorisés au contrat de travail CDD

Le remplacement d’un salarié

Vous pouvez conclure un CDD de remplacement afin de remplacer un salarié en cas de vacance du poste ou de suspension du contrat.

5 situations sont envisageables :

• Remplacer un salarié absent, pour cause de maladie, de congés payés, de congés pour évènements familiaux, etc.
  
  
• Remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel, lors d’un congé parental d’éducation, d’un mi-temps thérapeutique ou encore d’un temps partiel pour création ou reprise d’entreprise.
  
  
• Remplacement un salarié dont le départ précède la suppression de son poste de travail. Il doit alors s’agir du remplacement d’un salarié en CDI ayant quitté ses fonctions, lesquelles ont vocation à disparaître dans un délai de 2 ans. Par exemple : l’arrêt préprogrammé d'activité ou un changement de technique de production. Le contrat de travail CDD est justifié uniquement à la condition que le poste soit vacant au moment du recrutement en CDD de votre nouveau salarié.
  
  
• Remplacer un salarié recruté en CDI dont l’entrée en fonction interviendra ultérieurement. En pratique, Il s’agit souvent de l’hypothèse où le salarié recruté en CDI n’est pas immédiatement disponible (par exemple le temps pour le futur salarié d’achever un préavis chez un autre employeur). Vous avez alors la possibilité de recruter en CDD en attendant la disponibilité de ce futur salarié en CDI.
  
  
• Remplacer le chef d’entreprise. C'est possible uniquement s’il s’agit de remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle et commerciale, une personne exerçant une profession libérale, le conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel (conjoint salarié, conjoint collaborateur ou conjoint associé), un associé à la condition que celui-ci soit non salarié et appartienne à une société civile professionnelle, une société civile de moyens, une société d'exercice libérale. Peu importe la cause et l’origine du remplacement, cela peut donc faire suite à une maladie ou un voyage d’affaires.

Dans tous ces cas, votre contrat doit porter la mention précise du nom et de la qualification de la personne remplacée. En effet, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul de vos salariés. Il convient donc de conclure autant de contrats que vous avez de salariés à remplacer, simultanément ou successivement.

Gardez à l’esprit que, quelque soit le motif invoqué pour la conclusion d’un CDD, il doit s’agir d’une situation temporaire. Le CDD ne doit donc pas devenir un instrument de gestion destiné à pallier à un sous-effectif permanent de votre entreprise. Dans une telle situation le CDD serait requalifié en contrat à durée indéterminée. À ce titre, sachez qu'un délai de carence de CDD doit être respecté avant de pouvoir renouveler ou créer un nouveau CDD pour un même poste.

La variation d’activité

Votre entreprise est susceptible de connaître des périodes de variation d’activité.

Dans 4 hypothèses où de telles variations peuvent se produire, vous pouvez faire signer un CDD :

1. L’accroissement temporaire d’activité, c’est-à-dire une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cela peut être l’augmentation d’activité d’une station service pendant la période estivale, l’augmentation d’activité des services comptables d‘une entreprise pendant la période du bilan, l’augmentation d’activité d’un commerce pendant une période de soldes, le lancement d’un nouveau produit, etc.
   Attention : si cet accroissement intervient à la même période chaque année il s’agit alors d’une activité permanente non occasionnelle et la conclusion d’un CDD n’est alors pas justifiée.
2. La réalisation d’une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l’activité normale de l’entreprise. Autrement dit, ce sont des travaux qui nécessitent une expertise particulière de sorte que l’entreprise ne peut y faire face avec son propre personnel. Tel peut être le cas lors de travaux d’informatisation d’un service ou de travaux confiés à un audit.
3. La commande exceptionnelle à l’exportation. Il s’agit pour l’entreprise de faire face à une commande exceptionnelle dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens, notamment humains, exorbitants par rapport à ceux utilisés ordinairement.
4. La nécessité d’effectuer des travaux liés à la sécurité. Il s’agit de la réalisation de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents.

Les travaux temporaires par nature

Il existe 3 cas dans lesquels vous pouvez conclure un contrat à durée déterminée pour ce qu’on appelle des travaux temporaires par nature :

• Les activités saisonnières c’est-à-dire des travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, selon le rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés : le secteur agricole (cueillette de fruits, industries agroalimentaires), le tourisme (animation estivale dans un club de vacances, serveur dans un bar situé dans une station balnéaire).
  
  

• L’emploi justifiant le recours à un CDD d’usage. Il existe des emplois pour lesquels il est d’usage de recourir au CDD. Il existe une liste des secteurs d’activité concernés qui est établie soit par décret soit par voie d’accord collectif. C’est notamment le cas dans l’hôtellerie, la restauration ou la réparation navale. Vous devez prendre en compte l’activité principale de votre entreprise et non la fonction du salarié recruté en CDD.
  Deux conditions doivent également être respectées :
  1) exercer une activité prévue par une liste officielle
  2) prouver l'existence d'un usage constant et systématique de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour pourvoir certains emplois temporaires par nature et sans lien avec l'activité normale et permanente de l'entreprise.
  
  
• Les travaux de vendange. Il s’agit de la réalisation des tâches réalisées uniquement dans les exploitations viti-vinicoles et concernant le raisin (des préparatifs de la récolte jusqu'au rangement du matériel). Par exemple, la taille et le traitement des vignes ne peuvent pas faire l'objet d'un CDD. Pour les travaux de vendange uniquement, il est possible d’embaucher une personne ayant déjà un autre travail mais qui est actuellement en congés payés.

Le recrutement d’ingénieurs et de cadres

Un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini a été mis en place par la loi du 25 juin 2008 et pérennisé par la loi du 20 décembre 2014. Vous pouvez conclure ce type de contrat pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Un tel contrat ne peut pas être renouvelé. En effet, par définition, il arrivera à terme une fois l'objectif atteint (réalisation d'une mission particulière : l'objet défini dans le contrat).

L’embauche dans le cadre de mesure pour l’emploi et la formation

Dans 3 hypothèses, vous pouvez embaucher dans le cadre de mesures pour l’emploi et la formation. Le CDD devra alors inclure des stipulations spécifiques.

• Le contrat unique d’insertion (CUI-CAE, CUI-CIE), dispositif de lutte contre le chômage. Ce contrat s’adresse à toute personne sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.
• Le CDD sénior : ce contrat permet à toute personne de plus de 57 ans inscrite comme demandeur d’emploi depuis plus de trois mois ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.
  
  
• Le CDD pour assurer un complément de formation professionnelle. L'entreprise embauche une personne sous CDD afin de lui permettre d'acquérir une pratique professionnelle pendant une période de temps donnée. Ceci concerne essentiellement des diplômés d'un certain niveau et les chercheurs.

Les cas de recours interdits ou limités au contrat à durée déterminée

Vous ne pouvez pas embaucher quelqu’un en CDD dans le cadre d’une pré-embauche.

Il ne vous est pas non plus possible d’employer des salariés en contrat à durée déterminée CDD pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux et de les exposer à des agents nocifs. Pour savoir si vous utilisez des agents nocifs dans votre entreprise, consultez la liste fixée à l’article D.4154-1 du Code du Travail.

Par ailleurs, il est interdit de recruter des salariés en CDD afin de remplacer des salariés permanents qui font la grève. Si vous embauchez tout de même une personne afin de pallier à l’absence d’un gréviste, vous encourez une sanction pénale. Le modèle du contrat à durée déterminée n’est pas adapté pour éviter les impacts négatifs d’une grève sur votre activité.

Enfin, vous ne pouvez pas embaucher en CDD pour faire face à un accroissement temporaire de votre activité si votre entreprise a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois qui ont précédé la conclusion du contrat. Cette interdiction ne touche que les emplois concernés par le licenciement économique.

Le renouvellement du CDD n’est pas interdit en soit mais, en principe, il ne peut être renouvelé que deux fois. Dans certains cas, le renouvellement peut tout de même être illimité.

Attention à bien respecter ces interdictions. Si vous choisissez de conclure un CDD alors que la situation ne le permet pas, celui-ci pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Les droits du salarié embauché sous CDD

Les salariés embauchés en CDD ont les mêmes droits et obligations que les salariés titulaires d’un CDI.

Votre salarié doit travailler dans les mêmes conditions (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité) et accéder aux mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, etc.) que ceux qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée.

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Ceci ayant été rappelé, certains facteurs individuels (ancienneté, qualification professionnelle, états de service) peuvent justifier le versement à un salarié sous CDD d’une rémunération inférieure à celle d’un salarié sous contrat à durée indéterminée.

Le salarié embauché bénéficie d’un droit à congés payés en CDD dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en CDD peut avoir droit aux indemnités complémentaires auxquelles vos autres employés ont droit.

Enfin, votre salarié en CDD peut parfaitement exercer ses droits syndicaux et se présenter aux élections.

La fin de CDD arrive à l'échéance du terme du contrat à durée indéterminée ou en cas de rupture anticipée. En effet, il existe certains cas où la rupture de CDD est autorisée. En principe cela donne droit à une indemnité de fin de contrat.

Si vous souhaitez embaucher un salarié pour une durée déterminée et que cela entre dans un des cinq cas généraux qui vous sont exposés, n’hésitez pas à rédiger un CDD en ligne. Dans le cas contraire, vous pouvez recourir à un contrat à durée indéterminée. Si vous avez un doute, contactez un spécialiste afin de sécuriser au mieux la relation avec votre salarié et ne pas faire d'impairs lors de la rédaction du CDD, notamment s'il existe une convention collective pour votre secteur d'activité. N'oubliez pas qu'il existe également des durées maximales de CDD à respecter.

Rédacteur : Hélène Elisian, avocat à la Cour. Hélène accompagne les chefs d’entreprise dans tous les aspects de la vie sociale de l’entreprise et répond aux problématiques juridiques et humaines soulevées par la gestion du personnel.