EVP : que faut-il savoir au sujet de l’Employee Value Proposition ?

L’Employee Value Proposition (EVP), ou proposition de valeur de l’entreprise, désigne l’ensemble des éléments qu’offre une entreprise à ses salariés. Elle est souvent centralisée sous la forme d’un document de référence. Définition, contenu, intérêt et rédaction, Legalstart fait le point sur l’EVP.

Qu’est-ce que l’EVP ?

L’employee Value Proposition (EVP) se traduit en français par l’expression “proposition de valeur pour les employées”. Il s'agit de l'ensemble des éléments offerts par une entreprise à son salarié en échange de son travail (à ne pas confondre donc avec le cadeau à un salarié). Ils doivent donner envie à une personne extérieure qualifiée de postuler, et fidéliser les employés. Cette proposition rassemble à la fois des éléments matériels (tels que la rémunération ou les conditions de travail) et immatériels (comme la culture d’entreprise, ou la politique en matière de ressources humaines). Cette proposition de valeur doit être à la fois authentique et adaptée au poste alloué.

La proposition de valeur constitue ainsi un argument phare dans le processus de recrutement d’une société, et dans sa fidélisation de ses salariés. Elle contribue à améliorer la marque employeur, et à se démarquer de la concurrence.

Que comprend l’EVP ?

Une proposition de valeur intègre de nombreux éléments, qui doivent s’accorder avec la nature et la politique de l’entreprise. Elle doit souligner l’histoire de l’entreprise, son fonctionnement, ses engagements et sa vision à long terme, tout en valorisant l’expérience du salarié. 

Les éléments mentionnés dans l’EVP d’une entreprise peuvent être regroupés selon cinq thématiques :

• les indemnités. Il s’agit d’indiquer le salaire à pourvoir, le processus d’augmentation salariale, ainsi que les primes ou les avantages dont peut bénéficier le salarié en matière de rémunération ;
• les avantages. Les tickets restaurant, les chèques cadeaux, les congés payés, la mutuelle d’entreprise ou encore le télétravail font partie des bénéfices qu’il est possible de mettre en avant ;
• le développement de carrière. L’EVP doit préciser les formations offertes aux salariés pour améliorer ou acquérir de nouvelles compétences, et indiquer ses possibilités d’évolution de carrière ;
• l’environnement de travail. Cette catégorie s’intéresse au poste de travail du salarié, à l’organisation des équipes, et aux facteurs qui garantissent un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle ;
• la culture d’entreprise. Elle couvre l’ensemble des valeurs prônées par la société, mais aussi ses missions, et ses méthodes de travail en solo ou en équipe. Ces éléments contribuent à renforcer l’attachement d’un salarié pour son entreprise. 

Cette liste constitue un modèle. Néanmoins, il est tout à fait possible d’y inclure d'autres éléments, selon la nature de l’activité, de l’entreprise et de sa stratégie en matière de ressources humaines.

Pourquoi mettre en place une EVP ?

L’établissement d’un EVP répond à des enjeux majeurs pour toute entreprise :

• attirer des recrues qualifiées. La proposition de valeur est utilisée pour attirer de nouveaux talents. Elle permet de souligner l’expérience globale des salariés, afin de ne pas arrêter le choix des candidats sur la seule base de la rémunération. Elle est d’autant plus utile dans les secteurs qui peinent à recruter, car elle valorise les avantages que pourra percevoir un futur employé ;
• fidéliser ses employés. Offrir une proposition de valeur pertinente est nécessaire pour renforcer l’attachement des salariés envers l’entreprise. Elle limite ainsi les turn-over qui génèrent des pertes de temps et d’argent pour la structure ;
• améliorer sa marque employeur. Une structure doit connaître avec précision les avantages qu’elle a à offrir à ses employées, afin de renforcer la confiance de ses salariés, et d’offrir une image attrayante pour les candidats au recrutement. Une EVP doit d’ailleurs s’adapter aux évolutions du marché, comme c’est le cas notamment avec l'accroissement du télétravail ;
• se démarquer de la concurrence. L’EVP souligne l’unicité de l’entreprise et ses valeurs fortes.

Comment mettre en place une EVP ?

La mise en place d’une EVP s’effectue en plusieurs phases. Il convient alors de :

• mener une étude préalable ;
• rédiger l’EVP ;
• communiquer à son sujet en interne et en externe.

Mener une étude

Afin d’être pertinente, une proposition de valeur doit réunir à la fois les attentes des employés et les objectifs de l’entreprise. C’est pourquoi il est nécessaire d'interroger à la fois les salariés et les parties dirigeantes. 

Pour cela, il est possible de diffuser des enquêtes internes, de proposer des réunions dédiées au sein des équipes, ou encore d’analyser les retours d’expérience, notamment au travers des rapports d’étonnement. Il s’agit alors d’identifier les avantages de la structure et les retours personnels de ses salariés, pour identifier les éléments forts de la proposition de valeur.

L’ensemble de ces retours sont ensuite à analyser au regard des objectifs de l’entreprise. Il est nécessaire de construire une proposition de valeur qui soit cohérente avec l’organisation de la structure et ses ambitions. C’est pourquoi il est nécessaire d’interroger aussi les instances de direction, les ressources humaines, les managers et les équipes marketing, en charge de la promotion de l’entreprise sur le marché de l'emploi.

Rédiger l’EVP

La proposition de valeur peut ensuite être rédigée pour devenir un document de référence. Elle doit souligner l’intérêt à rejoindre et à évoluer au sein de l’entreprise. Il est possible de regrouper les arguments sous la forme des 5 thématiques préalablement citées, à savoir la rémunération des salariés, les avantages dont ils bénéficient, leur développement de carrière, leur environnement de travail et la culture d’entreprise.

Communiquer la proposition de valeur

Il est nécessaire ensuite de communiquer dès que cela s’avère nécessaire autour de l’EVP de l’entreprise. Cette proposition de valeur doit être soulignée dans toute la communication de la société. C’est notamment le cas lorsqu’elle publie des annonces sur des sites d’emplois spécialisés, des posts sur les réseaux sociaux, ou lorsqu’elle participe à des événements. Il est aussi important de la mettre en avant sur le site Internet de la société. 

L’EVP constitue un argumentaire de vente lors du recrutement de nouveaux talents. Au cours d’un entretien, le chargé de recrutement s’appuie sur cette proposition pour mettre en avant les avantages du poste concerné. Il peut alors revenir sur les éléments clefs de cette proposition, afin de convaincre le candidat de rejoindre l’entreprise.

FAQ

Quelle différence entre EVP et marque employeur ?

Les deux notions sont liées. La proposition de valeur (EVP) correspond à l’ensemble des avantages qu’offre une entreprise à ses salariés. La marque employeur, quant à elle, correspond à la réputation de l’entreprise. Une proposition de valeur forte contribue donc à améliorer l’image d’une société.

Quels sont les enjeux RH actuels ?

L’attraction et le recrutement de talents, la rétention des employés ou encore le bien-être au travail font partie des enjeux RH actuels.

Pourquoi la marque employeur est-elle importante ?

La marque employeur correspond à l’image que renvoie une entreprise. Si elle est négative, la société aura de la peine à recruter et à conserver ses salariés. À l’inverse, une marque employeur positive attirera de nouveaux talents et fidélisera ses salariés.