Contrat de travail temporaire : le guide 2024

Le contrat de travail temporaire a été prévu par le Code du travail afin de permettre aux employeurs de faire face à certains besoins temporaires. Il fait partie intégrante du paysage économique, car il présente l’avantage d’offrir aux entreprises une souplesse importante, leur permettant de répondre de manière réactive à leurs enjeux pratiques.

Ce contrat reste toutefois précaire à l’égard du salarié, doté de missions professionnelles sur une période limitée. Compte tenu de cette précarité, le contrat de travail temporaire fait l’objet d’un encadrement strict.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ? Quelles sont les conditions pour y recourir ? Quelles sont les modalités pour le mettre en place ? Legalstart fait le point pour vous.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ?

Le contrat de travail temporaire (CTT) tient sa définition dans le droit du travail. Également appelé contrat de mission, il a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié. Il est donc conclu pour pourvoir un besoin provisoire de l’entreprise : une mission.

Ce contrat est, à la différence du CDD (conclu directement entre un salarié et un employeur), un contrat tripartite. En effet, il fait intervenir trois acteurs étant donné qu’il y a un intermédiaire entre le salarié et l’employeur : l’entreprise de travail temporaire. Deux contrats sont donc signés :

• un premier contrat entre l’entreprise de travail temporaire et l’employeur ;
• un second contrat entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié (l’intérimaire).

Autrement dit, le salarié est embauché par une première société, l’entreprise de travail temporaire pour être ensuite mis à disposition d’une autre société, appelée entreprise utilisatrice, pour exécuter une mission.

Le salarié exécute ses missions professionnelles au sein de l’entreprise utilisatrice, selon les règles applicables au sein de celles-ci : règlement intérieur, consignes de sécurité, horaire de travail, etc.

Le salarié intérimaire bénéficie également des services collectifs offerts par l’entreprise utilisatrice, tels que la cantine, les vestiaires, le parking, la cafétéria, etc.

En revanche, le salarié reste sous la direction de l’entreprise de travail temporaire qui dispose, seule, du pouvoir disciplinaire à son encontre. C’est elle qui procède au versement de sa rémunération, octroie les congés payés, etc.

À quelles conditions peut-on conclure un contrat de travail temporaire ?

Le contrat de mission temporaire est un contrat de travail précaire en ce qu’il offre au salarié une activité professionnelle sur un temps limité.

Compte tenu de cette précarité, les cas de recours au contrat de travail temporaire se trouvent limités par le Code du travail aux situations suivantes :

• remplacement d’un salarié absent,
• poste vacant dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI,
• poste vacant à raison du départ d’un salarié avant suppression dudit poste,
• emplois à caractère saisonnier,
• accroissement temporaire d’activité,
• emplois dits d’usage (emplois pour lesquels le recours au CDI n’est pas habituel compte tenu de la nature de l’activité exercée).

Également, le recours au contrat de travail temporaire peut par exemple permettre l’embauche d’individus sans emplois ou confrontés à des difficultés d’insertion. L’embauche de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage est également possible.

Quelle est la durée d’un contrat de travail temporaire ?

Dans certaines hypothèses, le contrat de mission temporaire est conclu avec un terme précis (de date à date). Il en est ainsi des contrats d’intérim à la semaine, ou avec une date de fin de contrat stipulée dès la signature du contrat. C’est notamment ainsi dans les cas suivants :

• remplacement d’un salarié absent,
• emplois saisonniers,
• emplois d’usages,
• augmentation provisoire d’activité.

En revanche, le contrat d’intérim peut être conclu avec un terme imprécis. Cela signifie que c’est la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu qui marque la fin du contrat. Le contrat de travail temporaire peut n'être assorti d’aucun terme précis dans les cas suivants :

• remplacement d’un salarié absent,
• remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
• affectation à un poste dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI,
• emploi saisonnier,
• emploi dont le secteur exclut l’usage du CDI.

Pour autant, le contrat de travail temporaire est soumis à des durées maximales, renouvellement du contrat compris, en fonction de l’objet pour lequel il est conclu.

Cas particulier du contrat d’intérim CDI : par exception, une entreprise de travail temporaire peut conclure un contrat d’intérim en CDI avec un salarié et mettre celui-ci à disposition d’une ou plusieurs entreprises de manière successive.

Le salarié, intérimaire en CDI, pourra

• tantôt, bénéficier de missions successives, au sein d’une ou plusieurs entreprises utilisatrices ;
• tantôt, être placé en inter-contrat entre deux missions, le temps pour l’entreprise de travail temporaire de lui trouver un nouveau poste de travail, conforme à sa qualification professionnelle.

Quelle période d’essai pour un contrat de travail temporaire ?

Le contrat de travail temporaire n’est pas obligatoirement assorti de l’exécution d’une période d’essai.

Toutefois, si celle-ci est prévue, elle doit être précisée dans le contrat de travail. Sa durée devra être fixée selon les modalités suivantes, sauf accord collectif contraire :

• 2 jours ouvrés, lorsque la durée du contrat de travail temporaire est inférieure à un mois ;
• 3 jours ouvrés, lorsque la durée dudit contrat est comprise entre 1 et 2 mois ;
• 5 jours ouvrés, lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

Quelle rémunération du salarié pendant un contrat de travail temporaire ?

Le salarié en contrat de travail temporaire bénéficie d’un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice. Ainsi, il perçoit :

• un salaire au moins équivalent à celui d’un autre salarié permanent de l’entreprise, à qualification et poste de travail équivalents ;
• les primes et autres accessoires de salaire éventuellement prévus dans l’entreprise pour son poste de travail.

Le salarié en contrat de travail temporaire perçoit également en fin de mission une indemnité de fin de contrat (prime de précarité), et une indemnité compensatrice de congés payés.

Comment rédiger un contrat de travail temporaire ?

Afin d’assurer sa validité, le contrat de mission (conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié), doit, impérativement, être écrit et mentionner les éléments suivants :

• la reprise des mentions du contrat de mise à disposition signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ;
• le motif du recours au contrat de travail temporaire,
• le terme de la mission et, le cas échéant, sa durée maximale (pour un contrat avec terme imprécis) et les conditions de renouvellement dudit contrat,
• le poste occupé par le salarié et les missions confiées,
• le lieu de la mission et les horaires de travail,
• la qualification professionnelle du salarié,
• la durée de la période d’essai ;
• la rémunération ou les modalités de calcul de celle-ci, ainsi que la périodicité de paiement ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
• une clause indiquant que l’embauche en CDI du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Ce contrat doit être établi et signé au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la prise de fonction du salarié.

Qu’est-ce que l’indemnité de fin de mission ?

À l’issue du contrat de mission temporaire (CTT), le salarié perçoit une indemnité de fin de mission. Aussi appelée prime de précarité, son montant est égal à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat, renouvellement inclus.

Cette indemnité n’est toutefois pas due lorsque :

• le salarié conclut un CDI avec l’entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de son contrat de travail temporaire ;
• l’entreprise utilisatrice dispense un complément de formation professionnelle au salarié à l’issue de son contrat de mission temporaire ;
• le salarié rompt son contrat de mission temporaire de manière anticipée ;
• le contrat est rompu de manière anticipée en raison d’une faute grave ou en présence d’un cas de force majeure ;
• la mission a un caractère saisonnier

Qu’est-ce que l’indemnité de congés payés pour un contrat de travail temporaire ?

Outre la prime de précarité, le salarié perçoit à l’issue de chaque mission, une indemnité compensatrice de congés payés. Son montant dépend de la durée de la mission, et ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Certaines absences doivent être comptabilisées dans la durée de la mission pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés :

• les congés de maternité et d'adoption ;
• les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d'une durée continue d'un an) ;
• les périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission

Peut-on renouveler un contrat de travail temporaire ?

Il est possible de renouveler un contrat de travail temporaire en respectant deux conditions :

• le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois au maximum ;
• la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée.

Lorsque l’entreprise de travail temporaire souhaite conclure un nouveau contrat de mission, avec le même salarié, elle est tenue de respecter un délai de carence.

En effet, les contrats de missions ne peuvent se succéder immédiatement dans le temps entre les mêmes parties. La durée de ce délai de carence dépend de la durée du contrat :

• Pour un contrat de moins de 14 jours, le délai de carence doit être d’au moins la moitié de la durée du contrat.
• Pour un contrat de plus de 14 jours, le délai de carence doit être d’au moins 1/3 de la durée du contrat précédent.

Ce délai de carence ne s’applique pas lorsque le recours au contrat de mission temporaire est justifié par :

• une nouvelle absence du salarié remplacé,
• l’exécution de travaux urgents justifiés par des mesures sécuritaires,
• en présence d’un emploi saisonnier ou d’usage,
• en cas de rupture anticipée du contrat par le salarié ou de refus de renouvellement.

Comment mettre fin à un contrat de travail temporaire par anticipation ?

Comme vu précédemment, le contrat de travail temporaire est mis en place afin de répondre à un événement précis, pallier une absence, réaliser une mission particulière, etc. Il prend donc naturellement fin lorsque sa cause a disparu (sous réserve du respect des durées maximales précitées) et lorsqu’il est conclu à terme précis, une fois arrivée à cette échéance.

Par exception, le contrat de travail temporaire peut être rompu de manière anticipée. La rupture du contrat de travail temporaire peut intervenir, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise de travail temporaire, sans motif, pendant la période d’essai.

La rupture anticipée du contrat de travail temporaire à l’initiative de l’employeur

Lorsque la rupture anticipée est à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail temporaire. Ce contrat doit prendre effet au maximum dans les 3 jours suivant la rupture.

Le nouveau contrat de mission proposé ne doit pas comporter de modifications sur un élément essentiel du contrat de mission (qualification, rémunération, horaires de travail, etc.). Si la durée du nouveau contrat est inférieure à celle qui restait à courir avec le contrat rompu, l’employeur doit payer une indemnité au salarié. Cette indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait poursuivi la mission initiale à son terme.

L’employeur est dispensé de ces obligations si la rupture du contrat intervient en cas :

• de faute grave du salarié ;
• de force majeure ;
• de rupture du contrat de travail temporaire pendant la période d’essai.

La rupture anticipée du contrat de travail temporaire à l’initiative du salarié intérimaire

Le salarié peut rompre son contrat de travail temporaire de manière anticipée pour l’une des raisons suivantes :

• pendant la période d’essai, sans avoir besoin de justifier la raison ;
• s’il justifie d’une embauche en CDI ;
• en cas de force majeure.

FAQ

Combien de temps peut-on rester en intérim dans la même entreprise ?

Les contrats d’intérim sont soumis à des durées maximales en fonction de la nature du contrat de mission. Il est par exemple possible de rester 18 mois dans la même entreprise pour remplacer un salarié absent ou pour un accroissement temporaire d’activité.

Combien de fois peut-on renouveler un contrat d’intérim ?

Le contrat d'intérim peut être renouvelé 2 fois maximum. Attention cependant, la durée totale du contrat, renouvellements compris, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée (entre 9 et 36 mois, selon le motif du recours au contrat de travail temporaire).

Quelle est la différence entre un CDD et un contrat de travail temporaire ?

Lorsqu’un salarié signe un CDD, il est embauché directement par une entreprise, en vue d’accomplir sa mission. Pour un contrat de travail temporaire, le salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire (ETT), qui joue un rôle d’intermédiaire avec l’entreprise utilisatrice. C’est l’ETT qui est son employeur et qui lui octroie des missions. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• Articles L1251-42 à L1251-44 - Code du travail
• Articles L1251-16 à L1251-17 - Code du travail
• Articles L1251-5 à L1251-8 - Code du travail
• Articles L1251-11 à L1251-13 - Code du travail
• Articles L1251-35 à L1251-35-1 - Code du travail