Comment recruter un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. La personne bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation partage donc son temps entre une entreprise et un établissement de formation. 

Une fois que vous avez achevé la création de votre entreprise, le contrat de professionnalisation peut être intéressant. En effet, il présente des avantages pour les deux parties : cela permet aux entreprises de former leurs futurs salariés et dans le même temps, cela permet au salarié d’obtenir une qualification professionnelle. Qui peut bénéficier d’un contrat de professionnalisation ? Comment l’établir ? On fait le point.

Qu’est-ce qu’un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat d’alternance qui permet à son bénéficiaire d’allier les connaissances théoriques acquises grâce aux enseignements suivis au sein de l’établissement de formation, et les connaissances pratiques développées au sein de l’entreprise. Le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation est considéré comme un salarié de l’entreprise. 

À l'issue du contrat de professionnalisation, le salarié obtient une qualification professionnelle reconnue par l’Etat et/ou la branche professionnelle. Il est possible d’obtenir un diplôme correspondant aux qualifications :

• enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
• figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Qui est concerné par le contrat de professionnalisation ?

Si vous envisagez de recruter un employé en contrat de professionnalisation, vous devez non seulement vérifier que l’entreprise est éligible, mais aussi connaître les conditions attachées au bénéficiaire.

Les personnes pouvant bénéficier d’un contrat de professionnalisation

Les personnes suivantes peuvent être embauchées en contrat de professionnalisation sont :

• les personnes entre 16 à 25 ans révolus ;
• les bénéficiaires du RSA ;
• les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
• les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapées (AAH) ;
• les personnes qui ont bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Les employeurs pouvant embaucher en contrat de professionnalisation

Tous les employeurs qui participent au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure des contrats de professionnalisation, sauf l’Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics à caractère administratif.

Vous pouvez donc embaucher une personne en contrat de professionnalisation, si vous êtes à la tête d’une :

• entreprise ;
• association ;
• mutuelle ;
• coopérative.

Quelles sont les caractéristiques d’un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat particulier, notamment en termes de :

• temps de travail ;
• durée du contrat ;
• durée de la formation.

Le temps de travail

Le contrat de professionnalisation doit impérativement mentionner la durée du temps de travail. Pour rappel, la durée légale du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine. Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le temps passé au centre de formation par le bénéficiaire est décompté du temps de travail effectif. Ce temps compte donc autant que les heures faites au sein de l’entreprise.

Pour ce qui est des salariés mineurs, ils bénéficient de dispositions spécifiques. Par exemple, ils doivent avoir une pause de 30 minutes minimum toutes les 4h30 travaillées consécutivement.

La durée du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI). 

Lorsque le contrat de professionnalisation est un CDD, sa durée initiale est comprise entre 6 et 12 mois. Il est également possible de porter la durée du contrat à 36 mois pour les personnes suivantes :

• les jeune âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ;
• les jeune âgés de 16 à 25 ans pour compléter leur formation initiale et inscrits depuis plus d'un an à Pôle emploi ;
• les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH ;
• les personnes sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI). 

Le contrat peut être renouvelé 1 fois lorsque le bénéficiaire obtient la qualification visée par sa formation. De même, le renouvellement est possible si le bénéficiaire se trouve dans l’une des situations suivantes :

• échec à l’obtention de la qualification ;
• maternité ou adoption ;
• maladie ;
• accident du travail ;
• absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation. 

Le contrat de professionnalisation peut aussi être un CDI. C’est le cas quand il comprend une formation, appelée action de professionnalisation, sur une période de 6 à 12 mois prévue en début de contrat. À l’issue de la formation, le contrat de travail se poursuit comme un CDI classique.

La durée de la formation

Le temps de formation, qu’il soit assuré par l’entreprise parce qu’elle dispose d’un service formation ou par établissement public ou privé, doit être de 150 heures par an au minimum. 

De plus, le temps de formation doit en principe correspondre à 15 à 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s’il s’agit d’un CDD. Toutefois, la durée minimale peut être supérieure à 25 % en présence d’un accord de branche ou pour certaines personnes :

• les jeune âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ;
• les jeune âgés de 16 à 25 ans pour compléter leur formation initiale et inscrits depuis plus d'un an à France Travail ;
• les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH ;
• les personnes sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Par ailleurs, un tuteur est nommé au sein de l’entreprise pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation. Ce tuteur doit être qualifié et avoir une expérience d’au moins 2 ans en lien avec la qualification visée.

Comment conclure un contrat de professionnalisation ?

Pour établir un contrat de professionnalisation, il faut impérativement remplir le Cerfa n°12434*02. 

Par ailleurs, il est également nécessaire d’établir un contrat par écrit entre l’entreprise et le salarié. Ce contrat doit contenir les mentions suivantes :

• la nature du contrat (CDD ou CDI) ;
• le type d’emploi occupé ;
• le temps de travail ;
• le salaire de l’employé ;
• les actions de professionnalisation envisagées. 

En outre, le contrat doit être envoyé à l’OPCA dans les 5 jours suivants sa signature. L’OPCA dispose d’un délai de 20 jours pour s’opposer au contrat ou l’annuler.

Quelle rémunération pour un contrat de professionnalisation ?

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le salaire versé par l’entreprise est indexé sur le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en fonction de l’âge et du niveau de qualification du salarié. 

Ainsi, pour les salariés en contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans, la rémunération minimum est de : 

 Cependant, une convention collective, un accord de branche ou un contrat de travail peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables pour le salarié. De plus, le salaire minimum est majoré si le salarié en contrat de professionnalisation est titulaire d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de niveau égal ou supérieur au niveau bac. 

Pour les salariés de 26 ans ou plus, leur rémunération correspond au minimum au Smic, c’est-à-dire à 1 747,20 € bruts mensuels en 2023. De surcroît, leur rémunération ne peut pas être inférieure à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise.

Comment rompre un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation peut être rompu par l’employeur ou le salarié pendant la période d’essai, sous réserve de respecter le délai de prévenance prévu par la loi. 

Par ailleurs, il est possible de mettre fin au contrat de professionnalisation après la période d’essai dans certains cas. Ainsi, il est possible de rompre le contrat de professionnalisation en CDD dans les cas suivants :

• la rupture d’un commun accord entre le salarié et l’employeur ;
• la rupture en raison d’une embauche sous CDI ;
• le licenciement pour faute grave ;
• la rupture en cas de force majeure. 

Si le contrat de professionnalisation est un CDI, le salarié peut démissionner. De son côté, l’employeur peut le licencier pour motif personnel ou pour motif économique. Ils peuvent également se mettre d’accord pour procéder à une rupture conventionnelle. 

Dans tous les cas, à la fin du contrat de professionnalisation, l’employeur remet au salarié les documents suivants :

• le certificat de travail ;
• l’attestation France Travail ;
• le reçu de solde de tout compte ;
• les documents relatifs aux éventuels dispositifs d’intéressement et de participation.

FAQ

Quel salaire en contrat de professionnalisation ?

Le salaire en contrat de professionnalisation est indexé sur le SMIC. Le coefficient applicable dépend de l’âge du salarié, et de son niveau de qualification. Il est au minimum de :

• 960,96 € bruts pour un salarié de moins de 21 ans ;
• 1 223,04 € bruts pour un salarié âgé entre 21 et 25 ans ;
• 1 747,20 € bruts pour un salarié de 26 ans ou plus.

Quels sont les inconvénients d'un contrat de professionnalisation ?

Le principal inconvénient du contrat de professionnalisation est l’absence de qualification et d’expérience du salarié. Par conséquent, il peut nécessiter un accompagnement important le temps qu’il monte en compétences, en parallèle de la formation qu’il reçoit au centre de formation.

Quel est le mieux entre contrat d'apprentissage et de professionnalisation ?

Pour l’employeur, contrat d’apprentissage et de professionnalisation emportent les mêmes conséquences, notamment en termes de rémunération. Pour le salarié, le contrat de professionnalisation permet d’accéder à des formations plus courtes, tandis que le contrat d’apprentissage permet de poursuivre ses études par la suite. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• articles L6325-1 à L6325-4-1 - Code du travail
• articles L6325-5 à L6325-7 - Code du travail
• articles L6325-8 à L6325-10 - Code du travail