Quand et comment insérer une clause d’exclusivité dans le contrat de travail ?

Vous venez de recruter un salarié et vous devez rédiger son contrat de travail ? Clause de confidentialité, clause de non-concurrence, clause d’exclusivité… il est parfois difficile de savoir quelles dispositions y insérer.

Si vous ne souhaitez pas que votre salarié puisse exercer d’autres activités professionnelles en parallèle de son contrat de travail, la clause d’exclusivité est l’outil qu’il vous faut ! Legalstart vous éclaire sur la définition de la clause d’exclusivité, ses conditions de validité et les cas dans lesquels le salarié peut y déroger.

Qu’est-ce qu’une clause d’exclusivité ?

En droit du travail, il existe les principes de loyauté et de non-concurrence du salarié envers l’entreprise qui l’emploie. Certaines entreprises demandent également à leurs salariés de ne pas exercer une activité par ailleurs. Elles insèrent alors une clause d’exclusivité dans le contrat de travail des salariés.

Clause d’exclusivité : définition

La clause d’exclusivité n’a pas de définition légale. Lorsqu’elle est insérée dans un contrat de travail, la clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer d’autres activités professionnelles, salariées ou indépendantes, durant toute la durée de son contrat. Ainsi, le salarié doit consacrer l’ensemble de son activité professionnelle à un seul employeur.

Dans le cadre d’un contrat de travail exclusif, le salarié ne peut pas cumuler son emploi salarié avec une autre activité (similaire ou non). Cela signifie qu’il n’a, par principe, pas le droit de cumuler les casquettes de salarié et de créateur d’entreprise.

Grâce à l’insertion d’une clause d’exclusivité dans le contrat de travail, l’employeur s’assure de la loyauté et de la fidélité de son salarié. Cela lui permet également de se prémunir contre :

• les risques de concurrence du salarié ;
• le manque de disponibilité du salarié ;
• la dispersion et le défaut de concentration du salarié ;
• le désintéressement du salarié pour son travail.

Quelle différence entre une clause d’exclusivité et une clause de non-concurrence ?

Ces deux clauses font référence à la loyauté du salarié envers son employeur. Toutefois ces clauses sont bien distinctes.

Contrairement à la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité s’applique pendant toute la durée du contrat de travail. Elle ne perdure pas après la cessation du contrat de travail. La clause de non-concurrence est, elle, délimitée dans le temps et l’espace et s’applique après la rupture du contrat de travail.

De plus, la clause de non-concurrence est limitée aux mêmes activités professionnelles exercées par le salarié dans l’entreprise. La clause d’exclusivité est plus large sur ce point puisque l’employeur peut également interdire au salarié d’exercer des activités non concurrentes pour l’entreprise.

Enfin, la clause de non-concurrence prévoit une compensation financière pour le salarié qui ne peut travailler par ailleurs. Ce n’est pas le cas avec la clause d’exclusivité, sauf si des dispositions particulières sont intégrées au contrat.

Pourquoi insérer une clause d’exclusivité dans un contrat de travail ?

Insérer une clause d’exclusivité permet avant tout à l’employeur de s’assurer que le salarié ne consacre pas son temps à exercer une autre activité. Il se réserve l’exclusivité professionnelle du salarié, pour que ce dernier consacre toute son énergie à ce seul emploi.

Elle permet à l’employeur d’assurer la protection des intérêts de l’entreprise en évitant que le salarié exerce une activité concurrente (ou non) en dehors de ses heures de travail.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause d’exclusivité ?

Concernant la clause d’exclusivité, sa validité repose sur certains critères.

Sur la forme, la clause d’exclusivité doit être écrite dans le contrat de travail. Elle peut y être insérée dès la conclusion du CDD ou CDI, ou en cours d’exécution du contrat (avenant). Dans le second cas, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié, y compris si l’insertion de la clause est assortie d’une augmentation de salaire ou d’une promotion.

La rédaction de la clause d’exclusivité doit permettre à l’employeur de concilier le respect de la liberté du travail du salarié et la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

La clause doit être motivée pour être insérée dans le contrat de travail et précise. Elle doit notamment délimiter le périmètre de l’exclusivité pour être clairement constatée.

D’autre part, pour être valable, la clause d’exclusivité du contrat de travail doit répondre à 4 critères cumulatifs :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. En effet, la mise en place d’une telle clause n’est possible que si l’exercice d’une autre activité professionnelle par le salarié peut avoir une influence négative sur l’entreprise ;
• être proportionnée au but recherché. Lors de la rédaction de la clause, il est possible de la limiter en listant les activités professionnelles que le salarié n’a pas le droit d’exercer ;
• être justifiée par la nature de la tâche à accomplir. La clause est notamment justifiée lorsque les tâches impliquent un certain niveau de qualification ou de responsabilité ;
• être écrite dans le contrat de travail.

Pour éviter la nullité de la clause d’exclusivité, celle-ci ne doit pas perdurer après la rupture du contrat de travail.

Il est impossible de prévoir une clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel. C’est contraire à la liberté du travail, car cela priverait le salarié de revenus suffisants.

Quelle contrepartie financière pour une clause d’exclusivité ?

Pour la clause d’exclusivité, aucune contrepartie financière n’est imposée à l’employeur. Le salarié peut toutefois négocier une clause d’exclusivité assortie d’une rémunération en compensation de son interdiction de travailler par ailleurs.

Dans ce cas, c’est l’employeur qui décide librement du montant à allouer. Il n’existe pas de minimum légal.

Le salarié peut-il déroger à une clause d’exclusivité ?

Oui, le salarié peut ne pas appliquer la clause d’exclusivité dans certains cas. En effet, il existe plusieurs situations dans lesquelles le salarié peut déroger à la clause d’exclusivité sans risquer de se faire licencier :

• la clause d’exclusivité pour un temps partiel n’est pas possible. Ainsi, un salarié avec un contrat à temps partiel contenant une clause d’exclusivité, peut faire valoir son droit à la liberté du travail ;
• la création d’entreprise : le salarié bénéficie de la levée de la clause d’exclusivité pendant 1 an lorsqu’il procède à la création d’une entreprise (à l’exclusion des VRP). La levée de la clause prend effet à compter de l’inscription de l’entreprise au registre du commerce et des sociétés (RCS) ou au répertoire des métiers (RM). Dans ce cas, le salarié n’a pas besoin d’obtenir une autorisation de son employeur ;
• le congé pour la création d’entreprise : ce congé permet au salarié de mettre en suspens son activité salariée ou d’obtenir un temps partiel pendant un an. Pendant cette période, le salarié dispose de davantage de temps pour monter sa boîte, et ce, sans méconnaître la clause d’exclusivité ;
• la dérogation de l’employeur : si le salarié souhaite exercer une activité professionnelle en parallèle de son contrat de travail, il a la possibilité de demander une dérogation à la clause d’exclusivité à son employeur. Si l’employeur l’accepte, il est important de rédiger un écrit pour éviter tout différend.

Quelle sanction en cas de non-respect d’une clause d’exclusivité ?

Un salarié qui ne respecte pas la clause d’exclusivité prévue dans son contrat de travail encourt une sanction disciplinaire. Celle-ci s’apparente à un avertissement, une mise en demeure ou une faute simple ou grave, qui peut aboutir à un licenciement, notamment si l’employeur a mis en demeure le salarié de cesser toute activité annexe.

Pour en savoir davantage sur les clauses qu'il est possible d'insérer dans un contrat de travail, prenez le temps de consulter nos fiches sur la clause de mobilité et la clause de non-concurrence.

Vous venez de recruter un nouveau salarié ? N’oubliez pas de réaliser la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) pour informer l’administration de ce recrutement.

FAQ

Comment justifier une clause d'exclusivité ?

Une clause d’exclusivité ne peut être insérée dans le contrat de travail que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Il est donc nécessaire de démontrer qu’une activité annexe pourrait avoir des répercussions négatives sur l’entreprise.

La clause d’exclusivité doit également être proportionnée, c’est-à-dire limitée à certaines activités professionnelles et justifiée en fonction du niveau de responsabilité ou de qualification du salarié.

Peut-on prévoir une clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel ?

Non, c’est impossible. Cela est contraire à la liberté du travail, et priverait le salarié de revenus suffisants.

Un freelance peut-il se voir imposer une clause d’exclusivité ?

Une clause d’exclusivité pour un freelance n’est pas possible, sans risquer de rentrer dans l’illégalité du salariat déguisé. En effet, par définition, un freelance ne peut exercer son activité auprès d’un seul client sur le long terme. Insérer une telle clause dans un contrat de freelance serait donc contraire à la législation en vigueur, sous peine de voir le contrat de prestations requalifié en contrat de travail.

Principale source législative et réglementaire :

• Article L1222-5 - Code du travail