Clause du contrat de travail : tout ce qu’il faut savoir

La clause du contrat de travail définit les droits et les obligations respectifs de l'employeur et du salarié. Elle encadre la relation de travail et garantit une certaine sécurité juridique aux deux parties. Certaines clauses de contrat de travail sont obligatoires, tandis que d'autres sont facultatives. Cependant, toutes doivent respecter les limites fixées par le droit du travail. 

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ? Quelles sont les clauses obligatoires dans un contrat de travail ? Quelles sont les clauses facultatives dans un contrat de travail ? Quelles sont les clauses interdites dans un contrat de travail ? Quelles sanctions en cas de non-respect des règles relatives aux clauses du contrat de travail ? Quelles sanctions en cas de non-respect des clauses du contrat de travail ? Legalstart vous répond.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un salarié. Il définit les droits et les obligations de chaque partie. En signant ce document, l'employé s'engage à fournir un travail pour l'entreprise, et en échange, l'employeur s'engage à verser un salaire. 

Le contrat précise généralement les conditions de travail, comme :

• les horaires ;
• les missions à réaliser ;
• et le lieu de travail. 

Il peut être à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI).

Quelles sont les clauses obligatoires dans un contrat de travail ?

Dans un contrat de travail, certaines clauses sont obligatoires pour encadrer la relation entre l’employeur et le salarié. Voici un aperçu des principales clauses indispensables :

• identité des parties ;
• type de contrat ;
• fonctions du salarié ;
• durée de travail ;
• rémunération ;
• période d'essai ;
• et mutuelle d'entreprise.

Identité des parties

Cette clause précise les informations sur l'employeur et le salarié. Les noms, prénoms, adresses et autres coordonnées des deux parties sont mentionnés. Elle permet d’identifier formellement qui sont les signataires du contrat.

Cette clause est essentielle pour que chaque partie puisse être contactée ou identifiée en cas de litige.

Clause du type de contrat

Cette clause indique s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat à durée indéterminée (CDI). 

Pour un CDD, elle précise également :

• la durée ;
• et les raisons de son recours (par exemple, remplacement d’un salarié absent). 

Un CDI n’a pas de date de fin, sauf rupture du contrat par l’une des parties. Elle définit le cadre temporel dans lequel le salarié s'engage. 

Cela donne à chaque partie une visibilité sur la durée de la relation professionnelle.

Clause des fonctions du salarié

Elle définit le poste occupé et les missions principales du salarié. Cette clause est importante pour éviter tout malentendu sur les tâches à réaliser. Elle permet à l’employeur de fixer des attentes claires en termes de responsabilités. Le salarié, quant à lui, connaît précisément son rôle dans l'entreprise.

Clause de la durée de travail

Cette clause précise le nombre d'heures hebdomadaires que le salarié doit effectuer. Elle indique aussi comment ces heures sont réparties sur les jours de la semaine.

Clause de rémunération

Elle décrit le montant du salaire de base auquel le salarié a droit. Cette clause inclut également :

• les primes ;
• les bonus ;
• ou les avantages en nature. 

Si une partie de la rémunération est variable, elle doit être basée sur des critères objectifs.

Clause de période d'essai

Si le contrat prévoit une période d'essai, cette clause en mentionne la durée exacte. Elle permet à l'employeur d’évaluer les compétences du salarié avant de l’engager définitivement. Le salarié, de son côté, peut tester si le poste lui convient. 

La durée de cette période varie selon le type de contrat et le statut du salarié.

Clause de mutuelle d'entreprise

Cette clause garantit l’affiliation du salarié à la mutuelle d’entreprise. Depuis 2016, cette couverture santé est obligatoire pour tous les salariés, sauf dérogation. Elle mentionne les modalités de cotisation et les garanties proposées. 

Elle assure au salarié une couverture santé complémentaire à celle de la Sécurité sociale.

Quelles sont les clauses facultatives dans un contrat de travail ?

Dans un contrat de travail, il existe aussi des clauses facultatives. Elles peuvent être ajoutées pour répondre à des besoins spécifiques de l'entreprise ou du salarié. Les clauses facultatives les plus courantes sont :

• clause de mobilité ;
• clause de non-concurrence ;
• clause d'exclusivité ;
• clause de confidentialité ;
• clause de rémunération variable ;
• clause d’astreinte ;
• clause de télétravail ;
• clause de propriété intellectuelle ;
• et clause de dédit-formation.

Clause de mobilité

La clause de mobilité permet à l'employeur de demander au salarié de changer de lieu de travail en fonction des besoins de l'entreprise.

La clause doit préciser la zone géographique dans laquelle la mobilité est possible. Il est important que la zone soit définie avec précision et qu'elle soit proportionnée aux besoins de l'entreprise.

Clause de non-concurrence

Cette clause du contrat de travail de non-concurrence interdit au salarié de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise dans le même secteur après la fin de son contrat.

De plus, une contrepartie financière est obligatoire pour compenser cette restriction de liberté professionnelle. 

Cette clause vise à protéger l'employeur contre toute concurrence déloyale après la rupture du contrat.

Clause d'exclusivité

La clause d'exclusivité interdit au salarié d'exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non, pendant la durée de son contrat. Elle est justifiée lorsque l’activité exercée par le salarié pourrait entrer en conflit avec celle de l’employeur. 

Cette clause doit être nécessaire à la protection des intérêts de l’entreprise et ne peut pas être utilisée de manière abusive.

Clause de confidentialité

La clause de confidentialité impose au salarié de ne pas divulguer certaines informations sensibles de l’entreprise, comme des données stratégiques ou des projets.

Elle est particulièrement courante dans les secteurs où la protection des informations est indispensable, comme la technologie ou la recherche. Cette clause protège les secrets d’affaires et limite les risques de divulgation.

Clause de rémunération variable

Cette clause de rémunération variable permet de définir une partie de la rémunération du salarié en fonction d’objectifs atteints ou de performances spécifiques. 

Pour cela, les critères doivent être :

• objectifs ;
• mesurables ;
• et indépendants de la volonté de l’employeur.

Clause d'astreinte

La clause d'astreinte permet à l'employeur de solliciter le salarié en dehors de ses heures de travail habituelles, en cas de besoin urgent. Pendant ces périodes d'astreinte, le salarié doit rester disponible pour intervenir, mais n'est pas obligé de rester sur son lieu de travail. 

Les périodes d'astreinte doivent être planifiées à l'avance, et une compensation financière ou en temps doit être prévue. 

Cette clause est fréquente dans les secteurs qui nécessitent une intervention rapide, comme l'informatique ou la maintenance. Elle garantit une flexibilité pour répondre aux urgences professionnelles.

Clause de télétravail

Cette clause de télétravail permet d’organiser le travail à distance pour le salarié, en précisant les conditions dans lesquelles il peut travailler hors des locaux de l’entreprise. Elle doit définir :

• la fréquence du télétravail ;
• les équipements fournis par l’employeur ;
• et les modalités de contrôle du temps de travail. 

Cette clause est particulièrement utile dans le cadre d’une organisation du travail plus flexible. Elle doit cependant respecter la législation en matière de santé et sécurité au travail, même à distance.

Clause de propriété intellectuelle

Cette clause de propriété intellectuelle transfère à l'employeur la propriété des œuvres ou des inventions réalisées par le salarié dans le cadre de son travail. Elle s'applique souvent dans les secteurs créatifs ou techniques, comme l’ingénierie ou l’informatique.

La clause doit être claire sur le type de travaux concernés (inventions, logiciels, œuvres d'art, etc.).

Clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation engage le salarié à rester dans l’entreprise pendant une période donnée après avoir bénéficié d’une formation financée par l’employeur. Ainsi, si le salarié quitte l’entreprise avant la fin de cette période, il peut être amené à rembourser les frais de formation. 

Cette clause doit être proportionnée aux coûts engagés par l’employeur et aux bénéfices que le salarié en tire. 

Elle permet de sécuriser les investissements de l’entreprise dans le développement des compétences de ses employés. Cependant, elle ne doit pas être utilisée pour contraindre le salarié à rester contre son gré.

Quelles sont les clauses interdites dans un contrat de travail ?

En plus des clauses obligatoires et facultatives d’un contrat de travail, il existe également des clauses interdites. Elles sont considérées comme illicites lorsqu'elles portent atteinte aux droits et libertés du salarié, au droit du travail ou à la convention collective en vigueur. C’est le cas notamment :

• d’une clause portant atteinte à une liberté fondamentale ;
• d’une clause discriminatoire ;
• d’une clause d'indexation des salaires ;
• d’une clause interdisant la vie privée ou familiale ;
• ou d’une clause portant atteinte au droit de grève.

Clause portant atteinte à une liberté fondamentale

Une clause portant atteinte à une liberté fondamentale vise à limiter ou à interdire les libertés individuelles ou collectives du salarié, telles que :

• la liberté d'expression ;
• la liberté de se syndiquer ;
• ou le droit de participer à des activités politiques.

Le respect des libertés fondamentales est protégé par la loi, et toute tentative de les limiter est considérée comme abusive.

Clause discriminatoire

Les clauses discriminatoires sont strictement interdites, car elles violent le principe d'égalité entre les salariés. Il s'agit de clauses qui font des distinctions fondées sur des critères tels que :

• le sexe ;
• l'âge ;
• l'origine ;
• les opinions politiques ;
• les croyances religieuses ;
• ou l'état de santé.

Clause d'indexation des salaires

Une clause d'indexation des salaires qui lie la rémunération à des indices ou à des valeurs externes non liés à l'activité de l'entreprise est interdite.

Seules les indexations basées sur des critères objectifs directement liés à la performance de l’entreprise peuvent être admises. Cette interdiction vise à éviter des variations de salaires arbitraires ou déconnectées de la réalité économique de l’entreprise.

Clause interdisant la vie privée ou familiale

Toute clause interdisant ou limitant la vie privée ou familiale du salarié est illicite.

Le salarié doit être libre de mener sa vie personnelle sans que son employeur ne puisse intervenir ou lui imposer des restrictions.

Clause portant atteinte au droit de grève

Le droit de grève est une liberté fondamentale garantie par la Constitution. Toute clause qui interdirait ou limiterait ce droit est considérée comme illicite.

Quelles sanctions en cas de non-respect des règles relatives aux clauses du contrat de travail ?

Si un contrat de travail contient des clauses illicites, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour faire annuler la clause. 

Si cette clause lui a causé un préjudice, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts. De plus, ces clauses sont automatiquement annulées sans remettre en cause la validité globale du contrat de travail, sauf si la nullité de la clause rend impossible la poursuite de la relation professionnelle. 

L'employeur peut également être soumis à des sanctions financières pour non-respect des lois sur le travail. 

Ces sanctions concernent spécifiquement les clauses qui ne respectent pas le cadre légal et ne se fondent pas sur les obligations classiques du contrat, mais sur le non-respect des règles de rédaction des clauses.

Quelles sanctions en cas de non-respect des clauses du contrat de travail ?

Si l'une des parties ne respecte pas les clauses légitimes et légales du contrat de travail, des sanctions peuvent également s'appliquer.

Pour l'employeur, cela peut inclure un non-paiement du salaire ou le non-respect des conditions de travail convenues (horaires, lieu de travail, etc.). Le salarié peut, dans ce cas, saisir le Conseil de prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Il peut aussi demander le paiement de dommages et intérêts pour préjudice subi.

Pour le salarié, le non-respect des clauses du contrat (comme la clause de confidentialité ou de non-concurrence) peut entraîner des sanctions disciplinaires. Ces sanctions varient en fonction de la gravité de la faute : elles peuvent aller de l’avertissement à la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation, ou, dans les cas les plus graves, au licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Si une clause de non-concurrence est violée, le salarié peut être amené à verser des indemnités à l’employeur.

FAQ

Quelles sont les conditions de validité d’un contrat ?

Pour qu'un contrat soit valide, il doit respecter plusieurs conditions : le consentement libre et éclairé des parties, la capacité juridique de celles-ci, un objet et une cause licite. Sans ces éléments, le contrat peut être annulé ou déclaré nul.

Quels sont les 4 éléments essentiels du contrat de travail ?

Les 4 éléments essentiels du contrat de travail sont l'identité des parties, la description des fonctions du salarié, la rémunération, et la durée de travail. Ces éléments permettent de définir clairement la relation de travail entre employeur et salarié.

Qui peut rédiger un contrat de travail ?

Le contrat de travail peut être rédigé par l'employeur, un juriste ou un avocat spécialisé en droit du travail. Il est souvent conseillé de faire appel à un expert pour s'assurer que le contrat respecte la législation en vigueur. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• article L1121-1 - Code du travail ;
• article L7124-1 - Code du travail ;
• Chambre sociale du 14 octobre 2008, pourvoi n° 07-40.523.