CDD de remplacement : quand et comment y recourir ?

En cas d’absence prolongée d’un salarié, il peut être utile pour l’employeur de recourir au CDD. Cela lui permet de ne pas perdre en productivité et de remplacer rapidement un salarié pour la durée de son absence.

Toutefois, il est nécessaire de bien connaître les règles encadrant cette pratique. Les cas de recours au CDD sont listés dans le Code du travail, et le CDD de remplacement en fait partie. Pour que le CDD de remplacement soit valable, il doit répondre à certains critères. À défaut, il risque d’être requalifié automatiquement en CDI, avec les conséquences que cela emporte.

Quels sont les cas de recours au CDD de remplacement et pour quelle durée ? Le renouvellement de CDD de remplacement est-il possible ? Y a-t-il un délai de carence ou un salaire minimum à respecter ? Peut-on rompre un CDD de remplacement ? Explications.

Qu’est-ce qu’un CDD de remplacement ?

Un CDD de remplacement est un type de contrat de travail régi par la loi. Il est généralement conclu :

• pour une durée déterminée ;
• pour pourvoir un poste précis ;
• pour remplacer temporairement un salarié absent.

Quand peut-on recourir au CDD de remplacement ?

Tous les salariés absents n’ont pas nécessairement vocation à être remplacés par un CDD. Il est donc important pour l’employeur de connaître les cas de recours au CDD de remplacement, ainsi que les modalités de rémunération du CDD.

Pour qu’un CDD de remplacement soit valable, et pour éviter toute requalification en CDI, il faut en principe que le contrat de travail du salarié remplacé soit suspendu. Toutefois, il existe d’autres situations qui ouvrent la possibilité de créer un CDD de remplacement :

• Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Il s’agit du cas de recours le plus courant. C’est par exemple le cas lorsqu’il s’agit de créer un CDD de remplacement pour un salarié en maladie. Il est également possible de pourvoir un CDD de remplacement pour un congé maternité ou congé parental. Le retour du salarié absent vient généralement mettre fin au CDD de remplacement.
• Remplacement en attendant la prise de fonction d’un nouveau salarié. Dans ce cas, l’employeur peut avoir recours à un CDD en attendant de trouver un nouveau salarié en CDI. Dans certains cas, le nouveau salarié en CDI a déjà signé son contrat, mais ne prend pas ses fonctions immédiatement. Il faut donc lui trouver un remplaçant en attendant.
• Remplacement d’un salarié qui quitte définitivement son poste avant sa suppression. Si un poste n’a pas vocation à être remplacé, mais que le salarié part de manière anticipée, il est possible pour l’employeur de parer à ce départ en ayant recours à un CDD de remplacement.
• Remplacement d’un salarié provisoirement passé à temps partiel. Dans ce cas de figure, le CDD de remplacement est conclu pour compenser la diminution du nombre d’heures du salarié remplacé, en attendant qu’il reprenne son activité à temps plein.

Il s'agit souvent de CDD à terme imprécis. Le contrat s'arrête lorsque le salarié remplacé revient dans l'entreprise.

Quelle durée pour un CDD de remplacement ?

Il existe deux types de CDD de remplacement en matière de durée du contrat :

• le CDD de remplacement à terme précis ;
• le CDD de remplacement à terme imprécis.

Le CDD de remplacement à terme précis est un contrat conclu de date à date. Cela signifie que le salarié embauché connaît la date de fin de son contrat dès la conclusion du contrat.

Dans le cadre d’un CDD de remplacement sans terme précis, le contrat est signé sans qu'aucune date de fin ne soit stipulée. Pour ce type de CDD à terme imprécis, le CDD de remplacement prend fin à la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. Par exemple, au retour à son poste de travail du salarié remplacé.

En effet, le CDD de remplacement n’a pas pour vocation de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le Code du travail prévoit ainsi, pour le CDD de remplacement, une durée maximale en fonction du motif de remplacement.

Peut-on renouveler un CDD de remplacement ?

Lors de la rédaction d’un CDD de remplacement, il est possible de mentionner une date limite fixe ou de rédiger le CDD de remplacement sans terme précis.

Dans ce dernier cas, et comme vu précédemment, la date de fin de CDD n’est pas connue, elle dépend de la réalisation d’un événement précis : le retour du salarié remplacé. Dans cette situation, il n’y a donc pas lieu de procéder à un renouvellement du CDD de remplacement.

Cependant, lorsque le contrat est conclu avec un terme précis, il est alors possible de recourir à des CDD de remplacement successifs. Attention toutefois, pour un CDD de remplacement à terme précis, le renouvellement est soumis au respect de certaines règles.

La possibilité de renouveler un CDD de remplacement

Pour un CDD de remplacement, un renouvellement est possible s’il mentionne une date de fin fixe. Il est alors possible de procéder à un maximum de 2 renouvellements de CDD, dans la limite de la durée maximum légale :

• 18 mois pour un remplacement de salarié dont le contrat est suspendu, ou si le salarié est absent ou provisoirement à temps partiel ;
• 9 mois pour un remplacement dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ;
• 24 mois pour un remplacement de salarié quittant son poste avant la suppression dudit poste.

Par exemple, un salarié est en congé maladie de longue durée. Un CDD de remplacement d’une durée de 11 mois est initialement conclu. L’arrêt de travail est prolongé pour le salarié absent. Le CDD peut alors être renouvelé une première fois pour une durée de 2 mois par exemple, puis une seconde fois pour une durée ne dépassant pas 5 mois.

Pourquoi ? Car en cas de succession de CDD de remplacement, c’est le nombre total de mois de CDD qui est pris en compte dans la durée maximale. Dans cet exemple, il ne faut donc pas dépasser 18 mois en comptant les 2 renouvellements.

Le délai de carence pour le renouvellement d’un CDD de remplacement

En principe, pour le renouvellement d’un CDD, il peut être nécessaire de respecter un délai de carence notamment pour les CDD de surcroît d’activité ou de remplacement. Cela signifie simplement que l’employeur doit laisser s’écouler un certain délai entre le premier CDD et son renouvellement.

Toutefois, dans le cadre d’un remplacement, il n’est pas toujours obligatoire de respecter ce délai. Il existe 3 cas qui permettent de renouveler un CDD de remplacement sans délai :

• lorsque le salarié remplacé reste absent à son poste (congé maladie prolongé par exemple) ;
• lorsque le salarié en CDD est à l’initiative d’une rupture anticipée de son CDD ;
• lorsque le salarié en CDD refuse de renouveler son contrat.

Pour éviter tout impair, n'hésitez pas à consulter notre fiche sur le CDD d'usage et à consulter notre modèle de CDD.

Peut-on rompre un CDD de remplacement ?

Il est possible de procéder à une rupture de CDD de remplacement sans terme précis, ou avec terme précis. Cela signifie que le contrat sera rompu de manière anticipée, avant l’échéance du terme prévu.

Cependant, cette rupture de CDD de remplacement n'est possible que dans certains cas précis :

• un accord entre les parties ;
• une force majeure, c’est-à-dire un fait imprévisible, insurmontable et exceptionnel qui rend l’exécution du contrat impossible ;
• l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
• une faute grave ou lourde du salarié ou de l’employeur ;
• une embauche en CDI du salarié.

En cas de rupture de nature extérieure à ces cas, on parle de rupture abusive du CDD de remplacement. L’auteur de l’abus est passible de versement de dommages et intérêts.

Quel salaire pour un CDD de remplacement ?

Dans le cadre de la conclusion d’un CDD de remplacement, le salaire est également encadré. En effet, étant donné qu’un CDD de remplacement intervient pour remplacer un contrat déjà existant, en principe, la rémunération du salarié en CDD doit être au minimum équivalente à celle du salarié remplacé.

En complément du salaire, viennent s’ajouter des indemnités de fin de contrat de CDD de remplacement. Il s’agit de la prime de précarité attribuée dans le cadre de contrats précaires.

Comment rédiger un CDD de remplacement ?

La rédaction d’un CDD de remplacement suit les mêmes règles que les autres types de CDD. Il doit notamment obligatoirement être écrit. Ce type de contrat doit cependant comporter des mentions spécifiques, en plus des mentions obligatoires du contrat en CDD :

• le nom, la qualification, la rémunération et le poste occupé par le salarié remplacé ;
• le motif du remplacement, c’est-à-dire CDD de remplacement pour maladie, pour congé maternité, etc. ;
• la date de fin, à savoir soit une date fixe, soit la réalisation de l’objet pour lequel le contrat est conclu si le contrat est sans date de fin ;
• la clause de renouvellement (et ses conditions) en cas de terme fixe, et la durée maximale possible pour le contrat ;
• la durée minimale, s’il est conclu pour une durée incertaine.

Le CDD est un type de contrat très encadré par la loi qu’il faut savoir manier avec attention. L’idéal est de vous faire aider par un professionnel afin de vous assurer que votre contrat ne soit pas requalifié en CDI.

Vous pouvez bien sûr commencer par rédiger votre projet de contrat grâce à un modèle de CDD, et le personnaliser selon vos besoins.

FAQ

Quand s'arrête un CDD de remplacement ?

Lorsqu’un CDD de remplacement est à terme précis, il s’arrête au terme fixé par le contrat. Lorsqu’il est à terme imprécis, il prend fin à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (par exemple, au retour du salarié absent).

Quand un contrat de remplacement devient-il un CDI ?

Un CDD de remplacement peut être requalifié en CDI s’il y a une absence de contrat écrit ou une absence de description précise du motif de l’embauche dans le contrat. Il en est de même lorsque le contrat ne prévoit pas de période minimale au CDD, ou si la relation contractuelle se poursuit après le terme du CDD.

Quelle période d’essai pour un CDD de remplacement ?

La période d’essai n’est pas obligatoire. Pour un CDD de remplacement, si elle est prévue, elle est égale à 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines (exemple 8 jours pour un CDD de 8 semaines). Dans le cadre d’un CDD de remplacement sans terme précis, la période d’essai est calculée sur la période minimale inscrite au contrat. Enfin, si le CDD de remplacement est conclu pour plus de 6 mois, la période d’essai est d’un mois. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• Article L1242-2 - Code du travail
• Articles L1241-1 à L1248-11 - Code du travail
• Articles L1242-7 à L1242-9 - Code du travail