CDD d’usage (CDDU) : quand peut-on y avoir recours ?

Si vous souhaitez recruter un salarié pour des missions temporaires ou ponctuelles, une solution intéressante consiste à conclure un CDD d’usage. Ce contrat de travail présente plusieurs particularités adaptées aux activités temporaires.

Étant peu protecteur pour le salarié, le CDDU est cependant strictement encadré tant par la loi que par les conventions et accords collectifs. Vous devrez ainsi veiller à remplir les conditions de secteur d’activité, d’usage constant et régler une taxe forfaitaire.

Découvrez dans cet article tous les éléments essentiels relatifs au CDD d’usage : sa définition, les cas dans lesquels il est autorisé, son intérêt ainsi que son encadrement.

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage ?

Concernant le CDD d’usage, la définition est la suivante : c’est un contrat de travail à durée déterminée particulier, obéissant à un cadre juridique spécifique.

Le CDD d’usage est réservé à certains secteurs d’activité, pour :

• répondre à un besoin immédiat et ponctuel ;
• pourvoir un poste en particulier pour une durée limitée.

Le CDDU est ainsi réservé à l’embauche de salarié pour qui il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison du caractère temporaire de l’emploi, et de la nature de l’activité de l’entreprise.

Comme pour tout contrat, le CDDU doit faire l’objet d’un écrit, dans lequel le motif pour lequel il est conclu est indiqué, ainsi que d’autres mentions obligatoires.

Quels secteurs d’activité peuvent embaucher un CDDU ?

Un CDD d’usage peut être conclu dans certains secteurs d’activités, définis par décret, ou par convention collective ou accord collectif étendu pour pourvoir des emplois pour lesquels il n’est pas d’usage constant de recourir au CDI.

Les secteurs d’activité où le CDD d’usage est autorisé

Le CDDU est exclusivement réservé à certains emplois et secteurs d’activité. Voici la liste définie par décret :

• les extras en hôtellerie et restauration ;
• les agences de voyage et tourisme ;
• le déménagement ;
• les services à la personne ;
• les centres de loisirs et de vacances ;
• le sport professionnel ;
• l’enseignement ;
• le spectacle ;
• l’action culturelle ;
• l’audiovisuel, la production cinématographique et l’édition phonographique ;
• l’exploitation forestière ;
• l’activité foraine ;
• la réparation navale ;
• l’information ;
• les enquêtes et sondages ;
• l’entreposage et le stockage de la viande ;
• la recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif) ;
• la coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
• les bâtiments et travaux publics pour les chantiers réalisés à l’étranger.

En dehors de ces secteurs d’activités, le recours au CDD d’usage n’est pas autorisé, sauf si la convention collective ou un accord de branche étendu l’autorise.

Les cas d’interdiction du recours au CDD d’usage

Ce contrat particulier est en principe prohibé lorsque le secteur d’activité ne figure pas dans la liste se trouvant dans le Code du travail. Toutefois, si la convention collective de l’activité autorise le recours à ce contrat, vous avez en tant qu’employeur la possibilité de l’utiliser.

À titre d’exemple, le CDDU dans le secteur du service à la personne est autorisé pour les missions occasionnelles lorsqu’elles portent sur des activités de garde ou d’accompagnement de personnes fragiles, dépendantes ou auprès d’enfants.

D’autres conventions ou accords collectifs autorisent l’employeur à conclure ce type de contrat. Il s’agit notamment du domaine de l'événementiel ou de l’animation.

À l’inverse, la jurisprudence a considéré que le recours au CDD d’usage était illicite pour certains secteurs ou types d’activités, tels que :

• le recrutement d’un imitateur pour "Les Guignols de l’inf"» dont l’employeur n’a pu justifier ni le caractère temporaire de l’emploi, ni l’usage constant de ce type de contrat ;
• le recrutement d’un professeur assurant des cycles scolaires complets au lieu d’un enseignement ponctuel sur une partie de l’année ;
• le recrutement d’un auxiliaire de vie sociale intervenant quotidiennement au domicile d’un client de son employeur.

Les éléments qui ressortent le plus pour caractériser le recours illicite au CDDU sont ainsi l’absence de durée temporaire ou l’absence d’usage constant dans le secteur. Vous devez ainsi vérifier ces points attentivement avant de recruter un salarié en CDDU.

Quelles sont les conditions de validité d’un CDD d’usage ?

Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit faire l’objet d’un écrit qui doit mentionner précisément son motif au risque d’être requalifié en CDI.

Le recours au CDD d’usage implique de remplir 3 conditions cumulatives :

• l’activité principale de votre entreprise doit relever d’un secteur éligible au CDDU ;
• il doit être d’usage constant de ne pas recourir à un CDI, et donc à ce type de contrat en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire du poste ;
• l’emploi confié doit être provisoire et correspondre à une mission ponctuelle ou occasionnelle.

En tant qu’employeur, il vous incombe de vérifier si les conditions sont remplies. De plus, lorsque tel est le cas, aucune obligation n’impose d’y recourir. En effet, un contrat à durée déterminée classique ou un contrat à durée indéterminée sont tout autant envisageables.

Pour le reste, les formalités d’embauche pour un CDD d’usage sont les mêmes que pour tout autre contrat de travail.

Pourquoi recourir à un CDDU ?

Le CDD d’usage présente une grande flexibilité pour l’employeur, mais reste un contrat précaire pour le salarié qui peut être coûteux pour la société. Voici, pour le CDDU, les avantages et inconvénients à prendre en compte avant de recourir à ce type de contrat.

Les avantages du CDD d’usage

Le CDD d’usage est un contrat de travail particulièrement souple, en comparaison avec un CDD classique. Il présente quatre intérêts majeurs pour l’employeur :

• aucune obligation de fixer une durée maximale ;
• absence de prime de précarité à la fin du contrat ;
• possibilité de recourir à des CDDU successifs sans limitation et sans délai de carence entre deux CDDU ;
• absence de délai de carence entre deux CDDU.

Les inconvénients du CDD d’usage

Si le CDDU offre une grande liberté à l’employeur, il constitue un contrat particulièrement précaire pour le salarié. C’est pour cette raison que son utilisation est strictement encadrée, voire parfois interdite, par la loi.

En conséquence, le législateur a instauré des mesures visant à limiter le recours à ce type de contrat afin que l’employeur privilégie des contrats de travail davantage protecteurs pour les salariés.

Pour cela, la contribution patronale d’assurance chômage est majorée pour un CDD d’usage. Initialement fixée à 4,05 %, celle-ci est ramenée à 4,55 % pour les CDD d’usage dont la durée est inférieure à trois mois et conclus avec des intermittents du spectacle ou des ouvriers dockers occasionnels.

Également, la modulation de la contribution d’assurance chômage, dite "bonus-malus", qui vise à privilégier l’embauche de CDI plutôt que des contrats courts s’applique pour les entreprises de plus de 11 salariés et plus. Ainsi, si vous recourez à de nombreux CDDU, vos contributions d’assurance chômage versées à Pôle emploi risquent d’augmenter.

Quelle est la durée d’un CDD d’usage ?

En principe, le CDDU doit avoir une fin précise, ou un terme bien identifié. En tant qu’employeur, vous n’avez pour le CDD d’usage aucune obligation de fixer une durée maximale, à moins qu’elle ne soit imposée par la convention collective de votre secteur. En effet, le contrat prend généralement fin lorsque la mission (ou l’objet) du contrat est réalisée.

En revanche, vous devez prévoir pour votre CDD d’usage une durée minimale. Cette durée est libre et doit être écrite dans le contrat de travail, dès sa conclusion. Elle peut être calculée en heures, en jours, en semaines, etc.

Vous êtes également tenu par les limites d’heures maximales journalières et hebdomadaires fixées par la législation ou la convention collective.

Quelle rémunération pour un CDDU ?

Lors de la conclusion d’un CDD d’usage, le salarié ne peut percevoir une rémunération inférieure :

• au montant sur perçoit un salarié dans l’entreprise à fonction et qualification équivalente ;
• au minimum conventionnel imposé pour la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

En principe, le salarié est payé pour chaque intervention. Un accord peut toutefois être conclu entre le salarié et l’employeur pour définir une rémunération par quinzaine, par semaine ou au mois.

Un CDD d’usage donne-t-il droit à des congés payés ?

Concernant le CDD d’usage et les congés payés, le salarié acquiert le même nombre de jours de congés que les autres salariés de l’entreprise. À la fin de son CDD d’usage, s’il n’a pas pris l’intégralité de ses congés payés, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié a-t-il le droit à une prime de précarité en CDDU ?

CDD d’usage et prime de précarité, est-ce compatible ?

En principe, une prime de précarité CDD s’élevant à 10 % de la rémunération brute totale est versée au salarié à la fin de son contrat à durée déterminée.

Par exception, à moins qu’elle ne soit prévue par une convention ou un accord collectif, cette prime n’est pas due dans le cadre d’un CDD d’usage.

En tant qu’employeur, il est ainsi particulièrement intéressant de recourir au CDD d’usage. Vous devez toutefois veiller à ce qu’il n’y ait aucune disposition plus favorable pour le salarié dans votre convention ou accord collectif avant de vous libérer de votre obligation du versement de cette prime de précarité.

Si vous souhaitez embaucher un salarié pour une durée déterminée et que cela entre dans un des cinq cas généraux qui vous sont exposés, n’hésitez pas à rédiger un CDD en ligne.

FAQ

CDD d’usage et chômage sont-ils compatibles ?

Un salarié sous CDD d’usage a les mêmes droits que n’importe quel salarié en ce qui concerne ses cotisations et son indemnisation à l’assurance chômage. Il devra toutefois avoir travaillé un certain nombre de jours au cours des 28 derniers mois pour recharger ses droits à indemnisation et prétendre au statut de demandeur d’emploi.

Peut-on faire des CDD d’usage successifs ?

La loi ne prévoit aucune disposition particulière interdisant de recourir à des CDD d’usage successifs. Il est toutefois important de toujours veiller à ce que le caractère temporaire du poste soit bien défini pour éviter tout litige et une requalification du contrat en CDI.

Comment rédiger un CDD d’usage ?

Tout comme pour tout CDD, un écrit est obligatoire pour conclure un CDD d’usage. Le CDD d’usage doit indiquer clairement le motif de recours au CDD d’usage pour éviter une requalification du contrat en CDI. Pour le reste, il convient de se référer aux mêmes dispositions que pour les autres contrats à durée déterminée. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 sur le travail à durée déterminée
• Article D1242-1 - Code du travail
• Article L1243-10 - Code du travail
• Article L1244-1 - Code du travail