Tout savoir sur l'avertissement au travail

Lorsque le salarié commet une faute, l’employeur peut le sanctionner en lui envoyant une lettre d’avertissement. Cette sanction légère a pour objectif de l’inciter à faire évoluer son comportement. 

Mais de quoi s’agit-il exactement ? Dans quel cas l’employeur peut-il prononcer un avertissement au travail ? Comment rédiger cette lettre ? Quelles sont les conséquences d’une telle sanction ? Legalstart répond à toutes vos questions.

Qu’est-ce qu’un avertissement de travail ?

Les fautes commises par un salarié peuvent affecter le fonctionnement d’une entreprise ainsi que le travail des autres salariés. En cas de tels comportements, l’employeur doit donc réagir rapidement. Pour cela, il dispose d’une série de sanctions disciplinaires dont la gradation varie en fonction de la gravité de la faute commise : 

• blâme et avertissement ; 
• mise à pied ;
• mutation ;
• rétrogradation ;
• licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Les mesures disciplinaires se distinguent des simples rappels à l’ordre exprimés oralement par l’employeur. 

L'avertissement de travail, aussi appelé blâme, se situe donc tout en bas de l’échelle des mesures disciplinaires à disposition de l’employeur. Il s’agit d’une sanction mineure ou simple, sans influence immédiate sur le contrat de travail du salarié. L’avertissement n’a, en effet, pas vocation à suspendre le contrat de travail, même temporairement. Il n’affecte pas non plus la rémunération, les fonctions ou l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise. 

La lettre d’avertissement sur le comportement au travail peut être utilisée aussi bien dans le cadre d’un CDD que d’un CDI. Cette mise en garde permet d’informer le salarié de ses erreurs et de lui signaler que des efforts de sa part sont attendus. L’idée est d’inciter le salarié à modifier son comportement.

Quels sont les motifs pour un avertissement au travail ?

La loi ne fixe pas de liste précise des motifs pouvant justifier un avertissement. Toutefois, les sanctions utilisées par l’employeur doivent être proportionnelles à la faute commise par le salarié.  

Généralement, l’avertissement au travail vise à sanctionner les fautes légères ou simples. Ces dernières regroupent tous les comportements fautifs, isolés et excusables, qui n'ont aucune conséquence grave pour l'entreprise. En pratique, l’employeur peut, par exemple, envoyer une lettre d’avertissement pour non-respect des horaires de travail. D’autres motifs peuvent être invoqués : 

• le non-respect du règlement intérieur (avertissement pour tenue vestimentaire inadaptée) ;
• l’insubordination (avertissement pour refus d’obéir à l’employeur) ;
• les absences injustifiées ;
• le non-respect des consignes ;
• les injures, menaces, comportements agressifs ou violents ;
• les erreurs et les négligences dans l’exécution des tâches (avertissement pour téléphone portable au travail à répétition).

Dans tous les cas, le motif doit être invoqué dans la lettre d’avertissement au travail remise au salarié. Celui-ci doit en effet connaître les reproches qui lui sont faits afin d’améliorer son comportement.

Quelle procédure pour un avertissement au travail ?

Pour mettre un avertissement à un salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire légale prévue par le Code du travail. 

Procédure disciplinaire simplifiée et procédure disciplinaire classique

Il existe deux procédures disciplinaires distinctes en fonction de la nature de la faute commise par le salarié. 

La première, dite simplifiée, s’applique aux fautes nécessitant un simple avertissement. 

Pour les sanctions plus lourdes, ayant une incidence sur le contrat de travail, une procédure discipline classique et complète est requise. 

L’entretien préalable à l’avertissement disciplinaire

Dans le cadre d’une faute simple ou légère, l’employeur n’a pas l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable. Rien ne l’empêche toutefois d’organiser cette rencontre. Elle peut être l’occasion d’expliquer les motifs de la sanction et de recueillir les arguments du salarié. Dans ce cas de figure, celui-ci doit être convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre. Elle doit contenir l’objet ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable à l’avertissement. Le salarié doit également être informé de la possibilité de se faire assister par toute personne appartenant à l’entreprise. 

En revanche, les procédures disciplinaires relatives aux fautes lourdes nécessitent obligatoirement un entretien préalable. 

La notification de l’avertissement au salarié

Une simple observation orale n’a pas la valeur d’une sanction disciplinaire. C’est la raison pour laquelle l’employeur doit impérativement matérialiser l’avertissement au travail par un écrit. 

L’employeur doit donc rédiger et remettre une lettre d’avertissement, au plus tard dans les 2 mois qui suivent la connaissance du comportement fautif. Passé ce délai, l’avertissement au travail n’est plus possible, la faute étant prescrite. 

La lettre peut être transmise par voie électronique ou par courrier papier. Il est cependant recommandé à l’employeur de l’envoyer par courrier recommandé avec accusé de réception ou de la remettre en main propre au salarié, contre signature.

La lettre d’avertissement au travail : comment bien la rédiger ?

Quel que soit le motif de la lettre (lettre d’avertissement pour absence non justifiée, lettre d’avertissement pour comportement agressif, etc.) celle-ci doit préciser les informations suivantes :

• la date des faits reprochés au salarié ;
• les faits reprochés au salarié : il convient de décrire précisément la situation et les manquements ; 
• la faute que constituent les faits reprochés ;
• le préjudice subi par l’entreprise du fait de ces manquements ;
• les sanctions encourues en cas de maintien d’un tel comportement.

Avertissement au travail : que se passe-t-il ensuite ? 

Une fois l’avertissement de l’employeur notifié au salarié, il est courant de procéder à son inscription dans son dossier personnel. Ce n’est toutefois pas une obligation légale. Cette décision reste donc à la discrétion de l’employeur.

En pratique, lorsqu’il reçoit un avertissement de travail, le salarié est tenu de prendre en considération les reproches qui lui sont adressés et de modifier son attitude. Deux situations peuvent alors se présenter : 

• le salarié cesse son comportement fautif : au bout de 3 ans, l’avertissement n’est plus valable. Il ne pourra donc plus être utilisé par l’employeur dans le cadre d’une nouvelle procédure disciplinaire ; 
  
  
• le salarié réitère son comportement : d’autres avertissements au travail peuvent être prononcés à son encontre. L’employeur peut également décider de prendre des mesures plus sévères et de procéder, par exemple, à un licenciement si les conditions sont réunies. Contrairement aux idées reçues, il n’est pas nécessaire d’attendre 3 avertissements de travail pour mettre fin au contrat. Le règlement intérieur peut toutefois apporter des précisions sur ce point. 

Après l’envoi de la lettre, il est généralement recommandé à l’employeur d’organiser un entretien avec le salarié pour discuter de son avertissement de travail et de l’évolution qui est attendue de sa part. Cet entretien peut être l’occasion pour le salarié de se justifier.

Comment contester un avertissement au travail ?

Vous n’êtes pas d’accord avec la sanction disciplinaire prononcée à votre encontre ? Plusieurs solutions sont envisageables.

Si vous considérez l’avertissement au travail abusif, vous pouvez envoyer un courrier recommandé à votre employeur. Celui-ci doit être précis et motivé. Des modèles de lettre de contestation d’avertissement au travail sont disponibles en ligne. Sur cette base, votre employeur peut décider d’annuler sa décision.

Si rien n’y fait, il convient de saisir le Conseil des Prud'hommes (CPH) afin de demander l’annulation de l’avertissement de travail. Les juges peuvent également octroyer au salarié une compensation financière en cas de préjudice consécutif à la sanction. L’annulation peut être accordée : 

• Pour vice de forme : absence de mention de la sanction dans le règlement intérieur de votre entreprise ou non-respect de la procédure de convocation à l’entretien ; 
  
  
• Pour motifs insuffisants ou contraires à la loi (la discrimination par exemple).

Si le CPH refuse de faire droit à votre demande, la sanction est maintenue. Vous pourriez, par ailleurs, être tenu d’indemniser votre employeur.