Tout savoir sur la consultation du CSE

Depuis le 1er janvier 2020, le Comité social et économique (CSE) est la seule instance de représentation du personnel au sein des entreprises en France. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est régulièrement consulté par l’employeur. À ce titre, le Code du Travail prévoit un ensemble de consultations obligatoires : l’employeur s’expose à une amende de 7.500 euros s’il manque à son obligation de consultation du CSE.

Vous souhaitez savoir quand consulter le CSE ? Quelle est la procédure de consultation ? Découvrez ce qu’il faut savoir sur l’obligation de consultation du CSE.

Quelles différences entre consultation et information du CSE ?

Une fois procédé à l’élection du CSE, plusieurs obligations viennent s’imposer à l’employeur vis-à-vis de ce nouveau comité. Ainsi, il a :

• Une obligation d’information ;
• Une obligation de consultation du CSE.

La principale différence entre l’information et la consultation du CSE réside dans la procédure d’avis. Lorsqu’une obligation d’information s’impose à l’employeur, le CSE n’est pas tenu d’y répondre. Cette obligation d’information permet simplement au CSE de suivre l’évolution de l’entreprise. L’employeur doit par exemple communiquer le chiffre d’affaires de l’entreprise au comité, ainsi que l’informer de l’évolution des effectifs.

Lorsque l’employeur consulte le CSE, ce dernier doit y répondre par un avis motivé. Cette procédure de consultation fait parti des grandes missions du CSE. Pour aider le comité à formuler son avis, l’employeur doit transmettre au CSE un document écrit avec toutes les informations nécessaires à l’étude du sujet et à la formulation de l’avis.

L’employeur n’est pas tenu de prendre en compte l’avis consultatif du comité. Il peut adopter une mesure malgré la désapprobation du CSE.

Quelle est la procédure de consultation du CSE ?

Pour permettre une consultation en bonne et due forme, le CSE doit disposer d’un délai d’examen raisonnable. Le délai de consultation du CSE peut être prévu par un accord entre l’employeur et le CSE.

A défaut, le délai de consultation CSE est encadré par des délais variables en fonction de la nature des questions étudiées. Ainsi, le délai est fixé à :

• 1 mois pour une consultation générale ;
• 2 mois en cas d’intervention d’un expert  ;
• 3 mois en cas d’intervention d’une expertise dans le cadre de consultations se déroulant au niveau du CSE central, mais aussi du CSE d’établissement. Ce délai concerne donc les entreprises disposant de plusieurs établissements : chaque établissement est doté d’un CSE, et ces différents CSE élisent un comité central.

Le délai de consultation du CSE commence à courir lorsque les informations nécessaires à la prise de décision ont été transmises. Si l’expiration du délai, le Comité social et économique n’a pas rendu son avis, il est  réputé avoir été consulté et avoir rendu une réponse négative.

A noter : pour permettre une bonne expertise du CSE, l’employeur est tenu de mettre à disposition du comité une base de données économique et sociale (BDES). Cette base de données rassemble l’ensemble des informations nécessaires à la consultation. Elle porte sur des thèmes tels que la rémunération des salariés et dirigeants ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.

Quelles sont les consultations obligatoires du CSE ?

Les consultations annuelles obligatoires du CSE

Le CSE doit obligatoirement être consulté chaque année afin de s’interroger sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise : leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’organisation du travail etc ;
• La situation économique et financière de l’entreprise ;
• La politique sociale de l’entreprise : l’évolution de l’emploi, les actions de formation, la durée de travail, de la politique d’égalité hommes-femmes.

A noter : un accord d’entreprise peut prévoir les modalités et le contenu des consultations annuelles ainsi qu’un calendrier de consultation du CSE.

Les consultations obligatoires ponctuelles du CSE

La loi impose la consultation du CSE dans certaines situations jugées importantes. Ainsi, le comité doit être consulté en cas de :

• Restructuration et compression des effectifs ;
• Licenciement collectif pour motif économique ;
• Opération de concentration ;
• Offre publique d’acquisition ;
• Mise en oeuvre de moyen de contrôle des salariés : instauration de la vidéosurveillance par exemple ;
• Modification des conditions d’emploi et de travail : par exemple, il doit y avoir une consultation du CSE pour la mise en place du télétravail dans l’entreprise

Par ailleurs, il est important de noter que les mesures prises à l’encontre des salariés protégés font généralement l’objet d’une consultation. Par exemple, il y a consultation du CSE en cas de licenciement d’un salarié protégé.

Même si la décision de mettre un terme au contrat de travail est prise d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, la procédure de consultation doit être mise en oeuvre. Ainsi, il y a également consultation du CSE en cas de rupture conventionnelle d’un salarié protégé. Le CSE s’attache à examiner les conditions de l’accord de rupture conventionnelle. Cette procédure ne concerne que le salarié protégé : il n’y a pas de consultation du CSE pour rupture conventionnelle du contrat d’un simple salarié.

Dans le cadre d’un reclassement pour inaptitude, la consultation du CSE est impérative. Que l’inaptitude soit professionnelle ou non-professionnelle, l’employeur doit saisir le CSE avant de proposer un reclassement au salarié. Le CSE émet un avis quant aux possibilités de reclassement du salarié inapte.

D’autres motifs de consultation obligatoire du CSE peuvent être prévus par accord d’entreprise.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter nos fiches pratiques sur la composition du CSE, ou sur les heures de délégation du CSE.